试论国有企业工资制度的市场化改革，本文主要内容关键词为：国有企业论文,试论论文,工资论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资作为国民经济活动的基本参数和变量，它具有三大功能，即补偿功能，激励功能和调节功能，它不仅影响着微观经济主体的活动和行为，而且也直接影响着宏观经济的运行，因而，工资问题历来受到政府，企业、居民个人的广泛关注。而工资问题的核心则在于工资制度及其所决定的工资分配机制，所以，如何适应社会主义市场经济发展的需要，改革现有国有企业的工资制度，重建工资分配机制，是当前经济体制改革中的重要问题之一。
一、工资分配的双重机制及其摩擦和矛盾
社会主义市场经济体制的完全确立，是一个长期的过程。在这一过程中，新旧双重体制并存，使得各种经济活动都带有双轨运行的特点。作为国民经济活动之一的工资分配，也毫不例外。
改革以前，中国企业所有制结构的单一化，使得国家有必要也有可能统一规定工资标准，实行高度集中计划型的工资分配机制。改革以后，所有制结构的多元化，使得工资制度及其分配机制也逐渐分割为规则和机理完全不同的两大块，即形成的工资分配的双重机制。表现在：（1）从全社会范围看，一块是国有企业、国家行政机关、事业单位仍由国家统一规定工资水平和工资标准，实行统一调资升级的工资制度，但在奖金发放和各种工资外福利方面有了比较明显的差别；另一块是私人企业、三资企业及某些公司，则工资水平经双方协商，由市场调节，实行市场工资。按市场供求理论，在劳动力市场严重供过于求的状态下，这一块的工资水平不可能很高，但实际情况正好相反。（2）从国有企业内部来看，以劳动合同制的推行作为劳动用工制度改革的切入点，使得在国有企业和集体企业中也形成了双重的工资制度及分配机制。由于国家为了减轻劳动合同制可能引起的职工就业不稳定而产生的震荡，考虑到长期捧惯了铁饭碗而形成了心理，在劳动合同制推行时，实行了“新人新办法，老人老办法”的双轨体制，即对于原有的固定工仍实行固定工制度，工资分配仍按国家标准进行，而对于新增职工，企业优化组合富余人员，则执行劳动合同制，其工资标准虽然仍参照固定工，但在住房、医疗等其它福利方面与固定工有明显差别，出现了在同一企业中不同职工身份与地位的不平等。这种差别的存在，使得这部分职工具有比较高的就业不稳定性和流动性，一旦遇到企业规模要压缩，这部分职工首先被解雇；同时，一旦发现外部有获得高收入的机会，这部分职工也会炒企业的鱿鱼而另谋职业。
双重分配机制的存在，并不是封闭式地互不干扰的运行，而是彼此影响。低收入领域向高收入领域的攀比，劳动力从低收入领域向高收入领域流动，使得传统的对劳动力调配和收入分配的控制能力趋于弱化，造成了转轨期中所特有的无序与混乱现象，产生了宏观经济和微观经济运行中的诸多摩擦和矛盾。
1.行业间、企业间收入差别急剧扩大和企业内分配的平均主义同时并存。一方面，以市场为主要分配机制的一块形成了比计划一块高得多的收入。据有关部门调查，经营管理好的集体企业职工收入比国有经济中的职工高出20—50%，中外合资、合营和外资企业职工收入一般高于国有经济50—200%，私营经济收入相当于国有和集体企业职工收入的3—4倍以上。这种悬殊的差异，固然与不同行业、不同企业的效率差别有关，但更多的则是分配机制不同而致。另一方面，国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化；奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。这样市场块的畸高收入与计划块的畸低收入形成强烈反差，使得一方面，国有企业中有技术专长的工人大量外流，另一方面，缺乏技术专长的工人因不满低收入的现状而消极怠工，使生产效率难以提高。
2.工资增长与经济发展相脱节。在国有企业改革中，表面上我们是以减税让利为出发点的扩大企业自主权的改革思路，实际上，由于在长期的过程中，体制模式选择不太清楚，整个企业改革成为一种国家、企业和个人利益分配的分割过程。在工资分配中的突出表现就是：一方面强调扩大企业自主权，向市场化靠近，使企业掌握工资水平的变动，另一方面，又在国家财政制约下，不断地由国家财政出面调资，以提高国有统配下的职工工资水平，消除不同所有制企业间职工收入差别过分悬殊产生的不平衡心理，从而出现了工资增长与经济发展的相脱节。1985年到1993年，国有工业企业利润及税金年均增长率为7.9%全员劳动生产率年均增长率为9.2%，而职工平均工资年均增长率高达14.7%。
