何艳僖[1]2003年在《企业人力资源培训——论培训的理论、原则、问题及处理对策》文中研究表明随着科技进步、经济全球化和国内、国外市场竞争的加剧，任何一个企业要得以生存和发展，培养一批精通技术、思想作风过硬和具有极强的适应力、竞争力的员工队伍都是其当务之急的。 企业员工培训作为企业人力资源开发的一项关键内容，已被视为“向管理要效益”的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。从员工个人来看，企业培训可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感，转变员工的观念；从企业来看，企业培训可提高员工的能力与素质，以便更好地服务于企业的发展，并且有效的培训可以减少事故、降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力，强化企业体制的完整性，加强企业文化的凝聚力，发展企业智力来源，协助企业体系进步。可以说，企业人力资源培训是锻造企业活力的真正之本，也是企业可持续发展的重要战略。通过培训，企业才能有效的保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性，才能保证企业内部稳定运行的各个环节的吻合。 本文第一部分对企业人力资源培训的重要意义和国内、外人力资源培训的现状进行了分析，同时对企业员工培训的外部因素的影响进行了论述。 本文第二部分从企业人力资源培训的理论入手，比较深入细致、系统、全面、多维度地阐述了企业人力资源培训的实质、地位、特性及深层内涵，以此纠正对企业员工培训“以偏概全，以点代面”的局限性认识。论述了员工培训的理论指导思想；权变管理理念是企业员工培训的创新和发展之源，而企业员工培训是权变管理理念最好的体现；战略管理理念是员工培训设计的总指挥，而企业员工培训是企业战略制定，实施的有效保证；企业文化是企业员工培训的精神与灵魂，而企业员工培训是企业建设和推广企业文化最有效的手段和最有利的工具；激励员工和进行个人职业发展规划是企业员工培训的主要目标，而企业员工培训是激励员工和进行个人职业发展规划的有效手段。 本文第叁部分通过对企业在进行培训时用于培训定位的，应遵循的十条培训原则，即战略原则、权变原则、快乐化原则、长期性原则，实用性原则、全方位原则、全员培训与重点培训相结合原则，按需施教与投入产出相结合原则、个人发展与企业发展相结合原则、反馈与强化培训效果的原则，进一步论述了企业员工培训工作的要点和关键点。强调了企业在组织员工培训时，要从企业发展战略的角度去把握企业培训的全局，做到“因人而导”、“因时而异”、“因事而导”、摈弃急功近利的心态，坚持长期地、持续地、快乐地做好培训工作，组织引导员工树立终身学习的培训观念，做到“学以致用”，一切从员工、企业、社会的实际出发，全方位的考虑所有与培训相关的问题，尽可能涵盖所有的活动，为了提高企业整体素质，要进行全员培训，但依据企业实际情况要有重点地进行培训，并注重培训员工的最终效益，及时、有效地针对培训效果进行反馈与强化，以达到员工个人和企业的共同发展。 本文第四部分对当前我国企业员工培训中存在的突出的几个瓶颈问题进行了探讨，即企业对企业员工培训的需要分析认识不全面、对分析方法掌握的不到位等会使培训的盲目性增加，针对性与实用性下降，甚至在培训中搞形式主义、重复培训；还有在培训员工的师资选择上，认识片面，选择随意，会造成在培训中对培训内容把握不到位、对培训方法使用不合理、对培训的员工不能激发学习兴趣，造成“训而无用”;对培训的工作管理不加重视，不讲方法，更会造成整个培训系统混乱、无序，导致整个培训过程失序、无效，使培训成为企业中的一个摆设，浪费了资源。对企业员工培训的需要分析的理论基础分析方法，企业员工培训师资的选择和企业员工培训的工作管理这叁个容易忽视或有难度、易形成培训系统薄弱环节做了深入的阐述，并针对这叁个瓶颈问题，提出了解决问题的对策。 通过本文，作者试图改变人们对企业员工培训只是提高员工知识和技能这一表层认识，使之能深刻领会员工培训的深层价值理念，把企业员工培训当作企业文化构建和企业管理的核心，是促成新经营观念和管理理念产生的关键，并在培训由遵循培训的理念和培训原则，掌握多种多样的培训技术和培训管理方法，达到企业、员工双赢的目的。
