摘要：随着社会经济的发展，我国的企业有了很大进展，在当前的企业中，能否构建合理的制度，对各种员工期望和需求进行合理的识别和协调，决定了企业能否形成积极的劳动关系。文章就企业劳动争议的特点进行分析探讨，并提出形成积极劳动关系、解决劳动争议的具体方法，供相关企业参考。
关键词：劳动争议；劳动关系；人力资源
引言
目前我国经济社会正在经历转型，劳动争议案件频发。2015年，国务院下发文件，提出了关于构建和谐劳动关系的意见。对现阶段形成中国特色健康劳动关系、完善社会管理、改善民生，做出了指导性的决策部署。所以，形成中国特色健康劳动关系，合理安排员工利益和公司发展的关系，依法维权和依法治企双向发展，让公司和员工共同受益，实现利益共享，是每一位企业劳动关系管理者的追求目标。
1企业劳动用工管理中存在的问题
1.1企业用工制度不规范及合同履行不到位
根据国家《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，企业需要将员工劳动合同制度应用于人力资源管理中。劳动者和用人单位之间需要签订书面劳动合同。劳动合同需要对劳资双方的权力和义务进行明确。根据企业劳动用工制度的实施情况，部分企业并没有与劳动者签订劳动合同。一些企业虽然与职工签订劳动合同，但是劳动合同的内容和格式并不规范，部分企业与职工签订的劳动合同中含有一些与国家法律相悖的内容。对负有保密义务的劳动者，签订书面合同时，未根据企业的情况规定竞业限制和保密协议的内容。一些企业并没有严格履行劳动合同中的内容，劳动合同的履行不到位的现象时有发生，存在超时工作、劳动保护及职业危害防护做不到位，随意解雇劳动者等问题。
1.2企业管理粗放落后
企业员工的法律意识逐步加强，而部分企业仍局限于传统经营管理模式，跟不上现行法律的脚步，管理形式和用人策略没有得到更新和细化：企业规章制度仍待修缮，人事管理机构相对落后，常用惩罚、扣工资等方式代替管理，员工考勤记录出现纰漏，在建立、解除、终止公司与员工劳动关系等关键事务方面缺乏手续，对密切关系员工权益的事项不够重视等。以上问题导致企业在建设《劳动合同法》提倡的现代劳资关系中，仍有很长的路要走。
1.3企业拖欠或者区别发放年终奖
还有一部分年终奖争议案件是劳动者和企业因为年终奖的数额引起的争论，主要有主张企业恶意拖欠年终奖和企业区别对象、区别标准向劳动者发放年终奖的情况。目前我国劳动法律法规中对奖金的发放并无明确的具体规定，是否发放年终奖、发放奖金的条件、范围和标准属于用人单位的自主权，而职工是否享有取得奖金的权利，一般由用人单位与职工在劳动合同、或者单位的规章制度中做出约定。如上海市长宁区法院审判的某公司与徐乙劳动合同纠纷一案②以企业根据考核分数相应折算发放奖金，系原告正当行使企业自主管理权限，且企业根据员工不同的工作实绩区别发放奖金，也符合按劳取酬的分配原则，故法院采信了公司以考核分数折算该期间年底奖金的主张。对于劳动者的诉求，司法实践中除了考虑当事人的意思自治外，还应当综合考量企业的规章制度是否有排除劳动者权利的内容，并对劳动者主张的“区别标准”和“区别对象”进行深入分析，充分考虑劳动者的工作量和工作业绩等。
2企业中开展劳动用工规范管理的措施
2.1企业规章制度方面的规范管理措施
没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳动管理。在市场经济环境下，企业的规章制度需要具备以下特征，一是，企业规章制度的合法性；二是，企业管理程序的规范性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业的劳动用工制度需要与国家法律制度相吻合。在国家法律规定出现变化的情况下，企业管理者需要及时根据国家法律的新要求，对企业规章制度进行调整。也就是说，企业制定的经营管理制度中不能出现违反国家法律法规的条款。针对一些与职工自身利益息息相关的制度，企业在制度决策之前，需要经过全体职工或职工代表大会的讨论。在企业制度未得到一致通过的情况下，职工或职工代表需要提出相应的修改意见。一些与企业劳动用工制度有关的重大事项需要向全体职工公示，并要为制度的透明性与管理程序的规范性提供保障。
2.2改变用人制度的现有模式
第一，选人制度。应根据企业发展战略目标，建立一套完整的人力资源评估系统，以确保所选人才的质量。第二，用人制度。在企业内部建立有效的竞争上岗机制，同时在经营过程中不断培养新的技术、管理人才。第三，育人制度。企业要加强人力资本的投入，开展员工培训，提高员工技能。第四，留人制度。提供合适的薪酬，关心员工的生活，以情育人，以情留人。
2.3薪酬福利与劳动保护问题的解决措施
企业的薪酬福利制度与劳动保护体系主要与以下内容有关：一是，劳动定额制度；二是，企业工时制度；三是，企业工资的支付情况；四是，员工的社会保险制度。以生产类企业为例，企业内部劳动定额管理办法的内容需要具有合理性与科学性，也需要与企业的实际情况相吻合。在注重劳动定额管理办法与企业分配制度的结合的基础上，企业也需要对多劳多得的原则进行强化。在工资支付方面，企业需要按时、足额发放职工工资。工资发放期间，企业可以让职工签字确认，也需要对证明工资发放情况的材料进行及时记录。如需要安排职工加班，企业也需要支付加班费用，加班的次数需要与国家制定的标准相符合。特殊时期的薪水需要按照国家法律规定进行给付。现阶段我国社会福利保障体系涉及到了养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等多方面内容。企业需要及时缴纳社会保险，社会保险的缴纳基数需要按照国家相关法律规定执行。个人缴费基数也需要由职工确认。企业需要及时缴费，避免欠费问题的出现。针对员工休息、休假问题，企业需要让员工每个月的加班时间符合国家相关的法律规定。加班审批流程的合法性也需要得到企业的关注。在加班审批方面，企业也需要让职工本人的意见有所体现。根据职工的实际情况，企业需要为其提供一定的年休假。员工的护理休假及产假等一些假期需要严格按照国家相关规定执行。
2.4在企业内引进高新人才
现阶段我国的企业正在逐渐走入国际化，企业要抓住当下的发展机遇，积极引进相关人力资源管理高新人才，从源头上规避劳动争议事件发生，为企业带来负面影响。企业要站在整体的角度积极引入高素质人才，在选才、育才、用才三个方面加大投入。企业人力资源管理人员也需要不断提升自身综合素质，上岗培训时，公司要注重实际操作技能的培训，安排相应的课时讲解劳动法规知识、企业的规章制度、员工和企业的权利和义务，并印制《员工手册》发给员工，明确双方的权利与义务。
结语
综上所述，规范化的劳动用工管理体系可以为企业自身的经济效益提供保障。企业劳动用工管理体系的规范，可以使劳动关系处于和谐状态。劳动用工规范管理实施过程是复杂化、系统化的过程，会涉及到人事管理的多个方面。在规范劳动用工的基础上，降低劳动纠纷的发生率，可以为企业的健康发展提供保障。
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论文作者:张琳
论文发表刊物:《基层建设》2020年第2期
论文发表时间:2020/4/30