3.企业间、行业间的收入攀比，使国有企业工资分配中出现急功近利的短期化行为。实行市场工资的一块，职工收入基本上是底薪加奖金构成，奖金部分占收入的很大比例，而奖金的多少与企业效益及个人完成的业绩紧密相关，因此，在这里，一方面，企业具有对劳动报酬支出进行控制的强烈的自我约束力；另一方面，职工对个人收入的波动习以为常。而在国有企业中，一半以上也实行工资总额与经济效益挂钩的效益工资制，从企业改革来说，这一方面可以给企业以分配自主权，另一方面又可强化国家对工资的宏观调控。从理论上来讲，这一工资分配形式应该起到很好的效果。然而，在实际执行中的效果并不很完美。由于国有企业中工效挂钩与非国有企业中的工效挂钩不同，在国有企业中，工效挂钩的比例由国家或主管部门确定，因效益的增长受到多因素的影响而很难长期稳定地增长，一旦企业效益增长无望或接近极点时，而对别的企业和行业的高收入，企业往往会为保证本企业职工的生活，采用少提折旧甚至不提折旧，提前预支工资奖金的寅吃卯粮手段，而有关部门往往又以保证安定团结为名听之任之，使企业的简单再生产都难以维持，扩大再生产更是无从谈起。
4.工资总额宏观失控。市场经济体制的建立，要求企业获得市场主体地位，急需给企业赋予工资分配的自主权，几年的改革，在这方面作了大量工作，也取得了显著成效，但是，计划与市场双重分配机制的存在，使得国家宏观调控体系不建全，缺乏配套性，科学性。对于市场调节的一块，除了各企业具有强烈的自我约束力之外，国家主要是通过税收（主要是个人所得税）进行间接调控，但税收征管工作的不完善及居民个人自觉纳税意识不强，使得这一块的问题不少。而对于国有企业一块，则在工资奖金分配微观搞活的同时，出现了严重的失控，突出的表现在工资总额严重突破计划而导致消费基金膨胀。
总之，体制转轨过程中的双重分配机制的存在有其客观必然性，但其产生的矛盾和混乱也是多样的，也正是这些表现出来的矛盾与混乱，为我们进一步进行工资制度改革指明了方向。
二、工资市场化：国有企业工资制度改革的基本思路
双重分配机制的存在，有其客观必然性，但其由双轨向单轨的并轨是大势所趋。并轨不是回到计划分配机制而是发展到市场分配机制。显然，这一并轨的过程，重点在于改革国有企业的工资制度，逐步实现工资市场化。
所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成，这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。它包含三方面的内容：
1.市场决定工资。这是工资市场化的基础和核心。它包含二层含义：（1）从企业来讲，工资总额取决于企业在市场竞争中的地位、产品的销售状况。换句话说，企业的总体工资水平取决于企业所“挣钱”的多少。（2）从劳动者个人来讲，劳动者收入由基本工资加奖金构成，基本工资主要由劳动者的素质及所提供的劳动的数量和质量决定，同时受劳动力市场供求状况的直接影响，而奖金部分则随企业效益及劳动者的劳动状况而定。总之，由市场形成的工资是可多可少，经常变动的。
2.企业自主分配。就是在国家政策许可的范围内企业拥有工资分配的自主权。具体来讲包括：（1）企业年度工资总额和工资水平的决定权；（2）建立职工工资正常增长机制的决定权；（3）工资总额和工资储备基金的使用权；（4）工资形式和工资标准的选择权；（5）企业内部职工工资的管理权。
3.政府监督调控。即政府根据国民经济发展的总体目标，加强对劳动力供求，劳动者技能开发，收入总量结构，劳动保护，社会保险等方面的全面调节，监督企业工资的发放真心贯彻“两低于”原则，同时保护劳动者的合法权益。以从宏观上实现社会经济活动的有序运行。
我们之所以把工资市场化作为国有企业工资制度改革的基本思路，是基于如下考虑：