贺希格[2]2015年在《蒙古国企业人力资源管理实践研究》文中研究指明人力资源管理是目前企业管理的一个重要内容,先进的人力资源管理制度能有效的吸引、保留和激励员工,从而在企业的可持续性发展和增强竞争力方面起着重要的作用。随着蒙古国经济的快速发展,对外开放步伐的扩大,蒙古国企业被逐步的融入世界市场。企业中的人力资源管理势必要同世界接轨,走规范化、市场化的道路。人力资源管理作为企业经营管理的重要组成部分,越来越成为蒙古国企业发展壮大的制约因素。本文首先对人力资源管理领域的各个模块进行概念性的阐述,梳理了当前学术界对人力资源管理各个模块所取得的研究成果和各个模块的基本运作模式。随后,对蒙古国企业目前人力资源管理方面存在的问题进行深层次剖析,尤其是借助乌兰巴托A贸易公司为例,利用问卷调查法,对蒙古国人力资源管理的现状进行分析。从六大模块入手,分析了当前蒙古国人力资源管理出现诸多问题的生层次原因。最后根据蒙古国国人力资源管理中存在的问题,从人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系,这六大模块给出相应的对策建议。
韩军华[3]2014年在《锦胜公司培训体系设计研究》文中指出知识经济时代，企业之间的竞争就是人力资源的竞争，谁拥有了一支高素质的人才队伍，谁就可以抢占市场竞争的制高点，为赢得竞争胜利打下坚实的基础。企业高素质人才的培养源于卓越的培训，因此，重视培训，将培训视为企业最有意义的投资，已成为人们的共识。面对与日俱增的竞争压力，国内高科技民营企业已开始重视加强对员工进行培训，然而效果并不理想，究其原因主要是缺乏一套科学、合理与完善的培训体系来指导培训工作的有序开展。因而，如何构建规范的培训体系来指导企业培训工作的实施，达到预期的培训效果，提高企业的核心竞争力，成为国内高科技民营企业所面临的重要课题。本文以国内高科技民营企业锦胜公司为研究对象，在现代企业员工培训管理理论的指导下，从锦胜公司员工的培训实际情况出发，运用文献资料分析法、理论与实际研究相结合法、深度访谈法、问卷调查法、系统分析法等研究方法，对锦胜公司的人力资源管理及培训实施情况进行了系统分析与研究，指出其目前培训工作中存在的问题及产生的原因,以及构建科学、完善的培训体系的迫切性。然后以培训体系系统模型理论等为基础，结合锦胜公司的培训实际需要，系统性地设计了锦胜公司的培训体系，包括培训需求分析、培训计划设计、培训组织与实施、培训效果评估等四个方面的具体内容，构成了一个闭环的培训循环体系，从而使培训能更好地服务于公司的战略发展及满足员工职业生涯管理需求，达成公司的培训目标，实现公司与员工的“双赢”。本文还从建立健全公司培训制度、加强公司培训管理委员会组织架构建设、打造公司培训文化及学习型组织、加大对培训资金预算及投入、完善公司员工职业生涯管理机制、将培训与人力资源其他模块工作紧密关联、开发培养公司内部培训讲师队伍、建立健全公司培训档案管理系统等几个方面提出了锦胜公司新培训体系实施的保障措施，力图保证公司培训工作的有序开展和高效执行，使培训能提升公司的竞争能力，促进公司持续稳健发展。本文所构建的锦胜公司培训体系具有较强的针对性、可操作性和系统性，能够有效地解决锦胜公司当前培训中存在的问题，指导公司培训工作的有序开展，将成为公司获得竞争优势的关键。同时，本研究也能对国内其他高科技民营企业培训体系的构建与设计提供一定的借鉴与参考意义。
宋赵珊[4]2012年在《山西M银行人力资源培训研究》文中指出在对外开放的背景下，银行业竞争日益激烈，而在这场竞争中取胜的关键是人才，人才作为企业发展的核心竞争力，拥有别的资源所不具备的战略性优势。但银行员工面对不断变化的新形势其适应能力是有限的，要使组织长久保持人才优势，就必须做好人力资源的培训工作。虽然近年来我国的国有商业银行教育培训工作得到了快速发展也取得了显着的成绩，各项数据不断创下历史新高，但与建设国际一流金融企业对教育培训工作的要求还有很多要认真研究和解决的问题。为此，本文通过走访、面谈、查阅M银行的统计资料并结合自己在M银行实习的经历，认为M银行在人力资源培训方面存在着培训需求分析不足、师资力量缺乏、培训设施的落后、培训内容形式化、培训评估工作不到位、激励体制不完善的问题。分析了产生这些问题的原因有：观念、体制的制约、培训资源投入不足、培训部门地位不高。最后提出了改善提高M银行培训效益的对策：一是培训核心理念的确立；二是职业生涯培训体系的建设；叁是柯氏四层培训评估模型的建立；四是培训激励机制的完善；五是培训机构的工作建设；最后一点是加大培训资金的投入。
