我国国企人力资源管理对策，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,国企论文,对策论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一个企业的成功与失败、繁荣与衰退，无不与“人”有关。随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”，这个问题已经显得越来越重要。当前，我国国有企业改革正进入攻坚阶段，如何加强人力资源管理，深化企业内部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，对于充分调动员工积极性，促进国有企业健康发展，就显得更具有重要的现实意义。本文以我国电力企业为样本，对国有企业人力资源管理存在的问题进行剖析，并提出相应对策。
国企人力资源管理的主要问题
1.我国国企人力资源管理并未完全摆脱传统的人事管理模式。传统的人事管理基本上是一种业务管理。在“三项制度改革”过程中，受现代企业管理理论的影响，多数电力企业将原设置的人事部门与劳资部门合并为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但其职能和业务并未做出相应的实质性变革，其工作仍仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等方面。有的企业虽然进行了岗位设置，制定了岗位标准与奖金考核发放机制，但基本上是凭借原有经验，缺少定量分析，受到诸多主观因素的影响，并未做到科学合理。此外，员工的思想观念也并未及时发生相应改变，“我是企业主人，企业应养我到老”的陈旧观念仍然根深蒂固，“谁砸我饭碗，我就跟谁过不去”的事件屡有发生。这些都远未达到现代人力资源管理的基本要求。
2.人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。目前，电力企业在人才引进过程中，仍然沿袭几个年来优先解决职工子女就业的惯例，再加上企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，无形中导致许多优秀的人才进不来，很多优秀毕业生因为不是电力职工子弟而只能望“电”兴叹，外部人才引入通道受到很大限制。同时，虽然电力企业实行了劳动合同制，但“铁饭碗”并没有真正打破，不论能力如何，能否胜任工作，只要不犯错误，一般不会解除劳动合同。此外，由于我国社会保障制度还不够完善，而电力行业相对于其他行业来说又带有很强的垄断色彩，效益好、待遇优，职工不愿离开，导致部分企业现有职工人数远高于标准定员，因人设岗问题非常突出。这些问题的存在，成为电力企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。
3.竞争机制还不够完备。一般认为，员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%的企业才能生存。因为，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。然而，目前许多电力企业尚缺乏科学的人才评价标准，只将其笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，并未制定具体指标，操作起来人为因素过大。此外，在考评时比较多地采用考试、公开演讲、答辩和民主评议等方式，后两项极易受到人际关系的影响。如果企业竞争机制不够完善，则易导致员工对企业信心不足，积极性和进取心受挫，员工提升由个别领导说了算，行贿送礼、请客、拉关系等不良风气盛行，久而久之，必然造成企业优秀人才流失，企业也因此失去生机和活力。
4.绩效管理体系不够健全。绩效考核是对职工完成工作任务的数量、质量与效率等方面的考评，其结果将作为优胜劣汰、岗位升迁、绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分。如果缺乏科学的手段和方法，考核常常会陷入误区，甚至造成一定的负面影响。目前，我国国有企业对员工的考核评价主要依赖于两个方面：领导决定和民主评议。这种考核评价方式存在许多弊端：一是极易导致领导主观臆断，造成结果的不真实，使许多员工“努力”朝着讨好领导的方向发展。二是民主评议时考评人员可能只凭平时印象给分，受情绪影响较大；有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定因素过多，也影响了考核工作的正常开展。三是绩效考核运作的复杂性耗费了领导的大量精力，评议结束后企业都要进入一个震荡期，干扰了企业生产经营活动的正常进行，干部与员工、员工与员工之间的良好关系遭到一定程度的破坏。
5.人力资源核算与管理意识淡薄。人力资源部门作为企业最重要的部门之一，应该建立专门的人力资源会计核算体系。目前的会计核算并未对人力资源成本进行单独核算，而是将人力资源方面的投资作为期间费用处理，没有将其资本化，这不符合会计核算的配比原则。同时，企业的人力资源会计信息尚未纳入财务报告体系，财务报告的基本内容中不包括人力资源会计信息，甚至在报表附注与报告注释中也未作反映；对人力资产既不进行价值确认，也不进行计量与报告。这就不能为企业人力资源管理提供有用的会计信息，从而影响企业经营决策的全面性与有效性。
