人与知识的和谐统一：当代管理革命的新课题，本文主要内容关键词为：人与论文,当代论文,新课题论文,和谐论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识经济已在世界范围里兴起，它的到来必将引起一场管理革命，新的管理理念提出了新的课题：人和知识的和谐统一。这是一个具有深刻的管理哲学意义的课题，这一课题的展开和解决必将触及传统管理的方方面面。
一、人的知识和人的力量结合为一
400多年前，英国哲学家弗兰西斯·培根提出了“知识就是力量”，呼唤“人的知识和人的力量结合为一”，（注：弗兰西斯·培根：《新工具》，转引自北京大学哲学系外国哲学史教研室编译：《十六——十八世纪西欧各国哲学》，第9页。）从那以后，人类进入了理性发展的新时代。科学技术的进步引发了工业革命，推动了工业社会的诞生和发展。100多年前，卡尔·马克思提出“科学技术是生产力”。这个命题第一次从生产力的角度来看待科学技术，把知识引进了经济的范畴。
20世纪末，科学技术的突飞猛进导致了世界经济向新的形态转型。1990年，联合国的研究机构提出了“知识经济”的概念，自此，人们越来越普遍地意识到知识经济作为一种新的经济形态的产生，它将意味着“人类进入一个以知识（智力）资源的占有、配置、生产、分配、使用为最重要因素的经济时代”（注：转引自王兴成等主编：《知识经济》，中国经济出版社1998年版，第143页。）。
知识经济的兴起，证明了邓小平“科学技术是第一生产力”的论断的正确性。1996年，联合国经济合作与发展组织（OECD）在《科学技术和产业展望》的报告中对“以知识为基础的经济”作出了科学的定义，并且指出了它的实践意义：“（一）知识作为资产管理的意义；（二）知识在企业整体运行中的意义；（三）知识对于个人工作生活质量的意义；（四）知识战略地位表现在增加无形投资的意义；（五）培养和发展创新能力在政府政策和任务中的意义。”（注：转引自王兴成等主编：《知识经济》，中国经济出版社1998年版，第143页。）
从以上各个方面看，知识经济的兴起，标志着人类对知识的创造、拥有和利用，以及知识对人类生活和历史发展的影响，都达到了一个新的质的飞跃。知识经济的出现体现了人的知识和人的力量结合为一。它的到来引起了一场深刻的管理革命。新的管理理念追求人和知识的和谐统一。它向传统的管理理念提出了严峻的挑战。
传统的管理理念，把管理看作“通过他人完成任务”。这样，作为“他人”的“人”和“任务”即“工作（事）”之间构成了一个统一体的两个方面。如何处理“人”与“工作”（或“人”与“事”）的关系便成为传统管理中的基本问题。而在解决“人”和“工作”的关系时，传统管理理论总是陷入一种二元命题的怪圈之中。
在古典管理理论那里，认为人的本性是懒惰的，人是排斥工作的。这个时期的管理哲学是一种“效率哲学”，其管理的重点偏重于“作业”，管理的手段是强制性的。后来，行为科学出现了，它批评了古典管理学派只关心任务，把人当作机器，“工作排斥人”的偏向。行为科学的管理哲学是关于人的特性和行为的哲学，是偏重于人的。然而，其又被批评有忽视“任务”管理的倾向。
随后，西方管理理论进入“丛林时期”，出现了百家争鸣的繁荣、进步局面，但是，他们都不可避免地面对“人”和“工作”的矛盾而力图调和这个矛盾；而调和的结果，仍然无法摆脱“以人为中心”和“以工作为中心”的二元命题。
传统管理理念聚焦于“人”和“工作”的关系，反映了工业社会的特点。它把“人”和“知识”的关系置于焦点之外。随着知识经济的到来，传统管理理念已经不能适应新的经济形态的需要。新的经济形态呼唤新的管理理念。
