辽宁省送变电工程有限公司 110021
摘要：绩效管理是现代企业管理中非常重要的内容之一，是关系着人力资源管理成本的关键内容。绩效管理评价是人力资源管理绩效工作的重要组成部分，其作用是对企业内部不同岗位、不同职责进行了工作标准的既定，通过标准比较考察企业员工的工作态度、成绩和能力等方面的差异性。本文主要从人力资源管理绩效评价内涵入手，对电力人力资源管理绩效评价工作提出了几点思考。
关键词：电力；人力资源；绩效评价；途径
随着电力体制改革的深入推进，电力企业也逐渐面临着市场经济及行业之间的竞争，为了适应激烈的市场竞争，电力企业应该不断深化人力资源管理。绩效评价在电力企业人力资源管理中至关重要，通过企业人力资源管理绩效评价，不仅能够及时发现企业人力资源管理中存在的实际问题，而且还可以有针对性的进行改进，达到企业的经营发展目标。然而现阶段，我国电力企业人力资源管理绩效评价体存在一些问题，主要有对岗位的分析不全面，岗位绩效的评价标准不科学，绩效考核面广，对考核信息掌握不全，对考核结果的反馈不重视等，笔者针对以上存在问题，对如何优化电力人力资源管理绩效评价工作提出了几点改进对策。
1绩效管理的主要内容
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到企业战略口标共同参与的绩效训一划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效口标提升的持续循环过程，绩效管理的口的是持续提升个人、部门和组织的绩效水平。绩效管理要有清晰的口标，量化的管理标准，员工需要良好的职业化的心态，同时具有掌控性、可实现性。绩效管理还应注重平时考核的积累，成果的反馈，考核的实效性和简单方便的考核方法。绩效管理可以增强企业的战略执行力，它将个人业绩、个人发展与企业口标有机结合，通过持续改善个人和团队业绩来持续改善企业效益，并确保企业战略的执行和口标的实现；有助于各级管理层提高管理水平，减轻管理方而的压力，使每名员工都能明确自己的工作重点，口标和方向，帮助员工确立自己的职业生涯规划。
2人力资源管理绩效评价内涵
绩效评价作为企业对员工工作定期评价考核的一种正是制度，是一种有效的管理手段，同时也是管理者进行员工评价的主要参考依据，能帮助管理者对员工的招聘、任用、升职、奖惩、检测和解聘等工作作出正确决策，激发企业员工工作热情，为企业员工发展指引方向，调动员工的工作积极性和工作潜能，促进企业的的生产质量和生产效率提升。绩效管理的实施能有效的促进企业管理者合理进行人力资源管理，提升企员工的满意度和忠诚度，促进企业实现经营战略性目标，实现企业的进一步经济效益和社会效益提升。随着我国人力资源管理绩效考评方法的不断完善和改革，依据企业的特点和发展方向设定不同的人力资源管理方法。在电力企业中，人力资源管理起着重要的作用，提升的企业的社会竞争力。
3电力企业人力资源管理绩效评价体存在的问题
3.1不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性
在人力资源管理中，工作分析是确保管理工作质量与效率的关键性环节。如果工作分析缺乏全面性、深刻性，没有实现精细化管理，就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业或事业单位来看，对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视，具体表现在以下几个方面：一是工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣。二是综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。
3.2绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大
从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。
3.3对信息掌握不全，导致绩效评价失误
在电力人力资源考评管理中，常常因为对信息掌握不全而出现绩效考评失误的问题，主要表现在以下两个方面：一方面，考评人员过少，导致掌握信息不全。有的电力企事业单位在进行员工考评时，安排的考评人员太少，有的甚至只安排一个考评人员，在这样的的情况下，一个或几个考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。另一方面，考评人员过多，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。从电力企事业单位来看，有的单位形成了多层考评机制。在实际操作中，由于最基层考评人员对于员工的情况最熟悉，但每个考评人员的角度、标准的把握不同，其评价结果也不相同，常常出现讨论无果的情况。在此情况下，只能将考评工作上移，最后由单位最高领导者说了算。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，影响了基层管理者在员工中的地位和作用，同时，也容易使员工认为仅仅依靠高层领导的间接性评价是不够深入实际的，难以让人信服。
