劳工品质、劳动保护与跨国资本空间转移——基于中印两国的比较研究，本文主要内容关键词为：劳动保护论文,两国论文,劳工论文,中印论文,资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在经济社会学家眼中，全球化的推进衍生出两个结果：一是国际专业分工的形成，这是各国选择比较发展优势的基本前提；二是打破了国家、劳工以及资本三方的力量均衡，离岸或外包生产成为资本抵制劳工福利要求的重要工具。①劳动分工能够提高经济效率从而推进资源的优化配置，这是基本的经济原理，可在现实的资本全球化流动过程中，这种貌似“纯粹”的经济行为带来的结果却是高度社会政治性的——全球劳资关系的重构。因而从资本与劳工互动的角度来看，经济全球化实质是自由市场与劳工保护之间的斗争过程。
作为“金砖四国”成员，中国与印度是目前世界上人口规模最大的两个国家，在劳动力成本及市场机会上极为相似，而在政治体制，社会经济制度环境上又有着巨大的差异。因而有学者指出，中印两国是一对反光镜：一方的强(弱)处恰是对方的弱(强)处，②而且今天，印度在制造业及吸引外资上都已成为中国最强的竞争对手③，所以对中印两国进行比较社会学分析具有重要的现实意义。本文试图以劳工品质与跨国资本空间转移为切入点，通过对中印两国的比较社会学分析，探寻劳工保护与经济发展之间的复杂机理。文章分为三个部分：一是梳理将中印两国认定为竞争对手，进而判定跨国资本会因中国劳工涨薪而转移至印度的理论基础——比较优势理论，阐述劳工品质的理论内涵；二是对中印两国劳工品质进行实证分析，劳工纪律性差异是中印两国劳工品质比较的核心；三是基本的结论，劳工品质是影响资本流动的重要变量，劳动保护必须与政治、社会制度相匹配才能有效地实现其与经济发展的均衡，其间的复杂机理存在于社会环境之中。
一、比较优势与劳工品质的理论基础
(一)比较优势与低劳动力成本模式
根据赫克歇尔—俄林“要素份额理论”的定义，所谓比较优势，是指基于资源禀赋差异而形成的相对优势。对一个国家而言，选择比较优势发展战略实际上是在全球化生产(或贸易)链条中找到适宜自身资源禀赋条件的比较利益。④不同国家由于各自生产要素而产生了不同的比较优势结构，通过全球化的市场交换实现各自比较利益。比较优势理论源自于19世纪李嘉图的比较成本理论，但真正使比较优势战略大行其道的推力是全球化：⑤1、资本通过全球化流动构建起全球生产网络，以解决资本主义内部过度积累的矛盾；2、发达资本主义国家进入“后工业化时代”，制造业全面衰退，产业转移成为资本的自救选择；3、福特式流水作业意味着生产对劳工技能的要求一般化，使资本对劳动力成本更为敏感。在全球生产价值链条中，发达国家占据着资本与技术优势，而发展中国家则具有资源禀赋丰富的优势。这种事实为各国比较利益结构的形成规定了起点：发达国家拥有资本或技术，相应的产业类型是资本或技术密集型的，居于生产价值链条的顶端；而发展中国家通过劳动力与自然资源等生产要素换取资本或技术投资，相应的产业类型多是劳动密集型的代工企业，居于生产价值链条的低端。尽管如世界体系理论所言的，全球化生产价值链条是严重的不平等交换，但是客观而言，在比较优势模式中，发展中国家与发达国家是各取所需的。以中国为例，吸引外资、发展劳动密集型加工产业是中国主要的经济增长方式。改革开放以来，中国的制造业增长是全球最快的，1991-1997年工业生产指数上升了4.23倍。⑥2002年以来，中国制造业增加值在国内生产总值的比重一直维持在40%以上，吸纳了一半的城市就业人口及绝大部分农村转移出来的剩余劳动力，创造了接近3/4的外汇收入。比较优势战略使中国适时抓住了第二次制造业外包的机遇，成为中国改革30年经济快速发展的主要动力。⑦
全球自由市场与低劳动力成本是比较优势模式的两个前提条件，但对发展中国家来说，此模式却是不可持续的：一是代工产业处于全球生产价值链的低端，可替代性强且附加值低；二是基于低廉劳工所形成的比较利益是共享型的，低劳工成本在增强产品竞争力的同时也使收益向产业上游转移。当一国经济水平达到刘易斯拐点后，依赖人口红利的劳动密集型代工产业将会面临极大的挑战，劳工追求福利的抗争行为则是其中最大的挑战力量。可问题的关键在于，在比较优势模式下，资本在劳资斗争中占有绝对的强势地位，甚至“霸权式的专制主义”——以血汗工厂为基础的生产体制被资本重新采用，⑧因为：1、在资本跨国自由流动与劳工无法跨国界团结并存的情况下，资本可以通过撤资威胁来要挟；⑨2、一旦进入以低廉劳动力为比较优势模式之中，就会迫使我们进入所谓的倒退式竞争，压低劳工福利成为国家和各级政府吸引外资的重要手段。时至今日，当富士康劳工自杀、广州本田罢工事件爆发后，中国代工产业中以最大限度压缩劳工成本为支点的工厂体制重新引起了社会各界的思考。但比较优势模式却容易给人们造成一种错觉，即一旦中国劳动力低成本优势消失后，资本将会寻找新的替代者。甚至有人预测，如果中国代工企业普涨工资达到25%，东南沿海的制造业将会不堪劳动力成本之虞而进行空间转移——越南或印度将会成为制造业工序的新承接者。⑩
