试行企业经营者年薪制存在的主要问题，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业经营者年薪制是在公司制企业条件下对经理人员的人力资本进行间接定价的一种企业分配制度。与以公司制为企业组织特征的现代企业制度改革和经营者阶层利益独立化的客观要求相适应，1992年上海市轻工局所属的上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行企业经营者年薪制。到1996年，一些城市试行经营者年薪制的企业数量已经达到了50%，湖北宜昌市则高达80%以上[①a]，大有普及之势。尽管实行经营者年薪制是大势所趋、势在必行，但在试行企业经营者年薪制的过程中也存在着许多问题。
1.经营者年薪制的实施对象不明确 经营者年薪制的实施对象是企业经营者，但对于谁是企业经营者却存在着不同的认识和理解。有人认为，企业经营者只是企业法人代表一人；有人认为应当包括董事长和总经理二人；也有人认为除董事长和总经理外，在有职工持股的企业中，工会主席也应当视为企业的经营者；还有的人认为经营者应当包括企业所有的高级管理人员，既包括企业的厂长经理，也包括企业的副职。基于对经营者的不同认识，各试点城市年薪制实施的对象也有所不同，如福建省劳动厅、财政厅、国有资产管理局、经济贸易委员会联合制定的国有企业经营者年薪收入管理办法规定：“企业经营者专指具有法人资格的企业厂长经理”；而北京市政府则规定除厂长经理外，企业中“党的书记也是企业的经营者，也将采用年薪制的办法”[②a]。
经营者与年薪制是两个不同的概念。经营者是根据企业的产权制度形式和管理人员在企业组织中的地位、作用和责任来划分的。在现代公司体制条件下，企业经营者应当包括作为公司决策机构的董事会成员和作为执行机构的总经理班子成员。年薪制作为一种以年度为单位支付薪酬的薪金支付方式，则可以有不同的分配对象，政府工作人员、企业的工程技术人员和管理人员等都可以实行年薪制。而我们目前实行的国有企业经营者年薪制是有特定含义的，它是特指具有法人资格的国有企业的厂长经理而言的，准确地说实际上是厂长经理年薪制而不是企业经营者年薪制。
从目前国有企业经营者年薪制的特定含义出发，那种认为年薪制中的经营者是指企业的法人代表的观点是不正确的，因为在公司制企业的条件下，企业的法人代表是董事长而不是总经理；那种认为党委书记和工会主席也是企业的经营者的观点是值得商榷的，虽然党组织书记和厂长经理在传统的干部管理体制下是同一级别的，但是企业经济组织的性质和党组织在企业中的保证监督作用使企业党组织处于企业政治核心的地位而不是企业生产经营活动权力中心的地位，企业党组织的地位决定了企业党组织书记应当成为企业的政治领袖而不是生产经营活动中的决策者；至于职工持股企业中代表职工利益的工会主席则可以作为董事会成员而不应视为企业经营者年薪制意义上的经营者；企业经营者年薪制中的经营者也不应当包括企业的副职，虽然企业的副总经理等高级职员也都是经过董事会批准聘任的，但从工作和责任关系来看，他们不仅都是经过总经理提名的，而且都要对总经理负责。总经理的权力虽然可以委托给副职，但是需要承担的责任却是不能委托的。根据国外企业的通常惯例，企业副职的报酬可以按总经理报酬的一定比例来确定，一般通常是总经理报酬的60～70%[①b]。试点城市中四川德阳规定“企业领导班子其他成员的年薪按照经营者年薪的50～80%确定”[②b]的作法是可以借鉴的，企业中党组织的书记和企业副职的报酬基本上可以参照这个标准来确定。经营者年薪制中经营者的特定含义也限定了实行经营者年薪制的范围，即具有独立法人资格的企业，按照这个标准，一些企业中所谓的二级法人单位和企业所属职能部门的经理则不应实行年薪制。那么在实行董事长和总经理一人兼的情况下是否应当拿双份年薪呢？根据国外公司实践中董事与公司之间的“服务合同”的规定和惯例来看，在职董事兼任其他职位而获得的薪金应全部或部分归公司所有，因此董事长兼任总经理是不应获得双份年薪的，董事长兼任总经理所带来的职位收益的归属和比例问题应在合同中明确规定。
