辱虐管理研究新进展：基于多种理论视角的梳理，本文主要内容关键词为：视角论文,新进展论文,多种论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
DOI：10.16538/j.cnki.fem.2015.12.005 辱虐管理(abusive supervision)是指下属对领导持续的非身体接触暴力敌对行为的感知，如嘲弄奚落、公开大声责骂、刻意冷落等(Tepper，2000)。辱虐管理会引发下属的负面情绪体验(如愤怒、情绪衰竭等)、不良心理状态(如偏执、心理压力等)、工作—家庭冲突以及不利于组织发展的个体与群体行为(如反生产行为、团队关系冲突等)，并会负向影响下属的工作态度与工作绩效(Martinko等，2013；Chi和Liang，2013；Priesemuth等，2013)，引起了实务界与学术界的广泛关注。 自2000年以来，发表在国际学术期刊上与辱虐管理相关的论文超过了100篇。特别是自Tepper于2007年发表了关于辱虐管理的文献回顾以来(Tepper，2007)，辱虐管理更是成为组织行为学领域学者们关注的热点话题，国内外学者相继对辱虐管理的概念界定、前因与结果变量及作用机制等进行了进一步的总结与评述(朱月龙等，2009；Martinko等，2013；李爱梅等，2013)。这些综述有利于学者们从总体上了解辱虐管理的研究状况，也进一步激发了学者们的研究兴趣。自2009年以来，辱虐管理研究呈现出百花齐放的局面，数十篇基于不同理论视角的研究相继发表在国内外知名期刊上。面对如此丰富的研究成果，对已有研究所基于的理论基础、解释逻辑与不足进行梳理与评述，而非停留于变量层面进行总结与探讨，将更有利于学者们把握不同理论的适用性，以确定未来研究的方向与重点。 那么，已有的辱虐管理研究主要回答了哪些问题？是如何基于不同的理论视角回答和解释这些问题的？这些解释存在什么不足？呈现出哪些发展趋势？为了厘清这些问题，本文重点对2009年以后发表在国内外知名期刊上的70余篇相关文献进行了梳理，首先阐述了辱虐管理的概念与测量研究的发展现状，继而从个体特征、资源与自我调节、周边影响、社会交换以及社会学习与社会信息处理五个视角对已有的辱虐管理研究脉络进行了梳理与评析，最后指出了未来研究与实践的发展方向。 二、辱虐管理的概念与测量 (一)定义与具体表现 现有研究多采用Tepper的观点，将辱虐管理定义为下属感知到的领导对其进行的语言上或非语言上的持续性敌对行为，不包括身体接触行为(Tepper，2000)。在工作场所，领导的辱虐行为具体表现为对下属公开指责批评、冷嘲热讽、轻视贬低、粗鲁无礼、吆喝辱骂、不守承诺、侵犯隐私、强权压制、抹黑等(Tepper，2007)。 然而，在不同的文化背景下，下属对辱虐行为的敏感度可能存在差异。研究指出，受儒家文化影响较大地区的个体更看重“面子”，因而更倾向于将诸如“公开指责”等当众行为视为辱虐行为；在具有一定家长式专断色彩的中国管理情境下，领导通过贬低下属来树立个人威信的行为，也更可能被下属感知为辱虐行为(Hu等，2011)。另外，下属对辱虐行为的感知与领导的辱虐行为本身也存在差异(Martinko等，2013)。也就是说，尽管领导并非有意施行辱虐管理，但下属却可能由于个体或情境因素而感知到被辱虐，而目前少有研究对此进行区分。 (二)测量 Tepper根据早期文献对工作场所非身体接触辱虐行为的描述，从婚姻与恋爱关系中的辱虐行为量表中节选了20个与这些描述相近的条目，并让MBA学生对这些条目的吻合程度进行排序，依此构建出包含15个条目的5点李克特辱虐管理量表，用于测量下属对领导语言上(如“嘲笑我”“在他人面前贬低我”等)和非语言上(如“漠视我”“对我粗鲁无礼”等)辱虐管理的感知(Tepper，2000)。该量表在后续研究中被广泛使用。 之后，Mitchell等(2007)对Tepper(2000)的量表进行了探索性因子分析与验证性因子分析，发现该量表的条目可以划分为积极侵犯型辱虐与消极侵犯型辱虐两个维度，并从这两个维度中各选择因子负荷较高的5个条目形成缩减版辱虐管理量表。此外，有的研究者在Tepper(2000)的量表的基础上进行删减，构建了6条目量表(Harris等，2011)与8条目量表(Shoss等，2013)等。有的研究者则把Tepper(2000)的量表与归因类型量表进行整合以测量个体对辱虐管理的归因(Burton等，2014)，或整合压力与应对模型等开发出辱虐管理应对策略量表(Yagil等，2011)。 