笔者以为，形成这种错觉的根本原因在于比较优势模式一方面将劳动视为唯一最重要的生产要素；同时将劳工成本与跨国资本流动之间的关系想象为一种单纯的零和博弈。其实，在经济社会学看来，经济行为是嵌入在社会政治环境中的，影响资本行为选择因素是多重的。比如钻石体系理论认为，影响资本投资行为的除了劳动力成本因素外，政府与机会也是至关重要的因素。(11)不过钻石体系理论应用到中印两国，则面临着解释失败。对比中印两国，长期英属殖民地历史使印度政府自由化倾向比社会主义中国更重，理应更能获得资本的青睐，而且中印两国都拥有较为庞大的国内市场机会，然而事实并非如此。有学者指出，真正的原因在于中国的基础设施比印度更完善，对资本更有吸引力。可如黄亚生所言，从20世纪80年代末到90年代早期，中国的基础设施是落后于印度的。电气化铁路是衡量基础设施的重要指标，1989年，印度电气化铁路为5345公里，而中国只有1700公里，到1995年，中国铁路仍然比印度短。(12)1989年印度的公路通车里程为296.2万公里，而同期中国只有101.4万公里。另外，回溯资本全球化的历史进程，我们会发现一个有趣的现象，全球制造业资本的大规模转移浪潮始于20世纪60年代。而同期也是欧美国家劳工运动蓬勃发展的时期。这难道只是一个巧合？其实，经济学研究已经指出在制造业外包中存在着所谓的“成本结余陷阱”，(13)即制造业在全球外包生产中的成本节约只占18%，而其中劳动力成本节约只有8%左右。换言之，劳动力成本低廉并非是吸引制造业资本流向的决定元素，Cartner报告指出，人力资本是其中更为关键的因素。
基于上述的理论检索，笔者在本研究中假设：在全球化进程中，使中国成为跨国资本逐利乐园、并支持中国的比较优势战略获得巨大成功的最重要因素在于劳工品质。而且笔者能够判定，在将来，这种劳工品质将会使中国在吸引外资上继续领先于印度。
㈡劳工品质的理论内涵
在马克思看来，劳动力商品与其它商品一样是由使用价值与价值组成的，但劳动力商品的特殊属性在于其在使用过程中能创造价值。而且不同层级的劳动力会创造出不同等级的价值，这使之在劳动力市场上形成了不同的劳动力价格。马克思的劳动经济学为舒尔茨等人的人力资本理论直接奠定了基础。舒尔茨认为，所谓人力资本是指体现于劳动者身上，通过投资并由劳动者的知识、技能、体力(健康状况)所构成的资本。但笔者在此舍弃了常用的人力资本概念，而使用劳工品质这个社会学色彩更为浓厚的概念：(14)一是因为人力资本概念未能覆盖到中国劳工价格低廉的这个事实；二是因为人力资本概念未触及到中国劳工所具有的重要劳动道德——守规矩。在操作化测量上，笔者将劳工品质划分为三个指标：劳工价格、劳工技能水平、以及劳工纪律性。其中，前两个指标可以沿用人力资本的操作方法进行测量。本文重点分析的是“劳工纪律性”的测量，为避免陷入主观随意的陷阱，笔者立足于经济社会学历史制度主义的方法与立场，认为“劳工纪律性”是社会建构的结果，其中劳工集体行动的机会结构与微观动员条件是核心建构力量。笔者如此处理的依据在于，资本主义多样性研究已经证明，以德日为代表的协调性资本主义国家中，劳工的守规矩品质源自其统合主义的劳动体制。(15)对资本选择行为而言，劳工守规矩品质几乎是与其技能水平同样重要的影响因子。这就是为什么在马克思以及劳动社会学的研究中，我们会看到许多资本家愿意雇佣技能水平较低但更听话的女工替代男工的一个重要原因。因而我们可以断定，劳工品质的区域差异与资本投资行为之间存在正相关关系，下面我们来对这个判定进行检验。
二、中印两国劳工品质的比较研究
(一)价格低廉——中印两国劳工品质共有优势
20世纪90年代以前，印度在尼赫鲁立国思想的主导下，一直实行封闭的民族经济发展模式。1991年拉奥政府上台执政后，与中国1978年的改革开放类似，印度也开始了以私有化、市场化、自由化以及全球化为导向的经济体制改革。在具体改革行动战略上，印度与中国采用了类似的立场，丰沛的劳工资源储备是中印两国在全球化经济生产链条中共同的比较优势。比较而言，中印两国在劳工资源上有如下相似之处：
(1)二元化的劳工资源结构。印度是仅次于中国的第二人口大国，其中具有劳动能力的人口数量为5.97亿左右，而据印度国家统计抽样调查中心数据显示，有61%左右的劳动力属于农业劳工，工业及第三产业劳工只占39%左右。
(2)劳动力价格低廉。在制造业工人工资最低标准上，中国高于印度(见表1)，但都比较廉价。2009年印度产业劳工的日平均工资约168.58卢比(约人民币25元)，劳动力成本占资本总生产成本的比例一直维持在6.1%(笔者取的是历年平均值)左右，并呈现逐年下降趋势(见图1)。
数据来源：《印度劳工部年度工业调查(Annual Survey of Industries Scheme)》http://www.labour.gov.in/。
(3)非正规就业劳工规模庞大：一是体现在就业群体数量上；二是体现在劳动过程中的劳工权利保护上。中印两国劳工非正规就业的共同点主要体现在规模数量这个层面上，在印度就业劳工中，有约60%属于自谋职业者，其中30%是属于季节性受雇佣的临时工。(16)同样在中国，作为产业劳工主体的农民工绝大部分处于非正规就业状态。
