摘要：随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。
人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。但是近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势，在吸引人才上存在很大问题，如何应对此问题，促进中小企业的发展已经刻不容缓。本文首先分析了人才对中小企业的重要性，发现出当下中小企业对人才引进、利用等不合理之处，针对于此主要对中小企业如何吸引人才进行了简单阐述。
关键词：中小企业 吸引人才 策略分析
一、中小企业人才管理现状及存在的主要问题
1、中小企业人才资源管理现状
我国对中小企业发展的重视程度越来越高，2003年1月1日《中小企业促进法》也正式颁布实施，但这仅在外部环境中起了支持作用，并由于其数量规模大、发展迅速，其政策范围覆盖还不全面，更由于中小企业自身的客观、主观因素制约，使得其持久发展还面临严峻考验。
就整个大环境来说，人们的传统观念仍旧是向往大企业、国家企业或者外企，这样相比下来，因此中小企业招人才极为困难。而中小企业对于人才资源的管理，现如今还存在很大的偏差，它们希望选拔出来的人才全面并高品质，并没有讲究人才的适用性，往往只看到学历的高低，而没有一个适当的调配，这样就会错失很多真正适合的人才。在企业内部，对于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定与实施不合理，在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，种种因素又致使中小企业更难留住人才。
2、中小企业人才资源管理存在的主要问题
客观来分析会发现，中小企业资产拥有量、生产规模等都相对低下，很难有大笔的资金用于新产品和新技术的研发，用于各种高级人才的招聘，并由于此，中小企业抗风险的能力也比较差，企业内部人员始终会存在危机感，不利于留住人才。
另外中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，一方面扩大了就业人员，而另一方面也出现了排外现象，并且这些企业的专用性也比较集中，所以经营者个人的影响力极大，根据个人喜好制定企业制度，没有系统完善的人力资源体系，于是地域性强、应用范围也不广，这样就不利于有针对性、有计划的引进新的人才。
最后是留住人才的难点，知名企业能留住人才的原因不仅仅由于有高的薪资，更多的在于一个完善的晋升体制以及企业文化向心力。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往会造成个人的价值观和企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
3.缺乏有效率的招聘体系
有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。
二、中小企业吸引人才的策略
1、加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制。
中小企业在人才管理上应该与时俱进，一切用数据说话，这样既公平又客观。制定出符合企业本身条件的绩效管理体系，也应有针对性的建立不同岗位不用的奖惩制度。例如从事管理的人才、从事市场的人才、从事技术的人才，各个岗位对于企业来说都是不可分割的整体，但是其职能和效果却有不尽相同，根据其不同的影响力，制定出合理的物质激励和有效的精神激励制度，激发了员工的工作热情、上进心和积极性，这样企业在吸收引进新人才后也不会引起原有人才的流失，既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。从而带动了企业经济，两者相辅相成，共同提高成长。
2、用保障留住人才、用培训发展人才。
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人们对于工作的要求都是不同的，有希望稳定的，有希望有挑战性的，但总体来言，相对全面的社会福利保障会吸引和留住更多的人才。中小企业应逐步增加保障性机制，建立较为完善的福利保障制度。其中主要有社会各类保险，例如养老、伤病等等，还有住房、交通以及教育等各方面尽可能地为人才解除后顾之忧，这样才可以增强人才对企业的归属感。稳定后方才可能尽全力为企业谋福利，公司为人，人为公司，这样才可以实现双赢的局面。
另外，企业应尽可能多的对员工进行培训，这样不仅可以帮助员工更快速的运作，也有利于员工对企业的了解，相互间的磨合，使得两者都可以发现对方的不足，有利于更好的进步完善，对于员工来说，这样的环境让人才感到宾至如归，更全心全意的投入于工作，持续地培训，将持续地激励员工，并为企业创造更大的价值。
3、做好企业的招聘工作。
对于中小企业来说，招聘工作极为重要，但这也不代表不加甄选就选入企业，在招聘人才时要做好聘前的工作分析，防止所选人员不令人满意，造成额外费用，我们要重视人才素质的考察，这样不但有利于公司发展，也有利于人才的发展。创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法，人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于中小型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。
内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。
外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向，但是要防止避免应聘者弄虚作假。
4、充分发挥企业文化的作用。
《孙子兵法》中说：上下同欲者胜。企业文化在我国企业的应用还不算成熟，长期以来我们只是注重企业经济的发展，却没有发现一个精神上的指导对于企业长足发展的重要性。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，使之有一个强烈的向心力，并影响该企业的领导风格和组织的结构等等。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
总结
随着全球经济环境的改善，中小企业遇到了一个新的机遇，而另一方面也说明会有更加强烈的竞争。人才成为企业发展的重中之重，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但是将观念转化为有效的行动是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展. 随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献：
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作者简介：叶萍花，1981年12月11日出生，女，2004年本科毕业于扬州大学，江苏苏州。在职研究生专业是企业管理。工作单位：博世汽车部件（苏州）有限公司。
论文作者:叶萍花
论文发表刊物:《基层建设》2019年第18期
论文发表时间:2019/9/16
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