Hu等(2011)对中国台湾地区与美国的样本进行的对比分析表明，Tepper(2000)的辱虐管理量表在台湾地区与美国样本中的整体变异水平相当，表明该量表具有一定的普适性，可以适用于不同文化情境下的国家或地区。然而，该研究同时指出，该量表各条目对整体构念的重要性在台湾地区和美国的样本中存在差异，且台湾地区样本的总体分值比美国样本低，因此在跨文化背景下使用该量表仍需注意不同国家或地区文化情境的差异(Hu等，2011)。 三、基于不同理论视角的辱虐管理研究 (一)个体特征视角 为什么同样遭受辱虐的下属会对领导的辱虐行为做出不同的反应？对于此类问题，研究者从个体人格特质、认知与动机等视角出发，指出具有不同人格特质、不同认知模式与不同动机的个体会对辱虐管理产生不同的感知，并做出不同的反应。 1.人格特质与辱虐管理。基于人格特质理论的辱虐管理研究认为，辱虐管理对正向人格特征较明显的个体的负面影响比对负向人格特征较明显的个体要小。研究指出，大五人格特质(Costa和McCrae，1985)中的尽责性特征、随和性特征与情绪稳定性特征会影响个体在工作中的情绪，进而影响个体对辱虐管理的感知(Henle和Gross，2014)。这三方面正向特征较明显的个体在遭受辱虐管理后出现组织偏差行为的倾向较低(Henle和Gross，2014)。 不仅如此，人格特质还会影响个体的应对策略选择。尽责性特质较明显的个体会将遭受辱虐视为一种挑战(Wu和Hu等，2013)，经验开放性特征较明显的个体更能接受和主动应对环境的变化(Nandkeolyar等，2014)。具有这些特征的个体倾向于选择积极应对策略来改善情况(Nandkeolyar等，2014)，而较少使用消极的情绪劳动策略(Wu和Hu等，2013)，而这种应对方式会弱化辱虐管理对个人绩效的负面影响(Wu和Hu等，2013；Nandkeolyar等，2014)。 相反，对于马基雅维利与偏执等负向人格特质较明显的个体，辱虐管理对其的负面影响会更显著。马基雅维利人格具有不信任他人、渴望控制他人、渴望获得地位、通过非道德手段操纵他人四方面特性(Dahling等，2008)。在工作场所，辱虐管理被视为一种压力情境，它会激发下属的不信任感，降低下属对外界的控制感与对地位的感知，并会让下属“有样学样”，放松对自己的道德要求(Greenbaum等，2014)。因此，辱虐管理会激发潜在的马基雅维利人格特质，两者交互作用，会导致下属的非道德行为(Greenbaum等，2014)。 偏执是指个体在感知到他人对其实施威胁、迫害、诋毁等行为时，会产生对他人高度的不信任以及极度的焦虑和恐惧的心理状态(Chan和McAllister，2014)。在一定的情境下，个体对负面事件的感知可能会诱发偏执状态，而偏执状态会激发个体的偏执认知，表现为过度的警觉、反刍和罪恶归因等。这种偏执的状态与认知会进一步激发员工的安全寻求行为(如回避、反击、顺从、帮助寻求等)与侦探行为，而这些行为可能会进一步激发领导的辱虐管理。反之，领导的辱虐管理可能会加强处于偏执状态与具有偏执认知的下属对辱虐行为的感知，并由此形成恶性循环(Chan和McAllister，2014)。 2.个体认知与辱虐管理。基于认知理论的辱虐管理研究认为，个体对辱虐管理的认知会影响其对辱虐管理的感受与评价，进而影响其行为反应。 首先，个体会依据团队中的权力拥有者对待自己的方式，来判断自己在团队中的地位与价值(Liu等，2010)。若个体在团队中遭受领导的辱虐，他就会感觉自己在团队中的地位与价值比较低，进而基于组织的自尊感知就比较低，并会对领导产生不满与报复认知，这会负向影响其建言行为与团队角色绩效，并引发针对领导的偏差行为(Liu等，2010；Farh和Chen，2014)。 其次，个体还会对他人被辱虐的经历形成认知评价。根据道德公正感理论(deontic justice theory)，个体即使没有直接受到负面事件的影响，也会对负面事件的行为主体产生负面的认知与情绪反应(Cropanzano等，2003)。在工作团队中，即使下属本身没有被辱虐，但若其察觉到领导会对特定的团队成员进行辱虐管理，他也会感觉到人际互动不公平(Ogunfowora，2013)。当团队成员普遍产生类似感知时，团队的人际互动不公平氛围就会形成，进而导致较高频率的反生产行为与较低的工作满意度(Ogunfowora，2013)。 此外，社会与组织环境因素会影响个体对辱虐管理的认知评价。