除了上述相似之处外，从资本流动角度来看，较之于中国，印度劳工还具有自身的独特优势：(1)印度劳工年龄结构年轻化。印度约11.3亿人口中，15—64岁占64.5%，全国平均年龄为25岁，属于典型的青壮人口国家。比较而言，中国劳工年龄结构则明显大于印度，据全国总工会2007年第六次职工队伍状况调查显示，中国劳工平均年龄为36.74岁。作为第二产业劳工主体的农民工(占64.4%)平均年龄为32.15岁。根据国际劳工组织2008年预测，到2020年，印度劳工中20—24岁的青壮年劳动力将达1.16亿，而同期中国只有0.94亿。印度年轻化的劳工队伍状况为其制造产业的未来发展奠定了劳动力资源储备，较之于中国，具有明显优势；(2)印度劳工的语言交流优势更明显。英语是印度的官方语言，有大约2.5亿印度人能够流利使用英语。劳工语言社会交往能力方面的差异直接导致了中印两国在FDI组成结构上的不同，印度主要吸引西方发达国家的跨国资本投资，截止到2008年，印度吸引来自美国与欧洲国家的外资比例为37%。而同期，流入中国的外资主要来自华人圈，占总FDI的比例达49.31%(其中香港占38.88%，台湾占5.30%，新加坡占4.21%，澳门占0.92%)，来自美国与欧洲的FDI比例只有12.08%。(17)
综合而言，中印两国丰富且廉价的劳动力储备使这两个国家成为目前全球最受跨国资本欢迎的外包目的地。在2005年辛格政府下属的“国家制造业竞争力委员会”发表的白皮书中，更是明确提出要逐步实现“与中国竞争全球制造业中心”的目标。而且由于印度劳工在语言交流能力方面的优势，使其在金融、医疗、法律等高端外包行业中具有较强的后发优势。
(二)劳工纪律性——中印劳工品质的另类比较
如上文所言，全球化自由市场与低劳动力价格是比较优势形成的前提。按照成本—收益的逻辑推理，中国和印度劳工都具有价格方面的比较优势，一旦中国劳工涨薪，以至于资本“无力”承担时，资本的逐利本性将驱使其做出转移至印度的理性选择。(18)然而事实告诉我们，道理并非如此简单。因为在全球生产价值链条中，中印两国劳工除了在价格上存在着竞争外，在劳动技能以及劳动纪律性上同样具有差异。
1、劳工技能是决定劳动力生产能力及效率的重要因素，一般可以从劳工文化程度、技能形成体系等方面进行测量。劳工技能可以分为一般技能和特殊技能两个类别，所谓一般技能是指通用的且适用于大多数雇主生产需要的技能；所谓特殊技能是指不能通用，只对个别企业有价值的技能。(19)在劳动力商品化交换过程中，技能是劳工赖以讨价还价的筹码，但同时劳动技能又有储存时限的问题，随着时间推移劳工会对技能变得不熟悉，导致劳工品质下降。(20)
客观而言，印度劳工的整体技能水平低于中国劳工。在劳工文化程度上，印度是全世界文盲人口最多的国家，具有劳动能力的成人认字率只有60%左右，其中初中文化水平的仅占33%。而中国劳工平均受教育年限达11.48年，其中农民工平均受教育年限为10.43年，文盲率仅为1.2%。(21)显然，中国劳工受教育程度明显高于印度。在技能形成体系方面，印度与中国的技能形成都属于政府主导型，但印度技能形成市场自由化倾向更浓，强调在建设政府、工会及企业三方统合型技能培训体系同时，保证职业培训组织在运行方式及技能培训内容等方面的自治权。印度技能形成体系由六种基本形式构成，所有这些职业培训机构由中央政府和邦政府联合管理，分属劳动部、人力资源部及教育部门领导。(22)
虽然印度技能形成体系相对较为完善，但由于受社会体制(如种姓制度)以及市场化倾向的影响，一方面使印度职业培训机构生产能力较低，印度每年有近1300万年轻人加入劳动力大军，职业培训体系每年只能培训310万人；另一方面使印度劳工技能分化现象严重，职业培训机构热衷于培养较为高端的软件行业的技工，而操作型产业劳工却极度匮乏，技术工人占全部产业工人的比例不足5%。在中国，根据全国总工会2007年第六次职工队伍状况调查数据显示，2007年，技术工人占全部劳工的比例为29.1%，其中城镇劳工中，技术工人占36.6%，在农民工中，技术工人占25.5%。较为完善的技能形成体系与积极的职业培训政策是中国劳工技术水平高于印度劳工的主要原因。
可见，根据技能水平测量，中国劳工品质是高于印度的。但在全球生产链条中，中印两国相同的比较优势在于丰富且廉价的劳动力资源，而与此相匹配的是劳动密集型加工制造产业，劳工只需要具备一般性技能即可胜任此类工作。就一般技能而言，通过短期或临时培训即可获得。(23)因此在劳动密集型制造产业中，通过短期培训即可弥补劳工技能水平之间的差距。从这个意义上来说，中印两国技能劳工的相互替代性极强，无法成为决定跨国资本行为选择的关键变量。
2、劳工纪律性是对劳工在生产劳动过程中遵守劳动生产纪律状况的描述。在马克思阶级斗争理论看来，从磨洋工、破坏机器等个体抗争行为到组织化的集体行动是劳工抗争行动的基本谱系，而且任何抗争行为都会破坏生产秩序，降低生产率进而增加资本行动的成本。因此，对跨国资本而言，无论是宏观的投资行动，还是微观的雇佣行为，都会将劳工是否守规矩作为重要的考量因素。笔者以为，劳工个体抗争行为可以通过内部企业管理手段加以克服，但集体抗争行为则与社会环境密切相关，单靠企业内部治理是无能为力的。因而，本文选择用劳工集体行动来测量劳工纪律性。所谓劳工集体行动是指包括请愿、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工等在内的产业行动，其中罢工直接导致生产过程完全停止，属于最激烈的抗争行为，同时也是衡量劳工纪律性最直接、最重要的指标。与奥尔森将集体行动定义为“成本—报酬”激励下的理性选择不同，(24)笔者认为劳工集体行动是社会建构的，“机会结构”与“微观动员条件”是形塑劳工集体行动的两个重要的制度建构力量。(25)中印两国在劳工集体行动的机会结构及微观动员条件上的差异是造成两国劳工纪律性不同的根本原因，也是影响跨国资本投资行为的重要因素。
