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摘要：国有企业在对市场经济进行全面分析后，对人才引进模式进行全面革新，从而使企业的发展充满活力。合理的人才引进模式对国有企业的长远发展具有十分重要的影响，如果企业中具有较多的一流人才，将会使企业的竞争优势大幅度提高。
关键词：国有企业；人才引进
引言：在国有企业逐渐发展的过程中，为使国有企业的人才引进标准较为合理，企业在具有良好的人才引进标准的情况下，才能使国有企业具有良好的发展活力。同时，人才引进标准较为合理，将会促进企业的全面运行，使企业具有积极的发展趋势，长此以往，国有企业中将具有较多的优秀人才，企业的人才引进较为规范，保障企业的长远发展，国有企业的竞争优势不断增强。
1.国有施工企业人才引进中存在的问题
1.1人才引进观念陈旧
目前国有企业的人才引进观念较为陈旧，市场竞争不仅取决于技术、管理等方面的竞争，而且也与人才竞争具有重大的联系，人才如果长期流失，将会使企业的经济效益下滑，情况严重时会使企业面临破产的威胁。国有企业的人才招聘观念较为陈旧，招聘机制中具有较多的弊端，比如仅注重求职者的专业、学历等，并不注重对求职者的实践能力的考核。企业认为学历能力的高低与实践能力成正比，企业希望引进高学历的人才，进而使企业的用人成本增加。名校毕业的学生虽然具有较多的理论知识，但是大多应聘者都是眼高手低的心理，不能有效地完成岗位工作，同时，国有企业缺乏对人才进行后续的合理培养。
1.2引进标准不合理
招聘标准应具有多层次的特征，然而现今国有企业在进行人才引进的过程中，仅对应试者面试时的表现进行全面考核，会从应聘人员的穿着、言谈举止等为其打分，并且会对应聘者的简历进行考量，此种判断标准具有诸多的不合理之处，一些人员并不能够胜任此项工作。此外，招聘单位会对应聘人员的工作经历十分看重，5年以上的工作经验为最佳的工作经验，虽然年轻人的工作经验较少，但是具有较大的潜力，能够为企业带来较大的活力，然而用人单位却不看重这一项[1]。
1.3招聘人员不专业
应聘人员不会与企业进行接触，会与招聘人员接触交流，应聘人员在对企业的实际发展情况不能充分了解的情况下，仅从招聘人员对企业的描述来了解企业，从而招聘人员的素质影响应聘者最终的去留。另外，国有企业中的招聘人员缺乏专业素质，招聘工作准备不足。当询问应聘者相关专业问题时，因自身缺乏对专业知识的了解，或者一知半解，既不能明确表述需要应聘者回答的专业问题，也不能获得有效反馈，从而不能对应聘者的综合素质具有全面的了解度。
2.国有施工企业人才引进问题的原因
2.1国当前形势
国有施工企业在国家政策的正确指导下，通过近几年的深化改革，已经逐步摆脱了困境，走上了良性发展的道路，尤其是目前的经营形势和企业发展的需要，迫切需要更多的专业技术人才来充实企业的人才队伍。往往国有施工企业在引进社会上的专业技术人才中带有一定的局限性，而且通过人才市场等渠道引进的专业技术人才花费成本较大，因此从高校引进毕业生就成为各类大中型国有施工企业普遍采取的方式
2.1施工企业人才需求
对于基建行业企业的人才需求，可以从两个方面入手有针对性的强化人才梯队建设，从自身解决人才需求的问题。一是加大企业内部管理体制改革，理顺人事关系，稳定现有人才，并充分调动广大干部和人才的积极性，让他们在合适的岗位上发挥更大的作用。其次是选择性地选送本企业的优秀员工进行再培训，以满足企业进一步发展的需求。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆选拔培训员工时也要对那些有敬业、爱企、爱岗精神的人，要优先录用，并健全和完善企业的培训制度，进行法律公证，以防止学成不归。
3.国有施工企业人才引进问题的解决对策
3.1树立正确的人才招聘观念