研究指出，对权力距离认可度较高的个体更能接受上下级权力的不平衡，对辱虐管理会表现出更高的容忍度，感知到的人际不公平相对较低，但也更倾向于模仿领导的辱虐行为，从而表现出较高的人际偏差行为(Lian等，2012a)；当下属尊重领导的传统观念较强时，辱虐管理对下属偏差行为的影响会被削弱，反之则会被强化(Liu等，2010)；对组织认同度较高的下属更愿意积极应对组织中的负面事件，因此，当下属的组织认同度较高时，下属即使受到领导的辱虐，也不会因此而疏远组织或私下议论领导(Decoster等，2013)。 最后，基于与他人比较而形成的认知也会影响个体对辱虐管理的认知评价。如，当下属感知到团队领导更多的是对自己而较少对团队中的其他成员施行辱虐管理时，该下属就倾向于减少建言(Farh和Chen，2014)。又如，心理权利感(psychological entitlement，个体对于自身所拥有权利的一种主观感知)较高的个体在遭受辱虐后，情绪衰竭程度更高(Wheeler等，2013)。 3.个体动机与辱虐管理。基于动机理论的辱虐管理研究认为，下属的内在动机或对领导辱虐行为动机的归因决定了其对辱虐管理的行为反应。 其一，根据自我决定理论，个体倾向于对环境与事物施加控制，具有根据自己的需求来做决定的动机(Deci和Ryan，2000)。辱虐管理会削弱下属的归属感，降低下属对预测和控制环境的能力的感知，并因此影响下属的心理健康，进而引发下属的组织偏差行为(Lian等，2012b)。 其二，根据自我控制理论(Mischel，1974)，下属自我控制的能力与动机会影响其对领导辱虐行为的反应。自我控制能力较强的下属，能够在遭受辱虐的情况下较好地调整自己对领导的敌对情绪，即使产生敌对情绪，也会因担心遭受惩罚而较少做出反击(Lian等，2014a)。 其三，根据归因理论(Kelley，1967)，下属对辱虐管理的反应取决于其对领导辱虐行为动机的归因(Liu等，2012)。若下属认为自己的能力与表现确实差强人意，而领导之所以辱虐他是因为“恨铁不成钢”，那么他就倾向于进行内部归因，其互动公平感会提高，他将较少对领导进行反击，而且更愿意自发帮助领导从事一些非本职工作(Burton等，2014)。 相反，若下属认为遭受辱虐的原因是领导的个性存在缺陷，领导不仅对他，而且对其他大部分同事也是如此，那么他就倾向于进行外部归因，其辱虐感知会更加强烈(Martinko等，2011)，并且他更有可能对领导采取报复行为(Burton等，2014)。此外，若下属将辱虐行为的原因归结为自己与领导之间的关系，那么他就倾向于认为自己与领导都应该对辱虐管理承担责任，从而产生一定程度的不公平感知，但不公平感知程度会比外部归因所导致的不公平感知程度低(Burton等，2014)。 4.对个体特征视角研究的评析。综上所述，个体的人格特质、认知与动机会影响个体对辱虐管理的感知及行为反应。需要注意的是，首先，个体特质与个体认知、动机可能会共同作用于个体的感知与行为。根据已有研究，人格特质是个体相对稳定的特征(Costa和McCrae，1985)，而认知与动机的形成则会受到个体特质的影响(Chan和McAllister，2014)。比如，情绪稳定性较低、负面情感特征与偏执特质较明显的个体，在遭受辱虐后更容易产生焦虑感与不信任感，也更容易形成偏执的负面认知(Chan和McAllister，2014)。又如，对于核心自我评价较高的个体而言，其工作的内在动机受辱虐管理负面影响的程度会比较低(Zhang等，2014)。此外，认知与动机之间也可能相互影响。因此，基于该视角的研究容易混淆不同的因素对个体辱虐管理感知与行为反应的影响。其次，基于不同理论的预测出现了相反的结果，给后续研究带来一些困扰。根据认知理论，当个体感知到团队领导更多的是对自己而非他人实施辱虐行为时，个体的自尊会受损，个体会因此减少建言行为(Farh和Chen，2014)。而根据归因理论，在这种情况下，个体会将遭受辱虐归因于个人，因而较少反击领导，且更愿意实施公民行为(Burton等，2014)。由此可见，辱虐管理会通过不同的机制影响个体的认知，但现有研究尚未对诱发这些不同作用机制的情境因素进行探讨。再次，不同人格特质的内涵交叉重叠，如情绪稳定性同是大五人格与核心自我评价的一个维度，马基雅维利人格与偏执人格都具备对他人不信任这一特征，这就使得相关研究显得繁复且界定不清。 (二)资源与自我调节视角 个体特征视角主要研究辱虐管理会导致下属怎样的心理反应，进而引发负面行为。那么，在怎样的情况下，辱虐管理对员工心理的负面影响可以被有效缓解？关于个体面对辱虐管理的心理调整问题，已有研究主要运用资源保存理论与自我调节理论进行了解读。 1.资源保存与辱虐管理。