教育、工作自主性与工作满意度，本文主要内容关键词为：工作论文,满意度论文,自主性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G40-011 文献标识码：A 文章编号：1001-4519(2007)06-0040-08
一、教育、人力资源开发与国家技术进步
《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)》对我国未来15年科学和技术发展做出了全面规划与部署，并提出到2020年使我国进入创新型国家行列。创新型国家的建设需要知识型人才的支撑，教育和培训是知识型人力资源开发的基础和根本保障。从人力资本的观点看，教育可以积累人力资本，接受更多教育的员工具有更高的劳动生产率和更强的应变能力。从筛选假设的观点看，教育可以为雇主提供一定的信号，接受更多教育的员工更有培训潜质。高等教育毕业生通常具有更强的学习能力，能够推进组织创新的可能性，所以一个组织的创新和发展能力是同对高等教育毕业生的吸纳正向相关的。
高等教育为知识型人力资源的开发和管理提供了丰富的资源储备。同时，知识型人才的人力资源开发是一项系统工程，不仅需要正规学校教育系统提供适合经济和社会发展需要的培养模式，同样也需要劳动力市场对人才进行合理的配置和培训。加之工作组织内部的工作方式发生了变化，更多强调与柔性生产相匹配的高绩效的工作系统，充分考虑员工学历、工作本身。自主的工作方式为员工提供学习机会。这样的激励机制和人力资源开发战略，对于推进知识和技术的前沿，增进均衡是至关重要的。本研究关注高学历人才进入劳动力市场之后，对工作方式的要求，从而探讨高等教育在促进人的独立性、学习意识上的长期效应，以及对经济组织技术进步的作用。
二、教育与工作满意度
工作满意度是组织行为学关注的一个范畴。研究表明，较高的工作满意度可能带来更低的离职率和更高的工作绩效，工作满意度常被作为预测员工行为和工作绩效的指标。另一方面，工作满意度还是整个生活状态的重要指标，影响着人们生活的幸福感①。所以工作满意度可以被用作考察人力资源管理和开发效果的一个指标。
对工作满意度的关注来源于工业心理学家对员工激励方式的探索。在心理学和社会学研究中，工作满意度被界定为个体对现有工作角色的喜好②。弗里曼③将工作满意度界定为个体工作效用的反应，引入经济行为的分析中。已有满意度的研究都把工作满意度解释成是由性别、年龄、婚姻状况等个人特征与收入、工作氛围和环境等工作特征共同决定函数④：S=F(P，W)。其中P表示个人特征变量，W表示与工作相关的特征变量。
教育是人力资本投资和积累的重要途径，是人力资源开发的第一步。受教育程度是最重要的个人特征，也是本研究最关心的影响因素。教育通过人在劳动力市场的适应性和表现作用于组织和人本身。已有研究从三个方面考察教育对工作满意度的影响：第一，控制其它变量看受教育程度对工作满意度的影响，大部分研究表明，受教育程度越高的人，工作满意度越低。因为更高受教育程度的人通常对工作存在更高期望⑤；第二，研究受教育程度与工作匹配对工作满意度的影响，也就是过度教育和教育不足对工作满意度的影响，大多数研究认为过度教育影响了对工作满意度的评价，且影响是负面的⑥；第三，分析不同专业与工作匹配对工作满意度的影响。对受过高等教育的毕业生，能够在工作中运用学到的专业技能，有助于提高其工作满意度⑦。
三、工作自主性与工作满意度
海克曼和奥尔德姆⑧提出工作自主性是工作给予个人在安排工作、决定工作方式上的自由、独立性和裁量权的程度，是工作的五个核心特征之一。组织行为学学者洛克从理论上阐述了影响工作满意度的因素中包含了工作自主权。由于员工的自主性程度部分地反映了工作的特征和要求，特别是对于护士、销售人员、新闻记者等专业人士，对他们的研究发现，工作自主性通过影响其工作满意度而影响工作绩效。这些人的工作特质决定了他们在工作中面临的多变和复杂情况，需要有一定自主性来处理。如果他们能够感受到的工作自主性越大，则雇员将有更多的自由和权限来选择让客户更满意的方式。
其实不仅仅是在专业领域，在全球化和知识经济的浪潮中，大多数工作组织都发生了变化，与之相应的人力资源管理和开发系统也要发生变化。工作组织多元化、扁平化、灵活化的趋势带动了人力资源管理从过去的控制导向的管理方式向参与式的管理方式的转变。那尹、泰勒和布拉德利⑨的一项并非针对特定行业员工的工作自主性影响研究发现，随着个人对工作控制度的上升，工作满意度得到提升，其中从“完全没有工作自主性”提升到“有很小的工作自主性”，工作满意度的提升最明显。