知识经济是以知识为主导的经济，而人是知识的创造者和拥有者。人和知识的关系乃是作为知识主人的人和他自己的智慧成果的关系。人和知识的统一，一方面是人的知识化；另一方面是知识的“人化”，即知识为人所掌握，造福于人。在这当中，人是主体。这里所说的“人”，是站在全球知识经济爆发性扩张背后的人；是具有相当丰富知识，对知识敏感而善于学习，不断获取新知识的人；是敢于和善于应用新的知识，将其物化为能够满足人的需求的产品或服务的人；是善于将分散存在的知识融会贯通、组合集成，创造出新的知识并付诸新的应用途径的人。在知识经济下，以知识为主与以人为本在本质上就是一回事。
知识经济条件下的管理，是把人和知识的和谐统一问题当作管理的基本问题。管理的各个环节和各个领域都是围绕这个问题而展开。新的理念向传统理念发起的挑战，将引起传统管理理念的全面变革。
二、知识的管理和管理的知识
传统的管理要求实现劳动、资本和自然物质资源的合理配置与运用，达到以最少的劳动、资本和自然资源的投入，取得最大限度的产出，以实现最大利润的目标。因此，在传统管理视野中，管理就是对于物质要素的合理组合和物质流动的有效控制。
在知识经济社会里，知识主导着经济。人的知识化和知识的人化的过程就是知识转化为经济的过程。而知识转化为经济则必须通过管理这个中介。无论是宏观意义上的管理还是微观意义上的管理，都履行着将知识转化为经济的职能。知识必须经过管理才能转化为生产力。换言之，没有经过管理的知识不可能成为现实的生产力。
早在20世纪末期，管理大师彼得·德鲁克就指出：“知识并不生产任何东西。然而，一家现代企业，而且不仅仅是最大的企业，也许会雇佣高达1万个有丰富知识的人，他们代表了多达60个不同的知识领域。各种工程师、设计师、经济学家、市场推销专家、统计学家、计划人员、会计、搞开发的人才，所有这些人在一个联合的企业里共同工作。没有这个被管理的企业，谁都起不了作用。”“知识经济的到来，使每一个人都掌握一定的先进技术，如何使这些知识资产的效用得到最大限度的发挥，必须经过科学的管理。”（注：转引自远见编译：《巨人论谈知识经济》，中国经济出版社1998年版，第239—241页，242页，10页。）就是说，关键在于有一个被管理的企业。通过企业的管理，才有可能把各种各样的知识和拥有各种各样知识的人组织起来，使之成为系统，于是才有可能转化成现实的生产力。否则，谁都起不了作用。这两段话都是强调知识管理的必要性。
那么，什么是知识管理呢？专家们认为，知识管理的组成包括被用来收集、组织和分享知识给需要它们的实践、过程和技术。现在，有些较大的跨国公司设立了一种新的职位，叫做“知识主管”。“知识主管”的职责是管理企业的知识资产，研究对内如何增加企业的知识积累、知识更新、知识创新；对外如何从外部去识别、收集和选取知识，把最合适的知识用到最合适的地方。从宏观层次，即从政府管理的层次看，也必须发挥知识管理的职能。政府应当成为“知识创造的催化部、知识流动的导航部、知识使用的推动部。”（注：转引自王兴成等主编：《知识经济》，中国经济出版社1998年版，第143页。）
知识经济要求管理的进一步知识化。在现代，管理的知识主要指，把各种知识资源有效地组织起来，使它指向特定的目标，由此产生新的知识，从而实现知识的增值。这里牵涉到的知识是广泛的。包括管理科学和人文科学，其中还涉及哲学方面的知识。譬如，有些学者提出，知识管理必须掌握Know what（是什么）、know why（为什么）、know how（怎么做）、Know who（是谁）和know where（在哪里），即4WIH。这就涉及哲学上的“实体和属性”、“原因和结果”等“范畴”（category）方面的知识。列宁说过：范畴是“认识世界过程中的一些小阶段，是帮助我们认识和掌握自然现象之网的网上纽结。”（注：《列宁全集》，第38卷，人民出版社1959年中文版，第90页。）其实，掌握知识需要弄懂的不止是4WIH，例如，还必须从时间上把握它（know when）、从状态上（另一个know how）了解它，等等。懂得用哲学范畴去追问、规定和把握知识，是从事知识管理必备的知识。