2.经营者年薪收入与职工平均工资没有区别开来 各地企业经营者年薪构成基本都是由基薪收入（基薪工资）和风险收入（效益工资）两部分组成的。基薪收入除考虑企业的生产经营规模外，主要是由本地区和本企业的职工平均工资水平决定的，如北京市规定经营者基薪收入不得超过北京市和本企业职工综合平均工资的3倍；风险收入则是根据企业当年实际超额完成生产经营目标（实现利税、国有资产增值等指标）的幅度，按着基薪收入的一定比例来确定的。北京市政府规定风险收入不得超过基薪收入的1倍，劳动部也明文规定企业经营者年薪收入最高不得超过企业职工平均工资的4倍，上海市还规定超出这个范围即为非法。[③b]这使企业经营者年薪收入完全取决于企业职工的平均工资水平。
企业同市场一样也是一种定价制度，作为经理人员投入要素的经营知识和管理才能这种人力资本是不能直接观察和定价的，企业制度的巧妙之处也就在于它通过赋予经理人员以剩余索取权而顺利地实现了对管理人员的间接定价，经营者年薪制实质上就是剩余分享制的一种分配形式。经营知识尽管是可以经过后天学习来获得，但管理才能作为一种禀赋却是天生的，这种先天禀赋在每个人中的分布是不均衡的和稀缺的，经理人员正是依靠自己经营才能这种人力资本取得了经营者地位并依靠这种人力资本驾驭企业得以维持和发展的，企业的创立、运营和扩张正是企业经营者判断力的过程和结果。也正是从这个意义上说，没有企业家就没有企业。
企业分工和经营者在企业分工中的地位决定了企业经营者与企业职工在利益分配关系上的本质区别：经理人员必须对企业的效益负责，因此经理人员的利益要同企业的经济效益相联系；而企业职工必须对劳动的效率负责，因而企业职工的利益一定要同劳动的效率相联系。由此将企业内部的分配关系分裂为两个不同的层次和决定机制：根据企业经济效益进行分配的经营者报酬年薪制和根据劳动效率进行分配的职工岗位技能工资制或计件工资制。传统体制下的厂长经理收入分配是与职工收入捆绑在一起的，这不利于调动企业经营者的积极性。实行经营者年薪制的根本目的就在于把经营者的收入同职工的收入分离开来，建立起经理人员的利益同企业的经济效益相联系起来的内部分配机制。职工平均工资只是确定经营者收入的一个遥控因素而不是直接决定因素，经营者个人收入的直接决定因素只能是企业的经济效益。目前在经营者年薪制的设计思想上过多地考虑和强调与职工平均工资相联系，不仅会造成经理人员尽可能地通过提高职工的工资收入来增加个人收入的内部人控制问题，造成企业和社会效率的巨大损失，也有悖于实行经营者年薪制的初衷。
3.企业经营者年薪收入双封顶的界限不尽合理 双封顶就是把经营者的最高和最低收入限制在一定的范围内。从最低收入限制来看，大多数试点城市都规定企业经营者完不成效益指标不仅要扣减效益工资，而且还要扣减基薪。完不成效益指标扣减效益工资是合理的，但扣减全部基薪就不一定合理了。从机会成本的角度来看，企业厂长经理作为一个具有健全体力和智力的人，如果不从事厂长经理的职业而象其他职工一样从事企业中的其它工作，他至少应当获得与企业职工平均工资大体相当的劳动收入。因此从机会成本和维持正常生活费用的角度考虑，厂长经理的最低收入应当不低于与本企业职工平均工资的大体相当的工资收入。
从最高收入来看，关键的问题是如何确定经营者年薪收入的上限。从理论上来说，企业经营者的收入只应当与企业的经济效益相联系，是不应当有上限限制的。但经营者收入过高也会降低经营者承担风险的积极性，这就象拥有一辆名贵车的主人再也不愿把车开到高速公路上去冒险一样。同时更主要的是收入分配问题还不单纯是一个经济问题，也是一个受历史、文化等多种因素影响的社会问题，因此需要考虑到社会分配伦理的影响。