工作自主性和收入作为工作特征的不同方面，可能给雇员带来非货币化收益和货币化收益。其中，个人收入对工作满意度的影响是混合的，对受过高等教育的群体而言，没有证据表明绝对收入决定工作满意度⑩，但工作满意度可能受到相对收入的影响(11)。知识管理专家玛汉·坦姆仆通过实证研究提出了激励知识型员工的模型。他认为受过更高层次教育的员工最看重的职业发展四个方面依次是个体成长、工作自主、业务成就和收入。可见知识型员工对工作自主性比对收入更重视(12)，所以，在获得工作自主性以后对工作总体满意的评价也会存在差异。这一点成为本研究展开的基础，同时也应该成为以人为本的人力资源开发中不可忽视的焦点。
四、教育与工作自主性
工作自主性之所以可以影响工作满意度是因为工作自主性反映了工作组织与个体之间的信任关系(13)，是工作内容和个体每天工作状态的反映。工作组织与个体之间的信任关系是个体职业成功和组织目标有效实现的前提。西特金和罗斯认为，信任是对某种行为、某种个人、团队或者组织产出能够被接受或者满足参与者要求的一种信任、态度或者预期(14)。缺乏信任可能带来不合作的问题，或者更高的监督成本。对于受教育程度高的员工而言，雇主往往通过两种方法来表示信任，一方面由于工作难以简单计量，所以雇主愿意支付效率工资来提高劳动生产率，避免监督成本和损失；另一方面由于合同的不完全性，雇主倾向于给予员工一定的自主性，让他们选择更好的方式更好地完成任务。自主性被认为很大程度上反映了雇主和雇员之间的相互信任关系。
赋予知识型员工更多的工作自主性，不仅仅是其工作环境的外在要求，也是员工自身的要求。现代社会的公民教育向受教育者传递了平等和民主的理念。市场经济所推动的民主政治思想也推动公民在经济生活中对民主参与和自主性的需求。对于高等教育毕业生而言，自由同时具有文化传统的意义和现实发展的意义。就文化传统而言，大学有着学术自由的传统。它首先发源于欧洲中世纪大学，19世纪在德国大学中得到扩展。当时的学术自由仅限于教师在课堂有权自由讲授自己的专业。20世纪在美国，学术自由的概念得到扩展，并深刻地影响和保障了学术的繁荣。高等教育的毕业生在接受过学术自由的熏陶后，可能更加强调自己在本职内自主性和自由裁量权。这种传统甚至内化为他们的工作和生活的价值标准。一项对研究生职业价值观的研究表明，“独立性”仅次于生活方式和成就，排在职业期望的第三位(15)。
就现实意义而言，有自主性的组织文化和工作方式为受高等教育者提供了自主学习的场所，让他们能够在一定的自由空间中进行创新。在知识经济的概念产生以后，有人提出了学习经济的概念，并认为在知识快速老化的时代，学习是对加速变革的一种回应。劳伦斯和韦尔瑞围绕员工在其工作中的自主性和学习机会划分了四种工作组织体系，分别是自主性学习体系、依赖性的学习体系、泰勒式的和传统式的。其中自主性的学习体系下的员工85％都可以控制自己的工作节奏和工作方法(16)。这种划分渗透了终身学习的理念。终身教育的途径包括了学校教育、企业组织的正规培训以及非正规的学习。高学历人才通过正规学校获得了不断学习的习惯和继续学习的能力。越是接触到知识和技术的前沿，越是能够感受到知识发展的速度，他们就越需要对迅速的变革做出回应。虽然他们获得企业正规培训的机会往往更多，但是非正规的学习同样是非常重要的。自主性的工作场所将为他们非正规的自主性学习提供空间。他们一方面可以在干中学，积累处理问题的经验，在遇到新问题时开发新办法。另一方面他们可以在用中学，在不断的遭遇不平衡中应对不平衡。
五、数据和研究设计
1.研究设计