谢仁锋[5]2006年在《基于绩效目标的企业培训体系研究》文中指出随着经济的发展，中国企业的国际化，对员工的培训力度越来越大。企业培训投入增加的同时，对培训的期望值也在增加，培训有效性的问题也就凸现出来了。本文从绩效目标和绩效提升的角度来研究企业培训体系，就是为了冲破培训的障碍，提高其有效性。 本文首先对现有企业员工培训过程理论和培训有效性研究成果进行了回顾，通过问卷调查验证了中国企业培训中存在的问题，在前述基础上，通过确立培训目标和逻辑推绎，建立了新的基于绩效目标的培训体系模型，并通过在作者所在单位中的实践来证实新体系的可行性和效果，以最终形成具有可操作性和一定普适性的新培训体系模型与相应的培训流程。 根据理论建模和实证分析的结果，本文得出了几个重要结论：培训成果转化氛围可以通过建立支持变革的企业文化和有效的绩效管理体系等来培育；培训需求的重点必须放在组织层面的绩效需求——战略需求、薄弱环节、工作中的问题，而不只是停留在员工的知识、技能；行动学习、交流研讨、专家指导形成的双环学习模式是培训设计实施的总体思路，打破以“讲师“为中心的培训模式，积极倡导“自学为主、指导为辅”，将培训主体返原给“学员”；培训效果评估不再是对单个培训项目的满意度，而是考核系列培训项目对战略绩效目标达成度、工作绩效提高程度、公司和员工的满意度叁方面的贡献率；培训工作的开展必须与绩效管理和绩效提升紧密联系起来，才能达到期望的效果。
曾广波[6]2016年在《马克思的人力资本思想及其当代价值研究》文中研究表明劳动不能参与价值剩余分配是马克思所处时代资本主义资本雇佣劳动制度最致命的内伤,它造成了资本对劳动的剥削,直接导致了资本主义社会的经济、社会危机。马克思对资本主义制度不合理性分析的批判性思维蕴含着明显的理论假定,这就是资本不能仅局限于资本家的物质金融资产,普通劳动者的劳动能力(或劳动力)也应被视为资本,即人力资本。事实上,理性而诚实的思想家们不得不承认,马克思对政治经济学的研究是沿着两条主线进行的,一是通过显性意义上的资本对劳动的剥削论证资本主义制度的腐朽性；二是通过隐性意义上的依靠普通劳动者人力资本的充分利用与价值实现论证构建和谐社会制度的可能性。由于认识上的偏差,过往的马克思主义理论界主要注重围绕资本剥削劳动这一显性化主线而展开研究,而忽视隐性化主线下更具价值的理论探讨。研究者们要么对马克思政治经济学蕴含的人力资本思想视而不见,要么深陷非理性的理论纠争,停留于要不要在马克思政治经济学中引入“人力资本”概念,而非客观地置身于马克思政治经济学理论生成的具体历史背景,简单地看待马克思理论研究的目的,以致长期以来学界对马克思政治经济学蕴含的隐性化的“人力资本”理论假设缺乏应有研究。马克思隐匿“人力资本”概念有两方面的原因,一是作这样的理论处理并不削弱其理论建构的科学性,相反,由于更加突出了理论的阶级性而使其具有了明显的革命指导意义；二是由于当时现实的时代背景——人力资本式微、理论渊源上古典政治经济学拒绝人力资本概念以及直接引入“人力资本”概念会引起文本范式与研究目的冲突,决定了马克思不可能提出明确的人力资本概念。尽管如此,一当我们借助文献研究方法与历史还原方法详细考察和研究马克思的政治经济学文本,便会发现,从《1844年经济学哲学手稿》、《1857-1858经济学手稿》、《资本论》到《哥达纲领批判》等马克思最具代表性的文本的确蕴含了丰富的人力资本思想。马克思立于唯物主义高地之上,坚定地扬弃古典哲学与古典政治经济学所坚持的劳动的纯人类学意义,批判古典经济学家把劳动生产力看成与劳动力质量无关的经济学范畴,认为劳动力资本本质上是为资本主义区别于过往社会的异质所在。