(1)劳工集体行动的机会结构，是指制约集体行动产生的空间和环境，分为政治，社会及经济机会结构。所谓政治机会结构是指“为集体行动创造动机的政治环境因素”，(26)具体表现为国家政治体制，国家压制力等方面。以社会理论观之，国家政治体制主要是指社会成员参与政治的途径与通道；国家压制力是指国家控制、镇压劳工集体行动的手段与程度。社会机会结构是指社会分层结构为劳工集体行动动员提供的空间与机遇，通常认为在橄榄型社会结构中，劳工集体行动发生的概率较低，而贫富分化严重的两极社会结构中，劳工集体行动发生率较高；经济机会结构是指经济制度及状况与劳工集体行动之间的相关性，如有学者认为经济周期波动与劳工罢工频率成正相关，但塔罗则认为经济机会结构与劳工集体行动之间并不存在着必然相关性。
在政治机会结构上，印度政治体制属于议会民主体制，在治理手段上采用的是联邦制，并且由20世纪50年代国大党长期掌权的中央集权式联邦制逐渐发展到目前的竞争性联邦制。印度政治体制的转型一方面改变了中央地方关系，政治权力出现地区化和分散化的趋势，导致“强”国家形态难以形成。(27)另一方面也意味着政治体制内不同精英联盟的出现。在这种分散性政治力量的分化组合下，印度难以形成交替性的两党轮流执政格局，但却使民众政治参与方式的多元化。就劳工集体行动而言，印度政治机会结构带来了如下相关结果：
首先是赋予工会组织强大的行动力，为其在国家经济、社会、乃至政治生活中的强势地位奠定了制度基础。多党竞争的选举政治在印度起到了有效的社会动员效果，各种社会组织成为竞选政党拉拢的对象，而工会是其中最主要的组织力量。比如，印度人民党与拥有800万会员的印度最大工会组织“印度劳工工会”关系密切；印度全国工会大会，成立于1947年，会员人数780万，支持国大党；“印度工会中心”，拥有会员340万，支持印度共产党。政党通过政治承诺拉拢工会选票，工会则依赖政党实现其利益。《工会法》为印度工会力量提供了法律保障，赋予工会组织怠工、罢工及非暴力抗争行动的权利。尽管1947年出台的《劳动争议法》规定劳方罢工与资方闭厂都必须经过政府的允许，但基于选举政治需要，印度政府多倾向于支持劳方。所以，一直以来，罢工成为印度劳工利益表达的主要手段，如表2所示，印度罢工事件非常普遍，造成的损失也很大。
其次在国家压制力方面，如上文所言，印度控制劳工集体行动的手段受到联邦制转型与竞选政治的影响，同时也因20世纪90年代开始的自由化改革而发生了改变，印度政府多将劳资纠纷视为经济问题，很少直接干预劳资集体协商过程，除非劳资双方无法协商或使用暴力等非法抗争手段。
再次是劳动保护机制庞杂。劳工法律是劳动保护机制的基本工具，在议会民主制的政治机会结构下，这些法律是劳工利益的体现，也是劳工组织强势地位直接推动下的结果。印度的劳工法律可以分为劳工立法、劳工补偿立法、社会安全法以及反剥削法四大类，共计有16部劳工法案在实施。劳工法律为印度劳工提供了有效保护，改善了其在劳资关系中的弱势地位，但过于庞杂僵化的劳工保护机制会阻碍资本微观的企业治理行为，甚至一定程度上剥夺了资方与劳动纪律管理息息相关的解雇权。比如印度《雇用法》规定，100人以上的企业解雇工人必须得到政府的批准，而由于选举政治的需要，当地政府往往倾向于保护劳工。(28)2004年5月上台执政的印度国大党更是明确表示反对旨在削减劳工保护的劳工政策改革，拒绝采纳自动雇佣和解雇的理念。这很大程度上强化了印度劳工在生产劳动过程中行为散漫、纪律性差——也是被外资广为诟病——的劳动品质。
就劳工集体行动的社会机会结构而言，印度社会呈现多样性和分裂性的状态。多样性主要表现为印度是一个由众多宗教、种姓、种族构成的异质性很强的社会。分裂性主要体现在两个方面：一是各种社会集团，组织派系林立，种族差异性、宗教排他性和种姓等级性把印度社会分裂成一种网格状，居于其间的是一个个互相排斥、彼此对立的集团。二是严重的贫富分化，在印度农村2%的地主占据着20%的土地，而75%的农民只占有25%左右的土地，在大城市里，生活在贫民窟的底层群体达3400万左右，有3亿人口每天生活费不到1美元，占世界绝对贫困人口的1/4。这种多样性、分裂性的社会结构与印度多元化的竞选政治结构相辅相成，进一步强化了印度社会各种冲突，而劳资冲突则是其中主要组成部分。
在印度，无论是政治结构，还是社会结构，都为劳工集体行动提供了较为宽松的机会空间。对跨国资本的投资行为来说，这种过度保护劳工的机会结构带来了两种影响：一是隐形成本增加，在生产劳动过程中，对劳工权的过度保护使印度劳工普遍行为散漫，缺乏组织纪律性，导致其生产率极低，根据国际劳工组织2007年报告显示，印度劳工的生产率只有中国劳工的36%，这实际上无形中增加了资本的劳动成本；二是极大增加了资本投资行为的不确定性，过度劳动保护结构使印度劳工滥用罢工权现象突出，工潮运动频繁，扰乱正常生产秩序，增加了资本投资风险。