教育与人力资源开发是密不可分的，员工满意度是人力资源开发成效的一个中间绩效指标。教育通过很多途径影响工作满意度，包括职业期望、收入、职位、职业发展机会、工作自主性等。工作自主性是工作内容的重要方面。工作自主性的程度影响对工作满意度的评价。教育也通过影响工作自主性而影响工作满意度。一方面，教育通过影响工作特性和职位等，导致受过更高教育的人更容易获得雇主或者组织的信任而获得较高的工作自主性。另一方面，由于自我实现、自由传统、自主学习习惯需要工作中的自主性和自由裁量权，所以受教育程度较高的人获得工作自主性往往比受教育程度较低的人获得更多的工作自主性带来的满足感要大。因此，不同受教育程度带来职业追求的多样性。更多的教育会带来更多的对工作本身非货币化收益的关注。过去的研究单纯地在教育与工作满意度、工作满意度与工作自主性、教育与工作自主性两两之间建立联系，展开研究。特别是教育程度与满意度之间的联系一直是复杂而模糊的，研究者只能根据系数估计的结果，对教育的作用机制进行猜测性的解释。本研究在控制个人特征变量和工作特征变量的基础上，引入教育与工作自主性的交互作用，试图探索不同的受教育程度通过与一定工作自主性的匹配如何影响了工作满意度。为此本章在文献回顾和理论分析的基础上，提出了三个研究假设：
假设1.一般而言，更多的工作自主性带来更大的工作满意度。
本章的实证研究构造了工作满意度关于个人特征变量和工作特征变量的函数，引入三个模型。模型1以被调查的所有正在工作的人群为样本，以工作满意度为因变量，以工作自主性为自变量，以受教育程度等个人特征变量和收入、职位等与工作相关的变量为控制变量进行回归分析，从而考察工作自主性对工作满意度的总体影响。
假设2.工作自主性对工作满意度的影响依人们教育程度的不同而不同：缺乏工作自主性将更大程度上降低受过高等教育的人们的工作满意度，而充分的工作自主性将更大程度上提高受过高等教育的人们的工作满意度。
正如在前面的理论分析中提到的，为了更好考察教育与工作自主性交互以后对工作满意度产生的影响，在模型2中，按照是否接受过大专及其以上教育，把受教育程度分为两个类别，与工作自主性的四个程度进行交互，以便探讨工作自主性与受教育程度对工作满意度的交互作用。
假设3.在影响工作满意度的多种因素中，受过高等教育的群体更看重工作自主性。
为了比较不同受教育程度人群工作满意度的影响因素的差别，模型3的因变量和自变量都与模型1相同，不同的是，以受教育程度为标准把样本划分为多个子样本，分别进行回归。分析对不同受教育程度群体，工作自主性与其他工作特征相比，对其工作满意度的影响程度是否不同。
2.研究方法及样本描述
由于员工工作满意度是一个5分的定序变量，所以回归应该使用有序的Probit回归模型。本章运用STATA软件的有序Probit回归的方法。
本章研究运用中国教育与人力资源课题资助的2005年城市入户调查的数据。由于是考察不同受教育程度者获得工作自主性对于工作满意度的贡献，所以选取了正在就业的家庭成员样本(不包括退休以后仍然继续工作的样本)。有效样本量5476个，其中男性占55.1％，女性占44.9％；年龄最小的22岁，最大69岁，平均年龄为41.4岁，22—29岁人群占5.3％，30—39岁人群占36％，40—49岁人群占47.7％，50岁以上占15.7％。由于相关数据涵盖的是城市入户调查中户主及其配偶的工作情况，所以样本对象的年龄偏大。他们的职业主要集中在专业技术人员(31.6％)，办事人员和管理人员(23.4％)，以及生产工人(23.3％)，其余单位负责人占2.9％，商业工作人员占7.9％，服务性人员占9.2％，农林牧渔劳动者占0.2％，自由职业者占0.6％，其他劳动者占0.6％。
拥有大专以上学历员工占了39.2％，其次是高中中专学历人员，占35.3％。他们大多数人的岗位是没有工作自主性的或者有很少的工作自主性，有超过50％的人工作中应该做什么和怎么做都需要遵从直接领导者的安排，只有不到10％的人有自由决定自己的工作内容和工作方式。可见现有的工作组织主要还是一种控制导向的管理方法，而大多数员工对工作的满意度反映是“一般”(46.3％)或者满意(40.7％)。
六、主要发现和结论
研究发现，在控制住个人和职业特征变量以后，工作自主性对工作满意度有显著的正向影响，即获得更多的工作自主性容易提高对工作的满意度，反之亦然。这表明平均而言，人们偏好于更自由的工作环境，因此数据支持了假设1。