并创造性地提出：复杂劳动与劳动力的质量密切关联；相对剩余价值的生产既是雇佣工人人力资本水平不断提高适应资本机构成提高的结果,亦是适应劳动生产力趋于高企的结果,也是资本家智力转化为资本支配权力的结果；教育与培训是劳动能力——人力资本——形成和提高的途径；人之所以是能动的人,并有物质性的力量,完全根源于人的实践劳动——干中学；增加使个人得以充分发展的由自时间,可以发展人的潜能与人的精神能力,等等,这表明马克思政治经济学中“人力资本”概念空缺或不出现并非他真正拒弃人力资本思想。马克思的人力资本思想具有不同于西方现代人力资本理论的显着特征,即科学性、阶级性与人本性。他把普通劳动者也视为人力资本的所有者,在他看来,普通劳动者人力资本主体地位的确立体现了历史的唯物论,确保人力资本所有者尤其是最广大普通劳动者充分就业,并让其参与价值剩余分配,是制度安排最基本的要求。改革开放以来,随着市场经济的发展,我国失业与收入差距扩大并存,改革并没有把普通劳动者视为人力资本,致使改革一波叁折,负面效应正在彰显,这表明,人力资本失灵成为了普遍现象。究其原因,其中之一就是不能为普通劳动者的人力资本充分利用与价值实现提供合理的制度安排。为此,我们必须借鉴马克思人力资本思想的批判性思维,不断推进制度创新,着力坐实国家基本价值与基本制度,为实现国家现代建构而致力夯实人力资本得以充分利用与价值实现的制度、经济条件。
邵菊梅[7]2011年在《中小型民营企业员工培训存在的问题与对策》文中研究指明随着世界经济一体化、信息全球化的巨大发展，我国与世界经济接轨程度不断加深，我国企业，尤其是中小型民营企业，将被迫进入经济发展的快车道。所以，加大对中小型民营企业在人力资源开发方面的关注与投入力度，对我国经济持续、健康地发展乃至全社会的稳定，起着不可置疑的重要作用。近年来，人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。培训，作为人力资源管理的重要环节之一，是中小型民营企业人力资本保值增值的重要途径。通过培训企业能得到所需的人才，而员工也能在不断变化的环境中得以生存和发展。因此，针对企业自身特点和员工状况，设计出一套符合企业发展的培训方案，对企业和员工而言，都具有十分重要的作用和意义。本文针对我国中小型民营企业员工培训进行分析和研究。全文围绕员工培训活动，结合世界知名企业的员工培训经验，以上海某物流运输公司的培训体系与培训现状为个案，运用企业绩效技术、人力资源的理论和方法、教学系统设计、成人学习等相关理论，深入分析、归纳并总结该企业在培训中存在的问题并提出相应的解决对策，最后重新设计修改了A公司的培训方案。本研究是依据理论解决实际问题为主的应用研究。在实现上海A公司战略目标的同时，使该企业的培训能有效提高员工满意度和成就感，达到企业发展和个人发展的双赢，同时，希望本研究能够对同类型企业培训体系的建立具有参考价值，为以中小型民营企业培训为课题的个案研究提供新思路，也能够为培训一线的培训师与人力资源工作者提供经验和启发。
衣丽萍[8]2014年在《KT公司基于员工职业素养的培训体系研究》文中认为当前,企业竞争不仅是经济与科技,“人才竞争”将作为国内外企业所面临的挑战,企业要想提升自身价值和经济效益、市场战斗力、提高产品质量、提高现有员工队伍的综合素养将作为企业长远发展必然趋势。迫于激烈的外部竞争形势和内部员工素养不高的环境下,KT公司开始从企业战略的角度思考人员综合素养对企业未来发展状况分析,运用各种国内外先进的培训方法及手段提高运营管理水平和综合竞争力。目前,如何获取并提升企业的员工综合素养竞争优势已成为当下国内、国外企业都有所关注的重要课题。现在国际上,无论国内还是国外企业可抗衡与竞争的优势唯独是员工素养高于竞争对手,从而提升企业整体战斗力。在我国的企业已经越来越意识到员工素养的提高离不开人力资源培训与发展的重要。本文以KT公司员工培训管理模式设计为例,在KT公司人力资源培训队伍能力化和培训课程设定与运作信息化的基础上,构建人力资源培训工作的流程化、规范化、现代化的培训体系,深入KT企业内部采取理论联系实际的案例分析,以培训整体流程管理为主线,对KT公司内部全体员工整体素质状况进行分析,寻找KT公司目前对员工素质培训中存在的主要问题点：一、培训计划设定是否完善化；二、培训流程设定是否科学化；叁、培训机构与讲师授课是否专业化；四、培训效果评估是否实用化等,在此基础上,本文还提出以上问题点解决对策及如何促进KT公司员工综合素养培训效果评估的建议,侧重点在于员工培训需求分析系统和培训方式方法及效果评估系统的建立。