较之于印度，中国在劳工集体行动的政治及社会机会结构上存在着本质不同。就政治机会结构而言，学界一般认为，在三十多年的改革开放过程中，中国政体完成了从全能主义到威权主义的转型，而且这种威权主义体制具有鲜明的中国特色：一是在治理手段上采用“一党执政，其他党派参政”的党国体制。中央(或上级)政府通过掌握地方(或下级)政府官员人事任免权，避免了印度竞争性联邦制中政权地区化的危险；同时科层制的集权治理机构有效避免了统治精英内部的分裂，类似于印度选举政治中产生的对立性精英联盟在中国威权主义政体下几乎没有生存空间。二是强大的国家能力，表现在资源汲取力、行政理性及意识形态统摄力三个方面。(29)在中国经济社会改革转型过程中，“强国家”能够有力地推动国家理念与政府政策的执行，同时也具有较强的危机处理能力，这在20世纪90年代去单位保护的福利市场化改革过程中——应对国企工人集体抗争——得到了充分体现。三是经济社会控制手段。与印度弱干预不同，中国属于典型的强干预，不过在干预手段上由计划时期的组织化直接控制转变为“体制内统合主义式的间接控制”：(30)一方面在民众政治参与上，从20世纪90年代开始，中国在决策程序中引入了公开听证、公开协商以及公开审议的正式机制，同时建立信访制度以疏导利益表达；另一方面吸纳经济精英、社会精英以及知识精英进入体制内，以适应逐渐开放性的市场与社会结构。在这样的政治结构下，中国各级政府不只致力于营造推动经济发展的政策环境，而且渗入到具体经济活动之中——即政府行为企业化趋势，地方官员政治前途与经济绩效捆绑评价体系在吸引外资上形成了所谓的锦标赛体制，(31)反向成就了资本的强势。可以说，尽管中国一直存在着罢工等劳工集体行动事实，但相较于印度，其政治机会空间非常小，动员难度大，呈现出与印度不同的特性。
首先、与印度将劳工集体行动定位于常态经济现象不同，中国劳工集体行动的政治化趋势显著。在马克思的阶级斗争理论中，劳工罢工等集体行动确实被赋予了政治使命，但在现代市场经济生活中，罢工本质上属于一种经济行为和经济手段，是劳工与资方进行博弈的一种工具。如果说在全能主义治理时期，劳工集体行动政治化是基于国家政权建设与意识形态需要的话，那么在今天，政治化的驱动力来源于：一是为创设稳定的资本投资环境，地方政府倾向于压制劳工集体行动；二是制度化劳工利益表达机制匮乏的结果。
其次、中国劳工集体行动自发性强、组织化程度低。与印度不同，中国劳工组织机构工会在代表性及行动力上处于一种“制度化弱势”地位。(32)2001年修定的《工会法》虽然肯定了工会在劳工集体行动中的代表功能，但没有明确赋予其组织罢工的权利。在劳资集体协商过程中，无法起到工会应有的功能，这一点下文将详述。另外在中国，作为劳工集体行动主要形式的罢工没有明确的合法地位。建国后，中国共颁布过四部《宪法》，1954年颁布的《宪法》中没有罢工权的规定，1975年和1978年两部《宪法》中增加了关于公民有罢工权的规定，1982年《宪法》又取消了公民罢工权的规定。罢工在法律地位上的盲点极大地增加了中国劳工集体行动的不确定性与风险，所以罢工行为在中国劳工群体性事件中的比例较低，只占8.1%左右。(33)同时这也使劳工维权多采用个体化抗争方式，集体劳动争议只占全部劳动争议案件3.7%左右。在印度，资本因罢工而闭厂进行斗争的较多(参见表2)，在中国甚少企业因为罢工而闭厂。劳工集体行动政治机会空间狭窄大大降低了资本解决劳资冲突的成本与难度，成为跨国资本偏爱中国劳工的重要因素。
最后，中印两国劳工集体行动功能存在本质差异。印度劳工集体行动多是在劳资集体协商失败后才爆发的，是集体谈判的一种工具，但中国劳工集体行动的目标更多是作为一种迫使资方同意集体谈判的邀约。因而与印度劳工将集体行动作为常态维权手段不同，中国劳工集体行动更多是不得以而为之的下策，属于“弱者的武器”，在发生习惯上要远低于印度，这也成就了中国劳工守规矩的劳动品质(参见图2)。
图2 1990-1994年中印罢工人数对比图
数据说明：①目前中国罢工没有官方统计数据，此处转引自常凯《论中国罢工权立法》，http://www.cslnet.cn；②印度统计数据来源于国家统计局网站http://www.stats.gov.cn/tjsj/qtsj/gjsj/1999/。
就中国的社会结构而言，尽管中国贫富差距日益严重，社会阶层之间分化严重，甚至有学者认为中国社会结构目前处于一种断裂状态，但与印度不同的是，中国社会中并没有碎片化为不同的利益对立的社会集团，且主流意识形态的统摄力依然是凝聚社会团结的重要机制，且改革开放过程中所谓的帕累托改进结果使大多数社会群体享受到了发展的成果，所以劳工集体行动的社会机会空间不如印度社会那样充分。
(2)劳工集体行动的微观动员条件，在社会运动理论看来，组织资源，象征符号以及认知态度都属于“微观动员条件”。(34)但在集体行动展开过程中，组织资源是其中最为关键的“动员结构”，扮演着两种角色：一是关键性行动资源供给；二是运动参与者“沟通网络或基础架构”。组织资源在形式上具体可分为三种类型：一是正式等级组织，是集体行动利益表达及目标实现的主要载体；二是非正式的组织，包括集体行动者的暂时性集合、非正式社会网络等；三是运动链结机制，是指将集体行动领导者与追随者、中心与边缘、以及行动不同部门联系起来的机制，它能够使行动组织间能够相互合作与相互联合。在集体行动动员与展开过程，这三种组织形式都是重要的抗争资源，甚至能够形塑集体行动的走向，而其中最有力的则是那种植根于基层的自发性正式组织。(35)正如McAdam人所言，微观动员条件的“强度与广度”很大程度上决定了集体行动“扩展的模式、速度及程度”。(36)