确定企业经营者收入上限必须首先考虑的问题是目前经营者收入是否高到了社会成员的分配伦理所不能接受的地步。从企业经营者正常的货币工资收入来看，据国家经贸委的调查，1995年企业经营者月平均收入已经达到1024元，为同期全国城镇职工月平均收入的2.2倍[①c]。如果规定经营者年薪收入不得超过职工平均工资的4倍，则经营者年薪收入水平大约2万元人民币左右，这显然不能让厂长经理们为之“心动”。因此单纯从经营者的货币工资收入来衡量，企业经营者的收入不是过高了而过低了。国家规定经营者最高收入不许超过职工平均工资4倍，这个政策应用的一个负面效应是在客观上鼓励经理人员过多地进行在职消费和通过各种途径进行寻租，或者是从减少管理才能的供给中获得更多的收益。这至少也是原长江动力集团党委书记、董事长兼总经理于志安出逃和国有企业一直“管理不善”的部分原因。
那么应当如何看待企业职工对经营者收入的心理承受能力和由此引发出的社会安定问题呢？事实上，企业职工基于自身就业和收入增加等切身利益考虑，对能够使企业获得较高的经济效益的厂长经理获得较高的年薪收入是认同的，而对于经营能力低下或置职工利益于不顾甚至不惜损害国家和职工利益而获得个人较高的非法收入所产生的不满和抵制心理，这并不能看作是职工心理承受能力问题，而是一种制度缺陷。至于从维护社会安定的角度来考虑，试想到底是由于经营不善而造成企业大量亏损倒闭还是在企业效益增加的前提下厂长经理因此而获得较高的个人收入更容易引起社会震荡呢？
4.没有普遍建立风险抵押金制度和风险基金制度 目前经营者年薪制中的风险收入普遍地被理解为是经营者与承担由于经营失败而带来的经营风险相联系的收入，其实这是一种误解，实际上承担经营风险的最终只能是所有者。在现代企业中，经营者承担经营风险只是意味着经营者地位的丧失和经营者人力资本的贬值。
企业可以看作是人力资本和非人力资本的合约，经理人员是以经营管理知识和才能这种人力资本的生产要素提供者的身份参与企业的生产和分配过程的。但由于人力资本与人力资本的所有者是不可分的，因此作为人力资本所有者的经理人员就不能对企业的所有者和企业职工提供任何保险。而经理人员的风险抵押金和风险基金则具有抵押的功能，因而具有为企业的所有者和职工提供一定程度上保险的能力。俗话说“跑了和尚跑不了庙”，风险抵押就有“庙”的功能。经营者年薪制中的风险收入应当是厂长经理拿个人财产或资金作抵押所获得的收益，这部分风险收入的最低界限不应低于与其资金或财产价值相当的银行利息。明确这一点是非常重要的。国外公司如日本公司一般都规定公司经理要以个人财产替公司借款担保，一旦公司破产或公司财产不足以抵偿债务时，就要用经理抵押的私人财产来偿还贷款人。[①d]风险抵押不仅能够增加企业所有者和职工对经营者的信任程度，而且还是经营者个人收入高于企业的科技人员和一般职工的重要依据。在实行经营者年薪制的过程中，还应当普遍建立风险基金制度，经营者与企业效益相联系的年度奖金的一部分应转入风险基金，以增强经营者抵御经营风险的能力和责任心。
5.企业经营者年薪构成缺乏长期激励项目 经营者的年薪项目构成是经营者年薪设计的关键问题。国外企业经营者的年薪收入构成通常是由基本工资、奖金、养老金计划和长期报酬组成的报酬体系，其基本构成如下表：
西方四国企业高级总裁的收入构成比较（%）
美国 英国 法国 德国
固定基础工资
45.2
47.0 60.9 65.9
奖金
15.7
12.2 15.6 16.5
养老金计划 7.8
20.0 6.1 12.0
附加补贴1.75.7 3.5
5.6
长期报酬
29.6
15.1 13.9 ——
资料来源：德国《经济周刊》1988年第49期第50页。
通过比较可以发现，我国企业经营者年薪收入中的基薪收入与国外企业，特别是与美国、英国企业经营者基薪收入比例大体相当，但在经营者年薪收入构成的设计中却没有长期奖励项目。长期报酬的形式主要是股票期权（Stock Option Grant）制度，即赋予企业经理人员在以后的一定时期内以目前的市场价格购买公司的股票而在有利可图的时候出售的权利。标准的股票期权制度是授予经理人员这样的权利，允许他以给期权时的市场价格购买公司股票，如果以后公司股票价格上涨，经理人员就可赚得购买时的股价与涨价后的股价之间的差额，从而避免经理人员的短期行为。目前美国最大1000家公司中经理人员总报酬的1/3左右是以期权为基础的[②d]。1992年收入列第1位的美国医院公司总经理托马斯，他所获得的基薪和奖金不过107万美元，但他从期权奖励中得到了1.62亿美元的收入，这使他年度总收益高达1.27亿。[①e]