完善国企人力资源管理的对策
1.完善人才选拔任用机制，加强对人力资源培训的投入与管理。我国国有企业应根据经营战略来制定人力资源战略，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道。同时，企业应建立科学的人才培训理念和机制，加大对人才培训的投资力度。现代企业应是“学习型组织”，只有不断学习的企业才能不断创新、发展，在市场竞争中立于不败之地。而培训正是提高员工素质与企业竞争力的有效途径。企业在培训时，应根据自身特点及员工的不同特征，在深入分析、了解的基础上，设计出个性化的、科学的内容，并对培训效果加以评估、跟踪，不断完善培训设计，为企业可持续发展服务。
2.引入竞争激励机制，优胜劣汰，全员竞争上岗。一方面，企业要重视企业与员工之间的劳动合同关系，充分发挥市场配置在人力资源管理中的重要作用，坚决淘汰不能胜任的落后员工；另一方面，企业要树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，用事业留才，营造良好的人才环境，最大限度地开发和激励员工潜能，积极为其提供锻炼、实践的机会与舞台；要积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
3.建立健全绩效考评制度。企业在绩效考评时，应根据考核目的，对被考核对象的岗位职责、应具备的能力素质以及其所在岗位的工作内容、性质等进行研究分析，确定考核指标，体现不同岗位的不同要求。在指标设计时应尽量采用量化指标，以减少主观性与随意性。考核过程要确保公开、公平、公正，科学而真实地给出每位员工的考核得分。员工的考核结果应与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩。考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评对象，则考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训的功能；通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工批准自己的不足和今后努力的方向。
4.完善多重激励机制，充分调动员工积极性。企业通过制定激励报酬计划，可以使员工努力为企业工作，增加员工对企业的归属感和成就感。一般来说，完善的人力资源激励机制应当包括薪酬激励、事业激励和学习激励。其中，薪酬激励是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥与企业生产效率的提高。这就必须建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，调整企业内部收入分配关系，加快专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位接轨的过程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。对专家型特殊人才和技能拔尖人才还可实行津贴补助制度。事业激励主要是创造机会与条件，保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就感。学习激励即企业有计划、针对性地为员工创造技术培训的机会，经常组织业务辅导，开展一些技能比赛活动，鼓励和支持员工参加各种执业资格考试，定期组织员工外出参观学习，并采取培训考核成绩与奖金挂钩、与日后定岗升职相结合的办法，鼓励员工的学习热情。
5.重视人力资源会计在企业人力资源管理中的作用。人力资源会计是把人的成本和价值作为企业的资源进行计量和报告的活动。它符合会计核算原则，是现行传统会计的延伸和补充，而不是对传统会计的否定和替代。其主要特征是：(1)确认人力资源是第一资源，是企业的第一生产力，而且是可以用价值计量的资源；(2)人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是创造价值的长久源泉。因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用报销，而应该加以资本化，从而形成人力资本；(3)人力资源的所有者同物质资源的所有者一样，拥有参与分配的权益，而这正是人力资源会计的核心问题。为适应人力资源会计将人力资源权益作为其核算中心的要求，企业有必要对传统财务会计的会计恒等式做一些适当的修正，即将原有的会计恒等式：“资产＝负债＋所有者权益”，扩展为“物质资产＋人力资产＝负债＋所有者权益＋劳动者权益”。这一公式表明，人力资源已成为企业的一项首要经济资源，并作为一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制，员工不但获得自身价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以知识型人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配，这样将有利于调动员工的劳动积极性，做到真正与企业同舟共济、共存共赢。
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