在印度，动员劳工集体行动的正式组织资源主要来自于工会。印度在1926年就颁布实施了《工会法(Trade Union Act)》，该法是全国各行业工会注册登记的指导框架，规定了任何企业的工人阶级都有成立工会的权利，任何7个或以上的工会成员签署同意遵循《工会法》和工会规章，就可以申请成立工会。在《工会法》的保障推动下，印度各行业工会数量非常多，甚至一家企业内部，不同种姓、信仰或政治立场的工人会成立多家工会组织。2001年，为防止出现重复设立工会，印度出台《工会法修订法》规定登记工会必须一直保有不少于相关行业10%的工人，或不少于100名工人。尽管如此，印度工会组织规模庞大且非常活跃，仅全国性工会就超过十家，其中主要包括成立于1955年的印度劳工工会，会员人数800万；成立于1920年的全印工会大会，会员人数460万；成立于1970年的印度工会中心，会员人数340万；成立于1948年的印度劳工协会，会员人数535万；印度全国工会大会，成立于1947年，会员人数780万；会员达70万左右的自我就业妇女协会(SEVA)等。具体而言，印度工会具有如下特点：
首先是自治性：①工会的组建是自发的，只要满足《工会法》的规定，工人有组建工会的自由；②工会成员自愿参与，组织领导者由选举产生；③工会在经济及组织治理上自我独立负责，享有高度自由权，政府除了给予一定的经费支持外，基本不干预工会的内部事务。
其次是多元性：①企业工会与产业工会并存，前者数量多但规模较小，如2001年成立的印度雀巢公司工人联合会，产业工会是重要的产业运动连结组织；②工会组织的政治偏好与利益诉求多样化，因而印度工会多于政党关系密切，且工会组织之间存在着竞争；③全国性工会内部实行民主化管理，虽然附属工会向母工会缴纳会费，但在领导结构，治理机制乃至运动展开上都是相对独立的。
最后是定位清晰，印度《工会法》对于工会的界定是：“任何暂时的或者持久的，主要基于调节工人和雇主关系的或者工人与工人关系的联合，包括两个或以上工会的联盟”(转引自贾西津，2007)，尽管印度工会组织具有多元化特性，但在劳资关系上定位非常清晰且高度一致——是争取劳工合法权利的组织，它们通过申诉、谈判、罢工等非暴力手段帮助劳工改善劳动安全与福利，积极为其争取工资、福利等方面的权利。而且由于印度工会是草根性的自治组织，因而吸引并团结成员——通过为成员提供保护——成为该组织生存下去的基本法则。
可以说，印度工会的特性注定其是劳工集体行动的有效组织资源，为劳工提供一种建立在强大谈判能力基础上的自我保护。同时在印度，强势工会使劳工集体行动从基本福利层面走向高层次权利需求，如2009年雀巢公司工人联合会在罢工斗争中提出，资方加班不仅应该提高加班费用，而且决定是否加班也应该与工会进行协商，要求劳资双方共享这种权利。对投资印度的资本而言，强大工会的动员刺激了劳工集体行动的动机，劳工不守规矩成为影响资本获利的重要因素。反观中国，情况则完全不同了。
根据《中华人民共和国工会法》(2001年修正版)的规定，“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，同时该法要求所有会员在二十五人及以上的企事业单位应当建立基层工会委员会，不足二十五人的单位可单独组建或加入联合工会。截止到2010年9月，全国基层工会数量达172.5万个，会员人数达2.39亿人，职工入会率达74.7%。《工会法》规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”，不过在手段上，工会只能通过平等协商和集体合同等方式进行维权，工会没有组织和动员劳工集体行动权力，这严重限制了工会在劳资斗争中的力量，一方面无法为劳工集体行动提供相应的组织资源，同时反间制约了劳工集体行动的动机与积极性。较之于印度，中国工会组织还具有如下特性：
首先是“官办”色彩浓厚：中国工会是在中国共产党的领导下建立起来的，一直以来，工会组织都被视为“国家政权的重要社会支柱”，(37)所以中国的工会组织一方面必须服从党的领导，并成为党的政策贯彻者，比如在工会主席选举过程中，从候选人到选举结果都必须得到党委与上一级工会的批准；另一方面其维权工作政治化，这主要体现为“党委领导、政府支持、社会配合、工会运作、职工参与”的五位一体维权机制。这种政治化维权机制必须遵循“和谐劳资关系”的维权主线，不得采用对抗性过激维权行为。同时工会干部人事编制上属于行政编制，如《工会法》第四十八条就规定“县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待”。“官办性”使中国工会组织把维稳工作置于优先于维权工作的地位，成为塑造中国劳工守规矩品质的推力。