我国国有企业中上市公司毕竟是少数，经理股票期权制度目前情况下还不适用于大多数国有企业。德国的经理人员报酬构成中没有股票期权收入也同样与德国股票市场不发达直接有关。尽管经理人员的年薪报酬中缺乏长期激励必然会造成经理人员行为短期化，但股票期权并不是长期激励的唯一选择。根据我国的实际情况，长期激励可以采取股权分配的形式，即企业通过派、送股计划将企业的部分股份无偿让渡给经理人员所有，使经理人员相当部分的货币收入来源于与企业经营业绩和成长性密切相关的资产增值上。同时规定，对由于经营性原因而造成企业亏损的厂长经理除就地免职外，还要收回分配给予的股权；对于经营好的或比较好的厂长除规定任职时间基本上不受年龄限制外，离职退休后也应当把他们安排进董事会，这也是国外企业通常的作法。而作为董事是不允许出售公司股票的，这不仅是董事与经理人员的一个重要区别，也是各国公司法的普遍规定。尽管不可以出售公司股票，经理人员在职时或退休后仍然可以享受到由此而带来的股息收入和较高的退休金收入。这些做法无疑会断了厂长经理的后路，使经理人员高度关注企业的资产增值和长期发展，有利于真正实现厂长经理职业化。另外，通过对厂长经理进行跨时激励解决短期行为问题，还可以一定程度上解决经理人员过度的在职消费问题，因为一般说来滥用公司款消费同经理人员持有公司股份的份额有关。
6.经营者的合理收入不能通过正当的渠道获得 我们在实行经营者年薪制的过程中存在的一个突出问题就是只注重考虑经营者收入最高只能为职工平均工资的几倍，而对明的收入以外的灰色收入缺乏监督约束和制裁。据估算，厂长经理公费旅游、公款吃喝、寻租等行为获得的收入就要高达普通职工收入的40倍以上。[②e]厂长经理的合理收入不能正常的通过收入分配渠道而只能通过不合法的手段或者是合法的挥霍来获得，这正是我们的制度性悲剧之所在。在存在经理人员报酬的这种制度设计缺陷和监督成本太高以至于无法进行完全的过程监督的情况下，我们把希望完全寄托于经理人员的道德自律是不现实的。据日本国税厅《法人企业的实态》公布的数字，日本企业1989年的交际费支出高达5兆亿日元，但竟有92%普遍职工表示赞成，认为这是开展经营工作所必需的。[③e]我们的厂长经理在这方面的消费又能够在多大程度上取得职工的认同呢？
经营者隐性收入除上述外，还存在着国有企业的厂长经理通过把赢利机会转移给乡镇企业或其它企业等方式不断制造亏损并从中获得巨大利益的问题，这种收入虽然也是违法的，但是具有更大的隐蔽性。当前国有企业经营者腐败和企业法人犯罪问题已经到了不容忽视的程度，但由于缺乏制裁、打击力度不够，实际上等于默认和姑息了经营者的腐败行为，客观上就会产生一种“不拿白不拿、拿了也白拿”的示范效应，这也是国有资产流失的一个重要原因。经营者的巨额收入不是来自于所有者的奖赏而是来自于非法所得但却相安无事，这不能不说是国有企业所有者和国有资产管理部门的失职和悲哀。
企业经营者年薪制对厂长经理实质上既是一种激励也是一种约束，经营者年薪包括了经营者一年中全部的工资、奖金、津贴、补贴等收入，这意味着厂长经理的年薪应当是厂长经理的全部个人工资性收入，除此而外的非合法收入均应当视为非法收入。因为世界各国公司法都规定我国亦是如此规定，经理人员有竞业禁止的义务和赔偿的责任。所谓“竞业”就是对特定营业有竞争性的活动，从各国公司法的规定来看，竞业规则包括两方面的含义：一是不得为了自利目的而与其任职公司的营业相竞争，二是不得抢夺公司的商业机会。澳大利亚政府对企业主要管理人员不能忠于职守和欺诈行为规定了相当严厉的处罚规定，规定处以5年以下的监禁；对不够勤奋的经理要处以罚款；对滥用职权从而给企业造成损失或使其它企业和个人不当获利的，不仅要罚款，还要赔偿，赔偿金额相当于不当获利额。目前我国国有企业经营者中普遍存在着违背竞业规则的“经营者行为个体化”的问题，但我们却没有明确的赔偿制度。