但是现有工作组织中，并不是所有员工都能够得到工作自主性，这和他们的工作岗位直接相关。更根本的是，他们所接受的教育从一开始就影响了他们在劳动力市场上的相对位置和可能在工作场所表现出来的劳动生产率以及配置能力。不同受教育程度的人面临不同的工作机会，进入不同的岗位，展现了不同的能力，所以获得的工作自主性也是不同的。通过对受教育程度与获得的工作自主性的交互作用的研究发现，低学历(初中及以下受教育程度)的人群的工作方式呈现两大趋势，他们中大多数(53.7％)完全没有自主性；另一个比较突出的方向就是他们中有超过四分之一的人(26.4％)属于自雇或者灵活就业者，所以具有完全的工作自主性。而其他中高学历层次的受教育者，随着学历层次的上升，完全没有工作自主性的比例下降，获得自主性的人数比例和自由裁量的权限也是逐渐增大。但是在同等教育层次中，完全没有自主性的人数比例还是最大的。只有在研究生群体中，拥有一定自主权的员工比例超过完全没有自主性的比例。这说明虽然在现有的工作场所中还没有普遍形成自主式学习的工作氛围，但是高学历的员工获得工作自主性的机会更多。
工作自主性机会向高学历员工的倾斜是否带来更高的组织绩效？这可以从教育与工作自主性的交互项对工作满意度的影响中探讨答案。对比同样是在工作中完全没有工作自主性的人群，没有受过高等教育的人的工作满意度要显著高于受过高等教育的人。而工作中有自主性的人群，受过高等教育的人的工作满意度要显著高于未受过高等教育的人。这说明高等教育毕业生，如果其工作任务和工作方式都需要由直接管理者来决定，自己完全不能把握自己该做什么和该怎么做，那么这可能降低对工作的满意度，而如果一旦获得了工作自主性，将带来对工作满意度的提升。
未受过高等教育的群体，随着工作自主性的提升，满意度呈现出凹形的趋势。也就是说，对他们而言，完全没有工作自主性并没有带来最低的工作满意度。这不同于受过高等教育的群体对工作的满意度随着所获得的工作自主性的提升而提升。从完全没有自主性到有一定的自主性是工作方式质的变化，在这种工作环境下，高学历员工能够面对既定任务，选择适合的工作策略，有机会尝试不同的方法。这有利于他们自主进行学习和研究，更好得吸收知识和实现技术创新，而这其实是各部门各岗位最基本和最平常的非正规培训。
通过进一步关注受过高等教育的群体可以发现，工作中自主性能够带来的效用要高于收入、工作中的成长性、工作闲暇等带来的效用。收入给他们带来的满意度要小于给未受过高等的群体带来的满意度。说明了对于受过高等教育的群体，收入并不是他们工作满意和生活快乐的最大来源。相比之下，他们更看重工作本身。在受过高等教育的群体内部，受过本科以上高等教育的群体比受过专科层次教育的群体更看重工作自主性，而专科层次群体比本科以上群体更看重收入。可见在高等教育内部，随着教育层次的提升，人们对于工作自主性的渴望越加强烈，专科教育注重在培养高级技术人才，看重操作性技能。本科教育相对注重培养高级复合型人才。培养的目标和模式不同，可能导致了他们对工作本身的要求不同。收入、自主性等工作方面对工作整体满意度的影响也产生差异。
人力资源是承载着知识的宝贵财富，教育系统肩负着全面推进素质教育，造就数以千万计的专门人才和一大批创造性人才的历史使命。在知识的老化和折旧加速的时代，高等教育的培养目标和模式应该更加清晰，高等教育需要坚持和强化培养学习习惯，培养独立和创新精神的模式。为终身学习做准备的培养方式将会对社会技术前沿的推进和创新发挥长期的效用。同时，人力资源开发的思路要拓宽，不仅仅是重视正规培训，更需要重视非正规的自主性学习，通过工作场所的变化，工作方式的改变，为员工创造一个更自由的平台。而增加高学历人才自主性学习机会的开发策略在一个越来越多工作场所从传统型的等级化向多元化、扁平化和任务化转变的背景中，在一个需要创新思维来推进技术前沿的转型经济中，在一个公民受教育程度和民主化程度不断提高的社会中，都无疑会是一个活跃的推动策略，将能够使国家和个人通过高等教育进行的人力资本投资取得更大的收益。
注释：
①Sousa-Poza,A.,Sousa-Poza,A."Well-being at work： a cross-national analysis of the levels and determinants of job satisfaction." Journal of Socio-economics 29 (2000)： 517-538.; Van Praag,B.M.S.,Frijter,P.,Ferrer-Carbonell,A."The anatomy of subjective wellbeing",Journal of Economic Behavior and Organization,51(2003)： 29-49.