其次是组织治理集中化：①与印度一样，中国工会在组成类型上也分为工厂工会与产业工会，但在等级建制上须与行政管理体制相匹配，乡镇及城市街道委员会的工会属于基层工会组织，县级以上属于地方各级总工会，全国建立统一的中华总工会；②在组织治理机制上，印度工会内部实现民主管理，而中国工会采用的是民主集中制，基层、地方工会的组建必须得到上级工会的批准，上级领导下级，全国各级工会全部归全国总工会领导(参见《中华人民共和国工会法》第二章第九至第十一条)。这带来了两种后果：一方面使工会成为一种自上而下的等级科层制体系，便于纳入国家的分类社会控制体系之中；(38)另一方面“对上负责”的集中制形塑了中国工会组织内部特有的团结文化——组织成员对组织缺乏信任感，这既影响了劳工会员的组织认同，更削弱了工会的集体动员能力。
最后是双重角色：中国工会组织兼有国家与社团双重属性，既是国家推行政策的工具，又是工人阶级的群众组织。(39)中国工会尤其是基层工会置身于劳工维权与地方政府发展经济需求之间，在劳资冲突中，一方面工会要在维稳与维权之间寻求均衡，压制劳工对抗性集体行动的发生；另一方面也使工会在劳资纠纷中出现行动错位——更多扮演第三方角色。因而，较之于印度工会的强大动员力，中国工会组织事实上起到了一种缓冲器的作用，部分降低了劳工过激的对抗性行为的发生。尽管学界对中国工会组织双重角色的维权效果尚有争议，但一个不争的事实是，对资本而言，工会如此定位在稳定劳工斗争情绪，保障投资安全上起到了一定的作用。
以往研究已经证明，中国劳工集体行动事件具有较强的自发性。与印度不同，中国劳工由于缺乏有效的组织化动员资源，他们通常依赖地缘、血缘等非正式社会关系来展开行动动员，由此产生的集体行动本质上属于一种“体制外维权”，中国劳工往往试图通过集体行动将维权事件社会化，进而进入“体制内维权”渠道。(40)不过，对劳工而言，这种维权方式成本高，而且风险大，因此导致中国劳工集体行动本身往往面临着参与热情低、动员难度大、持续时间短、成效不明显的特点。可以说，中国社会集体行动微观动员条件建构了中国劳工守规矩的劳工品质。
三、结论
在全球化分工体系中，中印两国依据其共同的比较优势而选择发展劳动密集型制造产业，这种重叠定位成为今日“龙象之争”(黄亚生语)的导线。本文对中印两国的比较社会学研究证明，跨国资本流向(尤其是制造业)与劳工品质是正相关的，其中劳动力成本固然重要，可劳工纪律性更为关键。在劳工纪律性的建构上，中印两国显然成为一对反光镜：印度的政治社会体制为劳工集体行动创造了充分的机遇，而强大工会则为劳工集体行动动员提供了充足的组织资源。社会保护与组织性自我保护合力作用是印度劳动保护机制的最大特点，然而正是这种过度化的劳动保护机制建构了印度劳工不守规矩的品质，成为阻碍外资投资的重要因素，所以连印度政府内部近些年来都一直在呼吁要“减少劳动保护”。然而中国恰恰相反，社会各界都在呼吁要增强劳动保护。较之于印度，组织化自我保护力的薄弱是中国劳动保护机制的短板，国家通过劳动政策而提供的社会保护，由于缺乏自治性组织保护机制的配合，在实践执行过程中需要付出巨大的监督成本。可是吊诡的是，这恰恰造就了中国劳工守规矩的品质，使中国领先印度成为跨国资本逐利的乐园。
面对劳动保护需要与经济发展之间的冲突，自由主义福利理论强调以自由市场推动经济发展，通过增加就业以及资本之间的竞争来推动劳工工资与福利的提高；而强调社会保护的福利理论则认定资本理性的邪恶，认为只有劳动保护才能增加劳工福利，稳定劳动生产秩序，从而为经济发展创造良好环境。中印两国的比较研究告诉我们，劳动保护必须与政治社会结构相匹配，才能有效地实现劳工权益保护与经济发展之间的均衡。笔者以为，对于中国而言，政府根本不用担心劳工涨薪会使资本外移，因为建构中国劳工守规矩劳动品质的结构依然对资本具有巨大的吸引力；对印度而言，在政治社会结构允许的空间里一定程度减少劳动保护，强化劳工纪律性是必要的。不过对于中印两国而言，或许突破比较优势定位，通过产业升级完成经济增长方式的转型才是根本出路。
文章曾参加第八届组织社会学工作坊，感谢新加坡国立大学冯秋石、中央财经大学李国武、杜克大学傅强博士、上海大学梁波、上海财经大学严俊以及沈阳师范大学王庆明等同仁的评论与建议。中国劳动关系学院冯同庆老师为本文提出了修改意见并提供了相关文献资料，在此深表谢意。
注释：
①高柏：《中国发展模式必须从比较优势走向竞争优势》，《21世纪经济报道》2007年6月25日。
②丁学良：《印度政治发展对中国的启示》，《理论参考》2007年第9期。
③黄亚生等：《印度能否赶超中国》，《开放时代》2004年第1期。
④转引自林毅夫，蔡昉，李周：《中国经济的奇迹：发展战略与经济改革》，上海人民出版社1994年版。
⑤Harvey.D.1982.The Limits to Capital.Oxford:Blackwll 。
⑥联合国《统计月报》，1998年3月，转引自国家统计局网站http://www.stats.gov.cn/was40/gjtjj_outline.jsp?page=7&searchword=%C1%AA%BA%CF%B9%FA%A1%B6%CD%B3%BC%C6%D4%C2%B1%A8%A1%B7&channelid=6697。
⑦姚洋：《作为制度创新过程的经济改革》，上海：上海人民出版社2008年版。
⑧Burawoy.M.&Janos Lukàcs.The Radiant Past:Ideology and Reality in Hungary's Road to Capitalism.The University of Chicago Press.1992.