资源保存理论(conversation of resource theory)认为，个体会努力维系、保护与获取有助于实现个人目标的资源(Hobfoll，1989)。当这些资源可能遭受实际或潜在的损失时，个体会感觉到压力，并会投入更多的资源来对环境施加控制，以避免进一步的资源损失(Hobfoll，1989)。资源较少的个体不仅更容易遭受损失，而且最初的损失会导致更多的损失，进而进入损失循环(Hobfoll，2001)。 在工作场所，遭受辱虐的下属感知到可能失去与社会支持相关的资源，会产生情绪衰竭(Wu和Hu，2013；Whitman等，2014)。为了防止资源的进一步损失，他们可能会选择回避反馈(Whitman等，2014)。而这种行为会让下属缺少从领导处获得的必要反馈，从而加剧工作角色与内容的模糊，并进一步提高下属的情绪耗竭程度，形成恶性循环(Whitman等，2014)。另外，遭受辱虐的下属为了避免资源的进一步流失，也可能选择浅层动作(抑制负面情绪或伪造情绪表达)来回应辱虐管理。而这种“欺骗性的伪造”会大量消耗下属的精力，从而使其缺少足够的精力来处理工作以外的事情，进而引发工作—家庭冲突(Carlson等，2012)。 然而，在一定的条件下，辱虐管理对员工心理的负面影响可以被有效缓解。从组织层面来看，如果组织的人力资源管理有效性较高，那么员工就可以少耗费资源，即使遭受辱虐，其感知到的组织支持下降程度与工作压力水平也相对较低(Harris等，2013a)。从个体层面来看，具备较强社会适应能力的个体能够较好地运用自己的资源来应对由辱虐管理带来的压力，从而降低由辱虐管理导致的职业紧张与情绪耗竭的程度(Mackey等，2013)。 2.自我调节与辱虐管理。自我调节(self-regulation)是指个体通过自我观察、自我判断和自我反应来调整自己的情绪、思维、注意力等资源，以使自己达到某种期望的状态(Thau和Mitchell，2010)。已有研究认为，遭受辱虐的下属需要耗费大量的认知资源(如注意力和意志力等)来解读和理解领导的辱虐行为，这会使个体在一定程度上丧失理性，引起调节障碍，进而导致偏差行为的发生(Thau和Mitchell，2010)。 基于该逻辑，个体可以通过自我调节来削弱辱虐管理对心理的影响。研究指出，如果下属能较好地调整自己的情绪，采取认知重塑这种积极正面的策略来重新构建对辱虐事件的认知，那么他就能降低对压力的感知，保持较好的心理状态(Chi和Liang，2013)。相反，如果下属采取抑制表达这种有意识地压抑自己情绪表达的策略，那么他的情绪资源就会被大量消耗，负面情绪就会被放大，从而导致情绪耗竭，并引发工作退缩(Chi和Liang，2013)。 3.对资源与自我调节视角研究的评析。上述研究能够较好地解释辱虐管理引发个体心理与行为反应的机制，并表明组织人力资源管理有效性、个体适应能力与认知重塑等能缓解辱虐管理对个体的负面影响。然而，Hobfull(2001)指出，个体是嵌入于群体和社会的，在不同的文化与群体背景下，个体对资源重要性的认知不同，为应对资源损失所选择的策略也有所不同，而已有基于资源保存理论的辱虐管理研究较少考虑文化与群体背景对辱虐管理感知与应对策略的影响。例如，在中国文化背景下，“面子”对于个体而言是一种重要的资源(Hu等，2011)，因此，相对于不涉及“面子”的辱虐行为(如侵犯隐私等)，有损“面子”的辱虐行为(如当众指责等)对下属心理的负面影响可能更显著(Hu等，2011)。而且，为了挽回“面子”，个体可能倾向于通过报复或消极的抑制表达而非积极的认知重塑来回应辱虐管理。此外，现有研究也未考虑团队氛围与人际关系差异对个体自我调节能力与情绪反应的影响。例如，在心理安全氛围较为浓厚的团队中，个体在遭受辱虐后更可能产生认知失调，从而引起自我调节障碍(Thau和Mitchell，2010)；当个体能从同事处获得支持时，遭受辱虐的个体将可以更好地进行自我调节，并减少消极心理(Chi和Liang，2013)。 (三)周边影响视角 该视角集中于研究辱虐管理对相关他人及其他领域的影响，如，为何受辱虐的下属不选择报复领导却转而报复组织或他人？个体在遭受辱虐之后如何在其他方面转换这种压力？为何来自工作场所的辱虐会影响个体在其他领域的表现？围绕这些问题，研究者应用转向攻击、压力转换与溢出交叉等理论进行了解释。 1.转向攻击与辱虐管理。转向攻击(displaced aggression)是一种心理应对方式，指个体在愤怒或遭受挫折时攻击非直接相关的人或物的现象(Mitchell和Ambrose，2007)。 