（1）市场工资的运转是以市场为核心的，它为建立适应市场经济发展的工资宏观调控体系提供了充分的活动空间。市场工资的基本运转机制包括工资的形成和工资的调节。首先，从工资的形成来看，企业利润，劳动力供求和物价状态是影响工资水平的基本因素。从静态角度来看，一个企业可用于分配的新创造价值是一定的，在其它条件不变的情况下，利润和工资存在着此消彼长的关系；在商品生产条件下，作为独立进行生产的企业，不会无故地提高工资水平，但也不能不支付一定水平的工资。究竟支付多少，则取决于劳动力市场的供求态势和物价状况。对于劳动者来说，工资水平的高低则是其选择工作岗位的重要依据，而要获得较高的工资收入，就必须提高自己的劳动技能和素质。这样，在工资的形成过程中，劳动力供求——工资水平——企业利润——物价状况就形成了一个相互制约的循环。其次，从工资的调节来看，在劳动者获得工资以后，就进入消费过程，实现劳动力的再生产。劳动力再生产的实现程度取决于四个因素：即工资水平、消费品供应，物价水平及储蓄率，这样就构成了工资水平——消费品市场供求——物价水平——储蓄率等因素的第二个循环。这两个循环的相互交织，其联结点就在于市场。因而，国家可以通过对市场的有效调节，既可以影响工资的形成，也可以影响劳动力的再生产，对国民收入分配进行制衡，以形成各种比较合理的比例关系。
（2）可以真正贯彻按劳分配的社会主义分配原则。作为按劳分配的“劳”，包含二层涵义。从质上来讲，指符合社会需要，被社会所承认的劳动；从量上来讲，指以社会平均劳动量为尺度进行衡量的社会劳动。无论从哪方面来讲，按劳分配的实现必须依赖于市场机制。也就是说，工资市场化与按劳分配具有内在的统一性。按劳分配原则贯彻的程度与否对劳动者提供的劳动进行科学正确的评价紧密有关，而对劳动的科学正确评价只有通过市场，在市场中才能形成。市场上高价值的劳动力能提供高效率的劳动；能提供高效率劳动的劳动者能获得较高的工资收入，这是按劳分配的具体体现。
（3）有助于劳动资源的合理配置及效能的重大发挥。工资在市场中形成，它使劳动者和企业处于对等的地位。在劳动力市场上，劳动者和企业总是先就工资水平，工资形式等达成协议，在此之后，从劳动者来讲，奉行按酬付劳，即根据协议报酬标准付出相应的劳动量；从企业来讲，则奉行按劳付酬，即根据劳动者提供的劳动量，支付相应的工资。这样，按酬付劳和按劳付酬作为对立的力量会形成均衡，此时的工资就是劳动者和企业均能接受，认为比较合理的工资。劳动者的积极性也能获得充分的发挥。一旦这种均衡被打破，就会出现劳动力的流动和劳动的重新组合。要么劳动者认为自己的劳动没有获得相应的报酬而辞职另谋他业，要么企业认为没有获得与所付出的报酬相应的劳动而辞退职工另谋他人，从而使劳动力资源在动态中得到合理的配置。
（4）具有以往工资制度所不能比拟的优点。我国传统的工资制度过分强调了工资的保障功能而忽视了效率。为此，改革以来，对国有企业工资制度改革先后采取了基本工资加奖金的双轨制和结合承包制采取的效益工资制的单轨制。在双轨制中，奖金分配上虽然有差别，但因奖金占工资总量的比例少，基本工资又只能上浮而不能下浮，从而使工资与企业效益的相关程度偏低，刺激功能不强。在单轨制中，工资问题的关键在于正确核定企业的效益基数、工资总额基数和两者之间的挂钩比例。这些基数的核定，一般以过去的既定数据为依据，而不管这些数额是否体现了按劳分配原则的要求，因而没有从根本上动摇以往形成的平均主义格局和“大锅饭”的根基，加之，有时候基数的确定完全取决于企业和国家之间的付价还价能力，这使得工资管理往往变成了一种主观随意操作的过程。在市场工资制度下，国家不再直接控制职工工资而由企业自主分配，国家的控制目标主要转向保持适度的收入差距及通过立法确定最低工资水平。显然，这一工资制度是符合企业发展需要，真正使工资分配与经济增长内在地结合在一起。
三、工资市场化的宏观环境和微观基础
工资制度的市场化改革是企业工资制度改革的必然方向，但这一工资制度的实施及运行，是基于一定的环境条件的，比如发达完善劳动力市场的形式，企业独立市场主体地位的确立，社会保障体系的健全，宏观调控体系的完善等，具体来讲，主要有：
1.深化企业改革，确立企业的市场主体地位，建立健全职工工资的收入形成与约束机制。
工资制度改革的基础在企业，而改革的核心在于建立合理的职工收入形成与约束机制，即由“企业自己挣钱发工资”。为此，必须深化企业改革，使企业真正做到自负盈亏。（1）积极推进企业产权制度改革，使企业成为不依赖于资产终极所有者而独立存在的法人。这就必须通过法律明确界定资产所有者和经营者的职权范围，利益边界，保护企业的法人权益。（2）界定经营者身份，形成经营者对职工工资增长的自我约束。因为经营者的利益来自于经营利润，而利润与工资是此消彼长的关系，从劳动者来讲，信守按酬付劳，且工资越多越好，而经营者则信守按劳付酬，且工资支出越少越好；两种力量的权衡与比较形成均衡，这时的工资就是比较合理的工资。在界定经营者身份时，必须使经营者利益独立化而与企业的经营结果相联系。为此，实行经营者年薪制是比较好的形式。同时，应在企业内部建立以工会、职工代表等组成的机构，监督职工工资的形成，以保证职工的合法权益。