⑨余晓敏：《经济全球化背景下的劳工运动：现象、问题与理论》，《社会学研究》2006年第3期。
⑩转引自《每日财经新闻》，2010年6月22日。
(11)迈克尔·波特：《国家竞争优势》，北京：华夏出版社2002年版。
(12)黄亚生：《中印之争的细节与秘密——中印发展前景与发展模式比较》，《南方都市报》2010年7月25日。
(13)Cartner，2007，《中国外包研究报告》http://wenku.baidu.com/view/3b0ad30d4a7302768e9939f8.html。
(14)在实证测量过程中，人力资本通常被划分为五个操作变量，即知识、技能、健康、迁移能力及思想观念。在劳动力市场中，劳动者的知识与技能水平是有具体标准可循的，较易客观化。但对于“迁移能力与思想观念”则争议较多。人力资本理论认为，迁移能力主要体现为劳动者人格，包括外倾性、责任心、经验开放性和自我控制等；劳动者的思想观念包括效率观念、时间观念、创新观念等。可在实际的经验测量中，思想观念往往难以操作化，即使能够进行测量(如卡特尔人格问卷等)，但这类方法的权重判定带有主观性，且大范围的实际操作成本巨大。
(15)Peter A.Hall & David Soskice(ed)Varieties of Capitalism—The institutional Foundations of Com parative Advantage.Oxford University Press.2001.
(16)吴涛、殷进平：《印度劳工政策调整的主要原因、内容及其经验启迪》，《南亚研究季刊》2008年第2期。
(17)数据来源于中国投资指南网http://www.fdi.gov.cn/pub/FDI/default.htm。
(18)诚然，在影响FDI行动的钻石体系中，除劳动力成本外，政府及机会都是重要的影响因子。就政府体制而言，印度作为英联邦成员，法律体系完善，尤其在知识产权保护方面甚至比中国做的更好；就市场机会而言，印度与中国一样，拥有庞大的国内市场需求。据世界银行2010年报告，印度目前的人均国民收入为4183美元，全球排名118，已经达到中等收入国家的标准，中产阶级群体逐渐成气候，因而在日用品及耐用消费品方面的需求潜力巨大。
(19)Gary Becker.1993.Human Capital.Chicago:The University of Chicago Press.p34 。
(20)王星：《劳动安全与技能养成》，《江苏社会科学》2009年第5期。
(21)数据来源于全总2007年第六次职工队伍状况调查。
(22)具体介绍可参加印度劳工部《年度报告(Annual Report)》，以及《培训年度报告(National Policy on Skill development)》http://www.labour.gov.in/。
(23)王星：《师徒关系合同化与劳动政治》，《社会》2009年第4期。
(24)曼瑟尔·奥尔森：《集体行动的逻辑》，陈郁等译，上海人民出版社1995年版。
(25)(26)(35)西德尼·塔罗：《运动中的力量》，吴庆宏译，南京：译林出版社2005年版，第102、102、173页。
(27)印度的地区政党一般都是代表某一邦的地区利益或者是某一特殊种族—语言、宗教或种姓集团的利益，因此在地方上有着深厚的社会基础。从90年代以来的几次大选结果中，可以明显看出地区政党在中央的力量也在不断增强。地区政党在人民院的席位从1991年的55席依次增加到1996年的110席，1998年的168席和1999年的222席。它们的得票率也从1991年的15.1%增加到1999年的23.6%。参见孙士海《印度政治五十年》，《当代亚太》2000年第11期。
(28)20世纪90年代后，《雇用法》将才条款适用的企业规模限制由100人提高到1000人，一定程度上扩大了资本的自由权利，但问题并没有得到根本解决。
(29)王星：《1978年以来“国”与“民”历史关系之演进》，《人文杂志》2011年第2期。
(30)Bai Gao,2009,"The Rubik's Cube State:A Reconceptualization of Political Change in Contemporary China",Work and Organizations in China after Thirty Years of Transition,Research in the Sociology of Work,Vol.19,409—38.
(31)周飞舟：《锦标赛体制》，《社会学研究》2009年第3期。
(32)冯钢：《企业工会的“制度性弱势”及其形成背景》，《社会》2006年第3期。
(33)宋尔东、严从兵：《2008年社会治安形势》，载于汝信、陆学艺、李培林主编《2009年中国社会形势分析与预测》，北京：社会科学文献出版社2008年版，第198—209页。
(34)Snow,Burke Rochford.Steven Worden and Robert Benford.1986.Fram Alignment Process,Micromobilization,and Movement Participation.American Sociological Review 51:464—481.
(36)McAdam,Doug,1982.The Political Process and the Development of Black Insurgency.Chicago:University of Chicago Press.
(37)游正林：《60年来中国工会的三次大改革》，《社会学研究》2010年第4期。
(38)康晓光、韩恒：《分类控制：当前中国大陆国家与社会关系研究》，《开放时代》2008年第2期。
(39)Chen Feng.2003.Between the State and Labor:The Conflict of Chinese Trade Union Double Identity in Market Reform The China Quarterly.No.176.
(40)刘平：《社会转型与信访制度改革》，《中国社会科学内部文稿》2010年第6期。
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