济南市第二人民医院 山东济南 250001
摘要：本文通过调查了解济南市第二人民医院非在编合同制职工的管理现状和工作满意度，发现和分析存在的问题，提出相应的对策，以提高非在编合职工的工作积极性，增强她们的主人翁意识和归属感，减少职业倦怠，从而有效推动医院医疗质量和服务水平的提高。
关键词：医院；非在编职工；工作积极性
1、调查背景、调查对象及调查方式
调查背景：近些年来，居民生活水平的提高和全民医保的覆盖，有效地激发了人们的健康医疗需求，医院的业务量剧增；但作为事业单位的公立医院，在人员编制上受到严格限制，为解决医疗需求激增与用工不足间的矛盾，合理引进非在编合同制职工已成为各公立医院的普遍做法。
济南市第二人民医院全院职工651人，其中非在编合同制职工133人，非在编职工占全院职工总数的20.4%，而且随着退休职工的逐年增加，非在编合同制人员比例呈逐年上升趋势。但另一方面，非在编合同制职工工资待遇及社会地位普遍较低，职业倦怠较普遍，人员流动性大。如何加强科学管理，调动其工作积极性，对稳定医院人才队伍，提高医疗质量和服务水平，共建和谐医患关系等发挥积极作用。
调查对象：一是非在编合同制工作人员，二是护理部、医务科、人事科等行政主管部门，三是科室负责人、护士长、班组长。
调查方式：访谈法。通过随机抽取部分非在编合同制人员名单，进行面对面访谈，了解她们对医院管理的看法、建议和期望；通过与护理部主任、医务科科长、人事科科长的交谈，了解其在非在编合同制人员管理中发现的问题和思考；通过对非在编合同制人员所在科室负责人、护士长、班组长的访谈，了解他们的管理困惑、建议及要求；最后，将各方问题进行汇总分析，提出应对措施，以充分调动非在编合同制人员的工作积极性，促进个人和医院全面发展。
2、非在编合同制人员管理存在的问题
2.1招聘尺度不一、人员素质良莠不齐
虽然该院《招聘管理规定》中对聘用人员的学历、资格做了明确要求，对笔试、面试等程序做了严格规定，但在实际管理过程中，因种种原因，还存在着“走关系”、“递条子”的情况，导致合同制人员的工作能力、素质参差不齐。
2.2职工考核流于形式
非在编合同制职工考核主要包含岗前培训期满考核和年度考核两部分。
岗前培训期满考核：岗前培训期为三个月，培训期满经科室考核合格后方能签订劳动合同。但在实际考核中，因科室领导及同事不够重视，致使科室主任评价和民主评议流于形式。年度考核：年度考核由专业能力考核（笔试、操作）和民主评议两部分组成，前者占60分，后者占40分。因试题简单、民主评议“和稀泥”，导致绝大多数被考核者总成绩在80分以上，基本不存在60分以下者。另外，即使有个别低于60分的，因其他原因最终也没有按辞退处理。因此，考核流于形式，无法发挥优奖劣汰，激励员工的作用。
2.3没有建立同工同酬的薪酬制度
近年来，该院已先后两次分别对非在编合同制职工的基本工资和奖金系数进行了调整，其总体收入有了很大提高，但薪酬水平距离在编职工还有一定的差距，没有实现同工同酬。
2.4缺乏晋升渠道
目前，该院的职称聘任限于在编职工，非在编合同制人员取得初中级职称资格后得不到聘任，无法享受相对应的工资福利待遇，因此，个人职业生涯发展规划受阻。在职务晋升上也存在同样的问题。虽然，该院《聘用人员管理规定》明确提出，非在编合同制职工可以参加中层干部、护士长竞选，但因缺少相关鼓励措施，并没有产生实际效果。
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2.5存在身份标签管理
部分科室管理者将非在编合同制职工定义为“临聘人员”，在工作分工、奖金分配、组织关怀等方面都区别于在编职工，这对合同制职工造成很大的感情伤害，使她们产生“外人”的想法，自然无法全身心地投入工作中。
3、提高非在编合同制工作人员工作积极性的建议