②Vroom,V.H,Work & Motivation,N.Y:John Wiley & sons,1964:47-51.
③Freeman,R.N." Job Satisfaction As an Economic Variable."American Economic Review 68 (1978),2： 135-141.
④Clark,A.,Oswald A."Satisfaction and Comparison Income." WTBX Journal of Public Economics 61(1996)： 359-381.
⑤Clark,A.,Geogellis,Y.,Sanfey P." Job Satisfaction,Wage Changes and Quits： Evidence from Germany",mimeo,University of Orleans,1997; Clark,A.,Oswald A." Satisfaction and Comparison Income." Journal of Public Economics 61(1996):359-381.
⑥Tsang,M." The Impact of Under-utilization of Education on Productivity." Economics of Education Review 6(1987):239-254.; Min,W.,Tsang,M." Vocational Education and Productivity： A Case Study of the Beijing General Auto Industry Company." Economics of Education Review 9 (1990):351-364; Battu,H.; Belfield,C.R.,Sloane,P.J."Overeducation Among Graduates:A Cohort View." Education Economics 7 (1999) 1： pp.21-37； Johnson,G.J.,Johnson,W.R." Perceived Overqualification and Dimensions of Job Satisfaction:a Longitudinal Analysis." Journal of Psychology 134(2002) ： 537-555.
⑦Belfield,C.R.,Harris,R.D.F." How Well Do Theories of Job Matching Explain Variations in Job Satisfaction across Education Levels? Evidence for UK Graduates." Applied Economics 34 (2002):535-548； Allen,J.,van der Velden,R." Educational Mismatches versus Skill Mismatches:Effective Wages,Job Satisfaction and On-the-job Search," Oxford Economic Papers 53(2001) :434-452.
⑧Hackman,J.R.,Oldham,G.R."Motivation through the design of work:Test of a theory".Organizational Behavior and Human Performance 16(1976):250-279.
⑨Nguyen,A.N.,Taylor,J.,Bradley,S." Job autonomy and job satisfaction： new evidence".Lancaster University Management School Working Paper.2003,http：//www.lums.co.uk/publications.
⑩Belfield,C.R.and Harris,R.D.F." How well do theories of job matching explain variations in job satisfaction across education levels? Evidence for UK graduates." Applied Economics 34(2002)： 535-548.
(11)Sloane,P.J and Williams,H." Job Satisfaction,Comparison Income and Gender",mimeo,University of Aberdeen,1995.
(12)张望军，彭剑峰.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理.2001(6).
(13)Baker,G.P.,Gibbons.R.and Murphy,K.J." Subjective Performance Measures in Optimal Incentive Contracts." Quarterly Journal of Economics 109(1994) ： 1125-1156.
(14)Sitkin,S.B.and N.Roth." Explaining the Limited Effectiveness of Legalistic Remedies' for Trust/Distrust." Organisation Science 4(1993)： 367-392.
(15)侯祎，李永鑫.研究生职业价值观的定量比较研究[J].社会心理科学.2005(5-6).
(16)Lundvall,Bengt-Ake." Higher Education,Innovation and Economic Development",paper presented at the World Banks Regional Bank Conference on Development Economics,Beijing,2007,January 16-17.