不管怎样，知识必须经过管理，管理必须知识化。所以，在这个意义上，德鲁克说：“管理的知识是首要的财富。”（注：转引自远见编译：《巨人论谈知识经济》，中国经济出版社1998年版，第239—241页，242页，10页。）
三、权力和知识的和谐
为了实现人与知识的和谐统一，必须对传统的组织体制进行变革。流行于世界的传统组织体制，在20世纪初，曾经被德国社会学家马克斯·韦伯（Max Webber）从理论上加以论证。韦伯提出了他的组织理论。他认为，以集权等级制为特征的行政组织是一种合乎理性的组织。其特点是：（1）在职能专业化基础上进行劳动分工；（2）严格规定的等级层次结构；（3）明确划分职权的规章制度；（4）人际关系的非人性化；（5）系统化的工作程序；（6）以业务能力作为选拔和提升的唯一依据。依照这些原则建立起来的组织制度，被韦伯称之为“官僚制”（bureaucrary）。“官僚制”本来是一个中性词，不含贬褒之意，但是为了避免误解，我们也可以把它叫做“集权等级制”（也有人翻译为“官制”）。
对此，当代美国组织理论家沃伦·本尼斯曾作出如下评论，他说，韦伯的理论“高举理性主义和逻辑的旗帜，批判和否定了产业革命初期靠个人专制、裙带关系、暴力威胁、主观武断和感情用事进行管理的做法。”（注：沃伦·本尼斯：《组织发展与官制体系的命运》，转引自孙耀君主编：《西方管理学名著提要》，江西人民出版社1995年版，第273页，272页，273页。）高举理性主义旗帜，批判非理性主义，这就是传统组织哲学的原则。
随着知识经济的到来，这种组织体制连同它的组织哲学陷入了深刻的危机。这种等级深严、机械运行的组织模式对内压制了人们的创新精神和主动性，对外在丰富多变的环境面前限于迟钝和被动的困境。一句话，这种权力机制压制了人的创造力，限制了人和知识的结合。就是说，权力和知识不和谐。一些组织理论家断言，这种危机预示着以集权等级为特征的官僚制的末日已经来临。最早作出这种断言的是本尼斯。他在1966年就提出：“今后25年到50年里，我们大家都要目睹并参与埋葬官僚制体系。”（注：沃伦·本尼斯：《组织发展与官制体系的命运》，转引自孙耀君主编：《西方管理学名著提要》，江西人民出版社1995年版，第273页，272页，273页。）
1982年，未来学家约翰·奈斯比特也指出：“我们只需看看周围的世界，就会发现，许多人显然认为当前世界的主要问题——经济衰退、政治动荡、棘手的社会问题等等，都远非按照等级制度原则组成的世界所能解决的。”他说，等级制度目前仍然存在，但人们对它的信心却已经消失了。”因而，他提出“粉碎金字塔”的口号。（注：约翰·奈斯比特：《大趋势—改变我们生活的十个新方向》，中国社会科学出版社1984年中文版，第195页。）
本尼斯设想，未来的组织应当是一种自由的结构。“限制和压制不再是未来组织的特征，科学和理性的成就将把人们的奇思妙想变成合理的和正常的个性表达（注：沃伦·本尼斯：《组织发展与官制体系的命运》，转引自孙耀君主编：《西方管理学名著提要》，江西人民出版社1995年版，第273页，272页，273页。）。就是说，新的组织体制应当体现理性和人性的协调，权力和知识的和谐。