3.1树立以人为本管理理念
医院管理者不仅要树立以患者为中心的理念，更要树立以人为本的用人观，要充分尊重每位职工，不能以编制为标签进行身份管理，制定歧视性或不公平的制度规定。在管理上要淡化非在编身份，让他们感受到个人发展与医院的发展紧密相连，一起分享医院发展带来的丰硕成果。要注重培养她们的主人翁意识，逐步建立“院兴我兴、院荣我荣” [1]的信念。管理者要形成尊重人才、崇尚知识、鼓励创新的管理风气，为非在编职工的成长、成材创造良好的组织环境。
在相关制度制定上，要群策群力，积极采纳非在编职工的合理化建议，并将与她们切身利益相关的制度执行好、落实好，充分保护非在编职工的合法利益，为她们排忧解难。
3.2完善医院考核机制
考核中要注意以下几点：一是要以服务好、质量好、医德好、群众满意为考核的主要内容，通过定期开展患者调查问卷、客服中心统计投诉记录、科室同事民主测评、科室负责人打分、理论操作考试等形式，全方位考核职工的工作能力和服务质量；二是要定量与定性考核相结合，既要注重阶段性的考核分数积累，又要注意恶性事件的一票否决；三是考核标准要坚持统一性与个性化相结合的原则，既要有全院的统一标准，又要区分专业技术人员、管理人员、后勤人员的分类考核；四是公平、公开、公正的原则，考核忌因人设标准。
医院各部门科室，要积极配合做好这项工作，使考核过程严肃认真，考核结果具有说服力。要将考核结果与薪酬、晋升、培训、调岗、续约、辞退等奖罚措施相结合，使考核真正具有激励性。
3.3实行科学的薪酬分配制度
（1）内部公平性。一是要逐渐缩小直至取消在编与非在编的薪酬差别，真正实现同工同酬。二是要依据岗位风险、责任大小、劳动强度、个人能力、工作态度、工作价值等综合因素合理制定奖金分配制度，体现差异、兼顾公平。
（2）以内聘的形式兑现职称待遇。对取得相应职称资格的非在编人员，医院可以参照在编职工的初中级职称岗位比例，通过公开竞聘，进行内部聘任；并兑现相应职称工资待遇，从而激励非在编职工不断学习，努力工作。
3.4鼓励非在编合同制职工参加医院各项活动
（1）鼓励非在编职工积极参加专业知识竞赛、技能大比武、“十佳护士评选”等活动，以充分展示她们的聪明才能，增强工作学习干劲和自信心。
（2）充分发挥工会、团委、妇委会的团体组织作用。支持和引导非在编合同制职工踊跃参加工团妇的各项活动，通过团体活动，加深非在编职工与在编职工之间的感情，凝聚力量，同时也增强非在编职工的主人翁意识和对医院的归属感，有利于日常工作的团结合作。
（3）鼓励她们参与科室工作管理和创新。科室负责人要鼓励非在编职工积极参与科室建设，为她们搭建发挥个人才干的良好平台，对她们的工作成绩给予及时肯定，以充分调动其工作积极性、主动性和创造性。
3.5帮助非在编合同制职工建立职业生涯规划
组织是个人职业生涯规划得以存在和实现的载体。职工在制定自己职业规划目标时要与医院的发展目标相结合。医院人力资源管理部门要予以指导和帮助，根据职工的特长、能力、兴趣爱好等给予合理化岗位配置。医院要尽可能地为职工职业生涯发展创造条件；让员工看到医院未来发展的美好前景，对职业发展规划中取得的阶段性成绩给予精神及物质奖励；提供良好的培训机会等。
参考文献：
[1]马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].济南：山东大学，2013.
作者简介：林绍静，女，1978年7月出生。全日制本科学历，陕西师范大学公共管理硕士研究生在读；经济师（人力资源）中级职称。现工作于济南市第二人民医院组织人事科，主要从事人力资源管理方面的工作及研究。
论文作者:林绍静
论文发表刊物:《健康世界》2016年第6期
论文发表时间:2016/6/17
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