在组织中，受辱虐的下属可能会难以完全辨别其受辱虐的真正原因，并且由于权力的不对等性，下属对领导实施攻击可能会招致领导的报复。鉴于此，被辱虐的下属可能不会直接攻击对其施行辱虐管理的领导，而会采取隐蔽的方式(如偷盗、延长休息时间等)转向攻击组织以达到间接报复领导的目的(Mitchell和Ambrose，2007；Lian等，2012b)，或将敌对情绪转向组织中权力较小且较容易被攻击的他人(Mitchell和Ambrose，2007)，或将负面情绪发泄于不会对其构成威胁的配偶(Restubog等，2011)。 2.压力转换模型与辱虐管理。根据压力转换模型(transaction model of stress)，个体应对压力的策略主要有两种：一是基于问题解决的应对策略，指的是个体直面压力，并致力于消除压力的根源；二是基于情绪的应对策略，指的是个体不直接面对压力，而是采取回避或转移情绪的行为，以最大限度地减小压力环境对其情绪的负面影响(Lazarus，1991)。 通常，个体在压力情境下会考虑采取某些行动来缓解压力，然而，如果个体认为采取这些行动会徒劳无功，或由于恐惧、焦虑等原因而不敢采取直接的行动，那么基于情绪的应对策略就会成为个体的主要策略(Lazarus，1993)。这就解释了为什么辱虐管理不仅会影响员工的工作绩效与工作态度，还会诱发组织偏差行为(Mawritz等，2014a)。特别是责任心较弱的下属在遭受辱虐后更倾向于通过组织偏差行为来转换压力；而责任心较强的下属更倾向于通过心理退缩来回避压力，而较少产生组织偏差行为(Mawritz等，2014a)。另外，已有研究指出，男性相对于女性更倾向于向配偶发泄因辱虐管理而产生的心理压力(Restubog等，2011)。 3.溢出、交叉与辱虐管理。溢出理论(spillover theory)认为，个体在一个领域(如工作场所)的状态会影响其在另外一个领域(如家庭)的状态与态度(Bolger等，1989)。下属在工作中受到辱虐后，会产生焦虑、抱怨等不良情绪。而个体的这些情绪可能会被带到家庭生活中，激发家庭冲突，降低家庭满意度(Carlson等，2011；Hoobler和Hu，2013)。 不仅如此，根据交叉影响理论(crossover theory)，个体在工作场所的经历还会影响其配偶对家庭成员之间关系的感知(Westman，2006)。个体在遭受辱虐后所产生的压力会“传染”给配偶，并使配偶感觉到家庭成员之间关系的亲密程度下降，这会降低其配偶的家庭满意度(Carlson等，2011)。 4.对周边影响视角研究的评析。上述基于转向攻击理论、压力转换模型、溢出与交叉理论的研究指出，辱虐管理不仅会对受辱虐的下属产生负面影响，还会对其所处的组织与家庭产生影响，从而拓宽了辱虐管理受害对象的研究范围。然而，上述研究仍存在一些不足。首先，该类研究对个体的情绪特征差异缺乏考虑，而不同情绪特征的个体在面对同样的压力时可能会有不同的反应，采取不同的应对策略(Mackey等，2013)。如，情绪稳定性较高的个体在遭受辱虐后较少表现出组织偏差行为(Henle和Gross，2014)，也较少“迁怒”于同事或配偶。其次，在现实中，工作与生活是不可割裂的，如果综合考虑辱虐管理对组织与家庭的影响，基于该理论视角的研究就无法解释为何有的个体选择攻击组织或组织中的他人，而有的个体选择攻击家庭成员。 (四)社会交换视角 领导与下属之间的交换关系以及员工与组织之间的交换关系能否预测辱虐管理的发生？辱虐管理又是否会影响领导与下属之间、下属与同事之间的关系以及下属与组织之间的交换关系？现有研究主要借助领导—部属交换理论、团队成员交换理论以及领导的组织代表性理论来回答此类问题。 1.社会交换关系对辱虐管理的影响。领导—部属交换理论(leader-member exchange，LMX)认为，领导的精力与资源是有限的，因此领导只会选择与一部分下属建立高质量的社会交换关系。那些与领导存在高质量社会交换关系的下属成为领导的“圈内人”(Dienesch和Liden，1986)。基于互惠原则，“圈内人”比“圈外人”更容易获得领导的信任与资源，并会更加积极地提高工作绩效和从事组织公民行为以回报领导(Gouldner，1960；Blau，1964)。 与领导的社会交换关系质量较低的“圈外人”会感知与领导之间的互动较少，并且获得领导信任、奖赏与支持的程度较低(Dienesch和Liden，1986)。因此，相对于“圈内人”，“圈外人”更倾向于认为他们受到了领导的辱虐(Martinko等，2011)。