7.缺乏实行经营者年薪制的内部和外部条件 经营者年薪制是资本所有者为了降低代理成本而对经理人员进行激励和约束的一种制度安排，它体现的是企业内部的所有者和经营者之间的关系。但目前国有企业尚未普遍建立董事会体制，企业内部的所有者实际上是空缺的，这使企业内部所有者与经理人员之间有偿委任的市场关系变成了经营者与政府或主管部门之间的行政行为，国家和地方政府直接规定经营者年薪最高不能超过职工平均工资的4倍就是明显的例证。在现代公司治理结构中，董事会是公司体制中控制经营者最直接的方式和制度安排，董事会体制尚未建立或董事会机能不同程度的丧失，使企业内部经理人员的监督和约束缺乏制度上的保证。
经营者的货币收入是由货币收益和非货币收益组成的。尊重和地位等精神收入也可以看作是经理人员货币收入的替代品，经理人员的效用既可以来自于货币收入也可以来自于自我实现的成就感和社会声誉等非货币收入，因此尊重和社会地位也是经营者收益的重要组成部分。目前社会环境和社会氛围中存在着一些不利于实行经营者年薪制的客观因素，人们头脑中拜金主义和功利主义的思想浓重，过分看重货币收入而忽视精神收入，这也是企业经营者缺乏道德自律的一个重要的社会原因。因此在对厂长经理实行年薪制激励的同时，还要注重提高有经营能力的厂长经理的社会地位和社会声望，同时也要健全经理人员的动力系统，当前非常有必要在全社会特别是厂长经理中广泛提倡艰苦创业的精神。年薪至少2000万美元的李·艾柯卡不就是在接管濒临危机的美国克莱斯勒汽车公司时主动提出全年只拿一美元象征性的年薪，从而获得职工的广泛认同最终使企业发生转机的吗？
从国有企业外部的市场和法律环境来看，我国尚未形成完善、健全的资本市场、产品市场和经理市场是不争的事实，这使经营者人力资本的甄别和经营绩效的客观性评价标准在很大程度上失真，经营者年薪制赖以发挥作用的客观基础也在一定程度上失效；此外也缺乏建立健全的法律制度，如个人破产制度和赔偿制度。在国外破产是从个人开始的，而我国却没有个人破产法，“只有破产企业，没有破产厂长经理”，“企业负亏、厂长负盈”大大降低了企业经营者经营企业的风险程度，风险收入也因此而打了一个不小的折扣；实行经营者年薪制应当建立起让厂长经理把“脑袋别在腰带上当大爷”的机制，让厂长经理干得心顺、拿得心跳、赔得心痛、看得心服。
注释：
[①a] 《改革时报》，1996年3月16日。
[②a] 《中国经营报》1995年8月15日。
[①b] 张仲福：《联邦德国企业制度》，中国法制出版社1990年版第276页。
[②b] 秦玲：《论实行企业经营者收入分配年薪制》，《华东师范大学学报》1996年第5期第53页。
[③b] 见《劳动理论与实践》1996年第4期第11页。
[①c] 中国企业家调查系统：《现阶段我国企业经营者的职业流动与职业化取向》，载《管理世界》1996年第3期，第129页。
[①d] 〔日〕长谷川太郎：《日式管理——一个局内人的看法》，1986年英文版第2～4页。
[②d] 银温泉：《代理成本、公司治理结构和国有企业改革》，载《经济研究参考资料》，1996年第3期第16页。
[①e] 陈宝森：《美国现代企业的灵魂》，《中外管理》1994年第9期第31页。
[②e] 张问敏、魏景芬：《当前的收入差距》，载《经济研究》，1995年第4期第48页。
吴光炳：《国有企业初始委托人和剩余索取权研究》，载《湖北社会科学》，1996年第1期第23页。
[③e] 吴家骏：《中日企业比较研究》，载《经济工作者学习资料》，1992年第3～4期，第66～67页。
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