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4电力资源管理绩效评价的优化措施
4.1 完善人力资源管理制度
电力企业应该积极构建并完善人力资源管理制度，根据岗位需求选择合适的工作人员，并对新进员工制定符合自身发展的职业发展规划，以此促进企业长远发展。在电力企业构建人力资源管理制度的实际工作中，管理人员应该合理使用相关制度，使得企业员工能够将自身能力与企业部门目标进行有效结合，并制定出个人绩效目标。具体的完善步骤如下：（1）企业管理人员应该及时发现人力资源管理中的实际问题，结合相关案例，与企业员工进行讨论研究；（2）结合电力企业实际发展情况确定制度细则；（3）监督企业员工履行人力资源管理制度的实际情况，并进行考核；（4）在实践过程中，积极总结好的方面，摒弃不好的方面，制定出符合企业发展的电力企业人力资源管理制度。
4.2 重视岗位分析，确保绩效指标的合理性
电力企业在进行人力资源绩效评价时，相关管理人员应该加强对于工作的分析，具体应该做到以下两点：（1）对于各个工作岗位的具体职能，应该进行合理划分，确保分工明确。在绩效评价管理的实际工作中，相关工作人员应该确保评价工作的公正性和合理性，对于考核指标应该确保其客观、公正，保证绩效评价全过程更加真实准确，使得绩效评价结果能够得到被评价员工的认可，体现出权威性。（2）在对员工进行综合评价过程中，不仅要考虑到不同的专业的水平程度，而且还应该考虑到不同类型工作的特殊性，以此设定不同的评价标准，提高绩效评价工作的针对性和合理性。
4.3加强绩效考核评价，增强评价工作的实效性
加强绩效考核评价，以增强考核评价工作的实效性。一是构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。二是对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。同时，把评定结果与素质模型之间相互对比，以此判定员工的工作绩效水平。
4.4 构建完善的绩效评价体系模型
电力企业为了更好的实行人力资源管理绩效评价，应该积极构建合理完善的绩效评价体系模型，坚持“一致性”和“分层性”的原则，确保绩效考核工作的有序进行。在绩效考评实际工作中，企业管理人员应该牢抓各项业务，对组织部门的工作水平进行层层分解，突出企业水平，使各项业务更加具体。电力企业必须严格依据人力资源管理的绩效管理流程开展绩效考评工作，首先明确企业的发展目标和战略对策，然后将发展目标层层分解到各个部门和各个工作岗位，最后做好绩效沟通和反馈工作。
4.5 加强考核结果的反馈
在对电力企业员工进行绩效评价工作时，对于绩效考核结果的反馈至关重要，在反馈阶段，可以引导员工积极主动的研究绩效考核标准，从员工自身出发，根据实际需求提出不同的建议，督促管理人员根据员工的意见不断总结和优化评价指标。与此同时，还应该根据绩效考核评价结果，合理调整员工的职位、薪资以及培训需求，将员工引入公平的职业竞争中，促进企业发展。
4.6 调整员工结构，构建专业人才队伍
在激烈的市场竞争中，为了提高电力企业的竞争水平，促进电力企业的可持续发展，应该积极引进高素质专业化人才。在对电力企业人力资源管理工作中，应该根据实际情况合理调整员工结构，为电力企业的发展建设提供一支专业水平高、职业素质高的人才队伍。电力企业人力资源管理绩效评价工作只有建立在企业员工日渐专业化的基础上，才能更好的实现绩效评价的实际功能，发挥激励作用。
5结语
综上所述，经济全球化是世界经济发展的趋势，电力企业作为国有经济额重要组成部分，将而临激烈的市场竞争，同时也带来了发展的机遇，企业的发展有必要进行深化改革。人力资源管理有助于企业提高核心竞争力，增加企业的经济和社会效益，管理中需要对绩效评价体系引起足够的重视，建立有效的绩效考核办法，激发员工的积极性和主动性，提升员工的整体素质以适应不同岗位的需求，推动电力企业更好更快的发展。
参考文献
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论文作者:刘坤
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第31期
论文发表时间:2019/1/17
标签：人力资源管理论文; 员工论文; 工作论文; 绩效论文; 电力企业论文; 绩效评价论文; 企业论文; 《建筑学研究前沿》2018年第31期论文;