另有研究指出，当领导与其共事者产生矛盾时，为了不影响与其“圈内人”的关系，领导倾向于将“怒气”发泄在“圈外人”身上(Harris等，2011)。也即，较低水平的领导—部属交换关系会导致较高程度的辱虐管理感知。 2.辱虐管理对社会交换关系的影响。上述研究关注的是领导—部属交换关系对下属辱虐感知的影响。反过来，下属的辱虐感知也会影响其对领导—部属交换关系的评价。首先，辱虐管理会影响领导与下属的互动交往与信任，并降低领导—部属社会交换关系的质量(Xu等，2012；Peng等，2014)，影响领导和下属之间的“关系”(Liu和Wang，2013)。不仅如此，个体还会因领导辱虐其他同事而产生对领导的不信任，并减少在与领导之间社会交换关系中的投入，这会影响个体的工作绩效与互助行为(Peng等，2014)。 其次，辱虐管理感知还可能影响下属与下属之间的社会交换关系质量。辱虐管理会使遭受辱虐的下属感觉自己是没有价值的，而且同事也可能因此而不尊重该下属。由此，下属会感到被边缘化，与同事建立社会交换关系的动机被破坏(Peng等，2014)。而且，若个体受辱虐的程度明显高于同事，个体的辱虐感知就会在更大程度上影响其与同事之间的情感信任，对其绩效与行为的负面作用也更明显(Peng等，2014)。 最后，辱虐管理还会影响下属与组织之间的交换关系。根据领导的组织代表性(supervisor's organizational embodiment)理论(Eisenberger等，2010)，当领导的组织代表性较高时，下属会认为领导对其的辱虐等同于组织对其的辱虐(Shoss等，2013)。因此，辱虐管理会负向影响下属与组织的交换关系，降低下属的组织支持感及角色内与角色外绩效，诱发下属的反生产行为(Shoss等，2013)。而且，当耳闻目睹同事受辱虐时，个体也会产生挫败感，感觉得不到组织的支持。这种受辱虐的间接体验如果与个体的直接体验同时存在，其对工作挫败感与组织支持感的影响会更显著(Harris等，2013b)。 3.对社会交换视角研究的评析。早期基于社会交换视角的辱虐管理研究关注的大多是辱虐行为当事双方社会交换关系质量与辱虐管理之间的关系，而近期的研究开始关注同事的辱虐遭遇对个体感知与行为的影响(Harris等，2013b；Peng等，2014)，以及领导组织代表性的调节作用(Shoss等，2013)，拓展了该领域的研究范畴。然而，此类研究也存在一些不足。首先，现有研究没有考虑个体归因的差异，而不同的归因可能会引发下属不同的情绪与行为反应。例如，当下属将遭受辱虐归因于自身问题时，辱虐管理更可能降低个体的自尊，引发自我导向的负面情绪(如愧疚等)而非对领导或组织的不满，进而减少个体对社会交换关系的投入(Peng等，2014)。其次，现有研究忽略了领导行为的复杂性，只关注辱虐管理这一单一事件对领导与下属之间交换关系的影响。然而，Chan和McAllister(2014)指出，领导对待下属的行为方式并非总是一致的和稳定的，如领导既会对下属进行辱虐管理，又可能为下属提供工作技能或情感上的支持等。在此情况下，领导的辱虐行为与其他支持性行为会对领导—部属交换产生动态影响。再次，已有研究也缺乏对个体能力差异的考虑。如，自我调节能力较强的个体在遭受辱虐后，能够较好地调整情绪，采取积极的应对策略，辱虐管理感知对其人际关系的影响较小(Shoss等，2013)；工作能力较强、绩效较高的个体即使不是领导的“圈内人”，遭受辱虐的可能性也比较小(Peng等，2014)。 (五)社会学习与社会信息处理视角 为何辱虐行为会在组织中“蔓延”？辱虐行为“蔓延”形成的辱虐氛围会如何影响个体与团队行为？已有研究主要运用社会学习理论与社会信息处理理论进行了解释。 1.社会学习与辱虐管理。社会学习理论(social learning theory)认为，个体会通过观察环境中的模范人物来学习如何采取行动并分析可能的后果(Bandura，1973)。这些模范人物往往具备较高的社会与技术能力，拥有一定的社会权力，并且凭借对这些能力与权力的熟练运用而占据较高的位置(Bandura，1973)。 在组织中，领导通常被视为这类模范人物。研究指出，团队领导可能会在一定的情境下模仿其上级领导的辱虐行为(Liu等，2012；Mawritz等，2012)，而团队成员也会“学习”领导的辱虐行为(Farh和Chen，2014)，从而造成辱虐行为在工作场所的“传染”与“扩散”(Lian等，2012b；Mawritz等，2012)，引发团队内的关系冲突(Farh和Chen，2014)。此外，组织中的侵犯倾向也会成为滋生辱虐管理的土壤。