杜南岚[9]2006年在《林业企业员工培训系统化模式构建》文中认为林业既是一项重要的基础产业，也是一项社会公益事业。在市场经济体制下，面对林业的新定位，林业企业在人力资源管理方面正面临着许多挑战。越来越多的林业企业管理者已经认识到企业的培训水平在很大程度上影响了企业的竞争能力。企业之间的竞争已呈现出从表象的市场、资本、管理向企业间人力资源的竞争转化的趋势。有越来越多的迹象表明，员工培训在现代企业发展过程中所起的作用将比以往任何时候都突出。尽管我国的许多林业企业己经开始认识到员工培训的价值，但在具体实施中还找不到一个正确的切入点，员工培训缺乏系统、科学、可行的管理模式和运行机制，并受到培训需求分析、培训效果评估等问题的困扰。因此，探讨可操作的培训管理模式具有特别重要的意义。 本文通过对中国多家林业企业的实地调查，从培训费用、培训需求调查、培训形式和培训投资的管理等多个方面深入了解了林业企业培训的现状，分析和研究了我国企业培训过程中存在的不足和面临的问题。此外，论文对国内外企业培训的模式进行了总结，并分析了特点。针对国内林业企业员工培训的现状和存在的问题，从提高培训有效性的角度出发，提出了适合我国林业企业员工的一种系统化培训模式。该模式结合林业企业自身情况，从培训战略的高度重新认识企业员工培训，树立适应时代发展的现代企业员工培训战略观，在培训组织、职能、激励、培训制度、培训经费预算的保障下，通过对培训环节的科学规范和控制，使培训效果实现最优，从而实现培训投资收益的最大化。
张艳艳[10]2011年在《国有企业管理者培训模式研究》文中指出知识经济、全球化时代的来临,企业中“知本家”人数的多少决定了企业的最终的战斗力,而管理者开发与选拔则为企业识别内部的潜在管理者创造了一种极好的机制,并且丰富了企业的接班人队伍。随着我国加入WTO,国际知名企业纷纷进入我国,国有企业面临的人才流失问题越来越严重,内部管理者的开发与选拨则为解决这类问题提供了一个既节约成本又鼓励员工的解决方案,提高管理者培训效果势在必行。因此,本文以国有企业管理者培训模式为研究对象,在理论及实践上都具有一定的研究价值与意义。本文通过文献研究和调查研究的方法,分析了目前我国国有企业管理者培训模式的现状及与跨国企业的差距,深入阐述了我国国有企业管理者培训模式落后的原因。最后,从构建培训模式的角度,提出分层次构建国有企业管理者的培训模式,具有一定的创新性,进一步阐述了国有企业管理者培训模式运行的程序,同时提出了国有企业管理者培训模式的实施保障,具有一定的针对性。
参考文献：
[1]. 企业人力资源培训——论培训的理论、原则、问题及处理对策[D]. 何艳僖. 武汉科技大学. 2003
[2]. 蒙古国企业人力资源管理实践研究[D]. 贺希格. 天津科技大学. 2015
[3]. 锦胜公司培训体系设计研究[D]. 韩军华. 湘潭大学. 2014
[4]. 山西M银行人力资源培训研究[D]. 宋赵珊. 山西财经大学. 2012
[5]. 基于绩效目标的企业培训体系研究[D]. 谢仁锋. 浙江大学. 2006
[6]. 马克思的人力资本思想及其当代价值研究[D]. 曾广波. 湖南大学. 2016
[7]. 中小型民营企业员工培训存在的问题与对策[D]. 邵菊梅. 上海外国语大学. 2011
[8]. KT公司基于员工职业素养的培训体系研究[D]. 衣丽萍. 中国海洋大学. 2014
[9]. 林业企业员工培训系统化模式构建[D]. 杜南岚. 中南林业科技大学. 2006
[10]. 国有企业管理者培训模式研究[D]. 张艳艳. 黑龙江大学. 2011
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