企业应逐步更新自身的人才招聘观念，在重视学历的情况下，还应注重实践能力的重要性，国有企业应对应聘者的综合素质进行全面的考核，使其成为人才招聘观念中的重要条件，并且需具有相应的绩效考核，从而使应聘者具有正确的求职观念。此外，企业应具有看重能力不看重资历的理念，综合能力是决定应聘者是否能胜任此项工作的重要标准，进而在逐步更新人才招聘观念的基础上，便能使招聘观念较为合理化，具有正确的招聘观念，合理的人才招聘观念将促进企业的积极发展。
3.2改进人才招聘标准
企业应科学的进行人才招聘，制定合理的人才准入标准，在应聘者进入到岗位之前，便应对其进行严格的考核，对其综合素质实施全面考量。企业要坚持公开透明的招聘原则，未通过考核的人员不能上岗，通过考核的人员进入工作岗位的时候，便会具有相应的实习期，实习期通过后才能成为企业中的正式员工。此外，企业不仅应从衣着等外在方面对员工进行考核，还应从综合素质的内在方面对员工实施考量，进而便能使人才引进标准呈现积极全面的科学性，有效性，促进应聘者思想观念的不断转变。
3.3对招聘人员进行思政教育
企业应对招聘人员进行思想政治教育，才能使企业中的员工获得全面的发展。招聘人员应该具有专业性，对各个领域具有专业的了解度，从而便能使招聘流程的专业度不断提升。同时，企业在对招聘人员进行考量的过程中，应遵循多元化的发展理念，对其的思想政治素质等实施全面的考核，进而在全面考核的基础上，便能使招聘人员的招聘流程具备专业化的水平，保障企业的积极发展，促进国有企业的积极运行。
3.4充分发挥媒体的广告效应
针对企业在人才引进过程当中普遍存在的单兵出击、四处网罗的做法而言，其所获效果无论是对求职还是聘用方来说都不是长久的，有效的。而究其原因来看，主要有两点：一是企业和人才市场之间不具有长期、有效的合作。人才引进作为人才流动中的一个重要内容，是市场经济的新兴产物，与企业人事、人力资源间有着很大的制衡作用；二是忽视了媒体的宣传作用。通常情况下，媒体广告是可以作为吸引人才的一个强大有效的手段，而且也是对企业进行无形宣传的一个重要平台。所以企业之间，特别是行业相关的企业之间，应建立人才互动网络体系，通过开放、公开、公平的人才互动网络体系的建立，为求职者负责，为兄弟企业之间的交流合作予以充分保障[2]。
3.5建立起人才需求的预警机制
企业的人力资源动态分析，包括对本企业职工的技术人员能级结构、学历结构以及年龄和性别等方面的分析。对于上述问题，当前企业在人才引进中重视其中几个方面，一般而言，集中在学历结构的分析上比较多，忽视对外在客观的动态把握。如果企业能从长远角度出发，兼顾到企业内部人才动态需求实际（职称、年龄、学历等结构）后，科学预测和决策，及早作好人才引进后的培养和教育工作，会使几年后的人才引进工作处于及为有利的地位。同样道理对毕业生需求年度差异的分析可以使我们清楚不同届的学生总体需求的差异，能动地制订相关政策，而不能几年不变地用一套政策，抓住流动规律，创造适合本企业的优势条件，消除和减弱不利因素。
结论
简而言之，优秀人才能够促进国有施工企业的可持续发展，同时，合理的人才引进途径将能够使企业重新焕发活力，在市场竞争中占据有利的地位。如果企业的人才引进途径不合理，将会使企业的竞争优势被大幅度削弱，企业的进一步发展受到影响。本文介绍了目前国有企业人才引进中存在的问题，如人才引进观念陈旧、引进标准不合理、招聘人员不专业，并提出国有企业人才引进问题的解决对策，如具有正确的人才招聘观念、改进人才招聘标准、对招聘人员进行思政教育，从而促进国有企业的积极发展[2]。
参考文献
[1]于连泉.国有企业在人才引进中存在的问题及对策[J].科学之友，2016，12（14）：104-105.
[2]金晓燕，王圣.国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究[J].江苏商论，2017，11（13）：207
论文作者:王平
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年8期
论文发表时间:2019/8/1
标签：企业论文; 人才引进论文; 国有企业论文; 人员论文; 应聘者论文; 观念论文; 人才招聘论文; 《建筑学研究前沿》2019年8期论文;