领导对侵犯倾向的感知和“学习”会提高其实施辱虐行为的可能性(Restubog等，2011)。 2.社会信息处理与辱虐管理。社会信息处理理论(social information processing theory)认为，社会环境使得个体聚焦于某些特定的信息，而且个体会根据这些信息来对事件进行意义构建(Salancik和Pfeffer，1978)。这种意义构建会使个体产生某些期望与顺从群体规范的压力，从而影响个体的行为。 据此，学者们认为，领导在组织的日常运作中扮演着非常重要的角色，由领导所引发的负面事件，特别是诸如领导辱虐下属之类的事件，会成为一种重要的线索，引发员工的关注与意义构建，并促进负面氛围的形成。因此，领导的个体辱虐行为可能会促成团体层面辱虐氛围的形成(Priesemuth等，2013)。 一旦形成辱虐氛围，领导的辱虐行为就被赋予了一定的合法性，领导便更可能进行辱虐管理(Mawritz等，2014b)。研究指出，在辱虐氛围较为明显的组织中，遭受上司辱虐的中层领导更可能在其团队中表现出人际偏差行为(Mawritz等，2012)。而且，较强的辱虐氛围会降低团队效能感与团队认同感，进而影响团队绩效、团队合作以及群体组织公民行为(Priesemuth等，2013)。此外，即使个体没有受到辱虐，工作场所盛行的辱虐氛围也会使个体产生疑虑，降低其道德勇气以及对组织正向价值观的认同(Hannah等，2013)。辱虐管理甚至会削弱道德型领导对下属工作态度与行为的积极影响(Palanski等，2014)。 3.对社会学习与社会信息处理视角研究的评析。基于上述理论的研究能够较好地解释领导的辱虐行为在组织与团队内的传递机制以及团队辱虐氛围对团队绩效的影响，但该观点存在两个潜在的局限性。其一，社会学习理论强调个体所学习和模仿的是“模范人物”，然而当领导是辱虐型领导时，下属未必会将其视为“模范人物”来学习和模仿。其二，该视角认为由领导发起的辱虐行为具有一定的合法性，却没有考虑正面的组织规范(如对辱虐行为的高度监督、低容忍等)与组织氛围(如道德氛围等)(Lian等，2012b；Mawritz等，2012；Hannah等，2013)对辱虐氛围形成的抑制作用。若这些规范与氛围得到组织成员的广泛认同，辱虐管理就未必能产生“传染”效应。而且，该视角的研究也忽略了领导的组织身份对其行为合法性的影响。在组织情境下，领导并非作为独立的个体存在，而是与下属共享特定的组织身份与成员资格(van Knippenberg和Hogg，2003)。当下属对组织的认同度较高时，领导的特征与组织的原型特征重合度越低，下属就越不会认同与追随该领导(van Knippenberg和Hogg，2003)，领导的辱虐行为就越不会被赋予合法性。在此情况下，领导辱虐行为的“蔓延”就会受到抑制。 四、总结及未来研究展望 综上所述，已有研究从个体特征、资源与自我调节、周边影响等视角解读了辱虐管理对个体、组织以及相关他人(如同事、配偶等)的影响机制与边界条件；基于社会交换视角分析了辱虐管理与人际关系质量以及个体与组织间交换关系质量的关系；从社会学习与社会信息处理视角解释了辱虐行为在个体之间的“扩散”机制、辱虐氛围的成因及影响。 通过对辱虐管理相关文献的梳理我们发现：已有研究聚焦于个体层面的较多，而聚焦于团队与组织层面的较少；较多关注的是辱虐管理对下属的影响，而领导方面的研究较少；热衷于探究辱虐管理与下属心理、态度与行为之间的关系，而较少论及下属应该采取何种应对策略，以及这些策略对个人与组织的影响；基本上认为辱虐管理会导致个体与群体负向行为，但较少考虑负向行为对辱虐管理的反向影响。未来的研究可以重点关注以下五个方面： 1.深化与拓展团队与组织层面研究。现今的工作基本上都是以团队的方式开展的，而上述回顾表明辱虐管理有可能在团队中扩散。因此，辱虐管理对组织的危害可能比对个体的危害更大(Priesemuth等，2013)。深化与拓展团队和组织层面的辱虐管理研究，不仅有助于研究者预测辱虐管理对团队与组织的影响，而且可以为组织防范辱虐管理的扩散提供实践指导。基于社会信息处理理论的研究指出，领导的辱虐行为会诱发辱虐氛围的形成，且团队的辱虐氛围与团队绩效和行为之间存在负相关关系(Priesemuth等，2013)。然而，辱虐氛围具体的形成机制、作用机制与情境因素有待进一步探讨。比如，在具备何种特征的组织或团队中，辱虐氛围更容易形成？又如，除了团队效能感与团队认同感之外，辱虐氛围是否会影响诸如团队心理依附感之类的其他团队心理特征，进而负向影响团队的合作行为？ 2.