2.积极培育与发展劳动力市场，形成劳动力自由流动的新格局。
企业工资制度改革的目的之一在于调动劳动者的积极性，焕发企业活力，提高生产效率，而劳动者积极性的调动必须使其劳动耗费，劳动报酬，劳动成果之间紧密相联。为此，必须积极培育劳动力市场。因为劳动耗费，劳动成果只有在市场上才能得到公正的评估，只要该工作是劳动者自由选择的结果，他就认可了其劳动耗费能够得到补偿，劳动积极性就高；只要劳动力是企业自己选择的，企业就会使劳动力尽其所能。因此，劳动力市场的培育与发展是市场工资运行的微观基础。
劳动力市场的培育与发展，应着重于以下两方面：一是提高劳动就业的市场化程度，劳动力资源的配置以市场为核心，在市场上实现双向选择。二是形成劳动就业的竞争机制，通过市场选择，不仅对劳动力而且也对企业形成压力和威胁。针对我国劳动力严重过剩的状况，为减轻劳动力市场开放形成的社会震荡，劳动力市场的培育与发展应积极而有步骤地进行。可以先开放高层次人才市场，其次再开放熟练劳动力市场，最后开放一般劳动力市场，最终形成劳动力在全社会范围内自由流动的格局。
3.推动劳动就业制度改革，建立失业机制
市场工资制的实行，重要的一点就是实行双向选择。为此，必须对劳动就业制度进行一步改革，改革的核心就是建立失业机制，形成全民企业职工就业的风险意识。（1）全面推行劳动合同制，扩大实施范围，实现企业和生产者的双向选择。打破行业垄断，企业垄断及岗位垄断制，实行竞争上岗。（2）按劳动优化组合的原则，科学地制定企业的定员定额和岗位规范，并进行有效地监督，逐步消灭国有企业中的隐形失业。（3）加强劳动管理，建立企业考核职工（主要是考核生产任务完成情况）和职工逆向考核企业（主要是职工合法权益的保证情况）的双向监督考核制度。（4）大力发展职业技术教育，为失业职工进行再就业创造条件。
4.建立健全社会保障体系，为实现分配机制转化创造宽松的外部环境。
市场工资制的推行，必然会出现职工的显性失业，为使这部分职工的基本生活有所保障，必须建立健全社会保障体系。社会保障体系的目标是以社会保险为主体，以社会救济、社会福利、社会服务和家庭保障相辅助的综合性社会保险体系。主要包括：（1）养老保险制度。目标是建立起基本养老保险，企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。（2）失业保险制度。重点是扩大保险范围，由目前的四种逐步扩展到社会全体职工，同时完善再就业机制。（3）医疗保险制度。重点是将现行主要由国家和企业承担医疗保险的制度改为由被保险者、企业和国家共同承担而以个人为主，国家和企业为补助。
5.建立健全国家对工资总量的宏观监督调控制度，确保工资总量增长与经济发展相适应。
加强国家对工资总量的宏观监督调控，是市场工资制的题中之意。然而市场经济下的工资管理与调控，应本着统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、提供服务、检查监督的原则，以间接调控方式为主。具体来说，包括：（1）制定合理的收入分配政策，通过税收等经济杠杆对地区工资关系，产业工资关系，城乡差别等进行平衡和协调，以实现收入分配的合理化。（2）进行工资立法，使社会工资分配行为规范化。工资立法主要应解决如下几个问题。a、规定最低工资（各地区应有差别），以保障劳动者的利益不致因劳动就业的过度竞争而受到影响。b、规定工资纠纷的诉讼程序，使工资分配中的矛盾与纠纷的处理与解决规范化。c、建立工资政策的监督检查机构，使工资政策的检查监督工作日常化。d、规定非常状态下的行政措施，即在严重的自然灾害、通货膨胀、经济衰退、战争等状态下，政府可以对工作进行直接干预，包括直接宣布冻结工资或限制工资的增长率。但这种非常状态的认定，也要由法律来规范，以免政府权力滥用。（3）建立个人收入申报登记制度，使国家从宏观上把握消费基金的总量及趋势，以便采取必要的措施，保证社会总供求的平衡及重大比例关系的合理性。
最后，值得指出的是，国有企业工资制度的市场化改革，是一项复杂的系统工程，它受制于许多因素。它的实现需要一个较长的时间，但不管怎样，向这一方向进行改革，是大势所趋。