探讨领导特征对辱虐管理的预测作用以及辱虐管理对领导的影响。个体特征、资源与自我调节、周边影响以及社会交换视角的研究多数着眼于分析辱虐管理对下属的影响，而涉及领导方面的研究较少。加强领导方面的研究，不仅能拓展辱虐管理的理论研究，而且有助于防范与预测领导辱虐行为的发生。近期的研究指出，领导的一些个体特征[公平感知与负向情感(Hoobler和Hu等，2013)；尽责性(Mawritz等，2014a)；精力被过度消耗(Byrne等，2014)]、关系特征[如领导与组织的心理契约相违背(Wei和Si，2013)；领导与下属的价值观与态度相异，曾与下属产生过关系冲突(Tepper等，2011)]、工作任务特征[如工作任务难度过高(Mawritz等，2014a；毛江华等，2014)]等会诱发领导的辱虐管理行为。未来的研究一方面可以进一步探讨上述预测的作用机制(如为何精力耗竭的领导更可能辱虐下属)与边界条件(如在何种情况下精力耗竭的领导更可能辱虐下属，在何种情况下领导即使感受到工作压力也不会轻易向下属“发泄”等)，另一方面也可以关注其他领导特征(如核心自我评价、在组织中的影响力、家庭压力等)对辱虐管理的预测作用，以及多种因素的交互影响。此外，现有研究基本上只探讨了辱虐管理对下属心理与行为的影响，却忽略了领导的辱虐行为对领导本身可能存在的负面影响(如因伤害了下属而产生悔恨等负面情绪，个人形象受损从而领导效能下降等)。对此进行探究，既可以提升领导对辱虐管理消极影响的认识，从而引导其减少辱虐行为，也可以为组织制定干预措施提供参考。 3.扩展下属应对策略研究。辱虐管理现象普遍存在，针对应对策略的研究可以为下属提供参考。已有研究认为，当下属采取不同的应对策略[如逢迎(刘军等，2009)；基于问题解决或基于情绪的应对策略(Yagil等，2011)；认知重塑或抑制表达策略(Chi和Liang，2013)]时，辱虐管理对下属情绪的负向影响程度有所不同，并且已有研究者开发出辱虐管理应对策略量表(Yagil等，2011)，然而该领域的研究还有待进一步扩展。比如，是否还存在其他可能的应对策略？又如，下属采取不同的应对策略是否会对其与领导的交换关系或与同事的关系产生影响？此类研究可以启发下属采取合适的策略应对辱虐管理，缓解辱虐管理对下属人际关系的负面影响。 4.探究辱虐管理与负向行为之间的双向因果关系。Lian等(2014b)指出社会交换与自我调节等理论既可用于解释辱虐管理对下属偏差行为的影响，也可用于解释偏差行为对个体辱虐管理感知的影响，并通过实证研究证实了两者确实存在双向因果关系。一方面，下属的自我控制能力与离职意向是辱虐管理引发偏差行为的情境因素(Lian等，2014b)；另一方面，下属的偏差行为(Lian等，2014b)、反生产行为与回避行为(Simon等，2015)等也会损耗领导的资源(如耐心等)，引发领导的负面情绪体验，并导致领导的辱虐管理行为(Lian等，2014b；Simon等，2015)。此外，领导若对下属绩效的评价较低，则更可能辱虐该下属，并最终导致该下属实际绩效的下降(Walter等，2015)。未来继续对此因果关系方向及边界条件进行探究，有助于管理实践者辨别辱虐管理的真正诱因与情境因素，从而有针对性地对领导或下属采取干预措施，以减少辱虐管理的发生。 5.整合不同理论视角以研究新话题。现有研究基于不同的视角分别回答了不同方面的问题，而本文的述评显示各研究视角均具有一定的局限性，不过这些局限性可以通过不同理论的整合来进行弥补。比如，基于社会学习视角的研究难以解释为何下属会将辱虐型领导作为学习与模仿的对象，而整合人格特质理论与社会学习理论则可以探讨具备何种特质的领导的辱虐行为更可能被下属所学习和模仿，从而弥补社会学习视角研究的不足。又如，现有基于社会交换视角的研究不能很好地回答下属遭受辱虐后的应对策略选择是否会影响其与领导的交换关系质量，而整合自我调节理论与社会交换理论来进行研究可以弥补周边影响视角研究的不足。再如，基于周边影响视角的研究无法解释为何在遭受辱虐后，有的个体选择攻击组织成员而有的个体选择攻击家庭成员，而整合社会信息处理理论与转向攻击理论则可以探讨工作场所与家庭氛围如何影响个体对攻击对象的选择，从而弥补周边影响视角研究的不足。不同理论视角的整合研究将有助于提升研究结果的理论与实践价值。标签：认知发展理论论文; 领导行为理论论文; 社会交换理论论文; 压力管理论文; 动机理论论文; 认知偏差论文; 情绪理论论文; 情绪劳动论文; 情绪和情感论文; 心理压力论文; 工作管理论文; 社会关系论文; 心理健康论文; 社会心理学论文;