本着这样的理念，本尼斯设计一种“有机—适应型”的组织。这种组织具有以下特征：第一，临时性，能迅速适应变化了的环境的需要；第二，围绕着要解决的问题设置机构；第三，解决问题依靠各方面专业人员组成的集体；第四，组织内部的工作协调有赖于处于各工作集体间交叉重叠部分人员，他们身兼数职，同时属于两个以上的群体；第五，工作集体的构成是有机的，而不是机械的，谁能解决问题谁就发挥领导作用，无论他预定的正式角色是什么。具备以上特征的机构可以称之为“有机—适应型”结构。这种组织能够提供一种激励机制，能够充分激发个人的和集体的创造力，因而使工作变得更加有意义，更加具有专业性，也更令人满足。
奈斯比特则提出一种“网络组织”的构想，他说：“等级制度无法解决社会的种种问题，这迫使人们互相交谈，而这就是网络组织的开端”。（注：约翰·奈斯比特：《大趋势—改变我们生活的十个新方向》，中国社会科学出版社1984年中文版，第195页。）网络组织的特征一方面是信息、知识的交流和共享；另一方面是人与人之间的感情的沟通和交流；也就是说，这是高智力与高感情的统一。网络组织是横向联系，立体式的、多维度的联系；而不是像塔式组织那样仅限于自上而下的垂直式的联系。在网络组织中人们的关系是平等，而不是等级森严的；是分权制、权利的互相赋予，是知识与权力的结合，而不是二者的分离；是创新精神的解放，而不是压制和压抑。
上述种种，关键是必须从管理理念上，也就是从管理哲学上来一个根本的变革。在知识经济的社会里，知识需要管理，管理又必须依靠知识。因此，新的组织哲学必须是知识和权力的统一，而不是二者的分离，更不能使权力成为压抑知识、束缚创造力的东西。权力的分配必须有利于知识的交流和共享。应当让一切拥有知识、富有创造力的人享有参与管理和自我管理的权力。
四、核心问题：人的创新精神的激发
知识经济时代是一个创新的时代，技术在创新，管理在创新，制度在创新，观念世界在创新……知识经济是以知识的不断创新为动力而发展起来的。专家们经常把人才比喻知识经济的制高点，而把创新比作知识经济的灵魂。知识经济下的人才是有创新精神的人才。人才是创新的主体，创新是人才本质。知识管理的核心问题在于激发人的创新精神。创新激励是知识管理中最富有挑战性的工作，成为检验知识管理成败的重要标志。人的创造力是价值的主要来源。竞争力的核心就在于创造力。知识管理的出发点就在于激发人的创新精神，并且通过系统组织，而实现创新成果，从而赢得竞争优势。
传统激励理论必须改革，因为它们没有把人的求知欲、创造欲纳入人的需要的体系。创新是人们高激情与高智力的结合。激励的机制是多层次的结构，无论是个体的心理、群体的心理、还是企业的管理，或是国家的调控，都须要建立激励的机制，以便激发人们的创造欲望，解放人们的创造力。
人的创造力的发育既有微观的心理机制，又有宏观的社会机制。从人的心理机制看，创造力来自智力因素和非智力（感情、意志、欲望）因素的互相触发和耦合；从外部机制看，人的创新精神必须在一定的环境中生长、发育，这里所说的环境包括自然环境、社会环境、政治环境、法律环境和人文环境，等等。为此，必须引进生态学的观念。人才的成长需要合适的环境，创新精神也需要有适合于它们生存、发育的环境。邓小平提出的“尊重知识，尊重人才”的命题反映了这个时代精神。正如我国前任总理朱镕基所说：“关键在于创造人尽其才，人才辈出的环境。”（注：转引自远见编译：《巨人论谈知识经济》，中国经济出版社1998年版，第239—241页，242页，10页。）一切企业和事业单位，都需要把功夫用在营造适合人才成长和发挥他们创新精神的良好环境上。每一个单位的管理部门都应当赋予被管理者以更大的权力和责任，增强被管理者的主人翁意识，进而更好地发挥自己的自觉性、能动性和首创性，充分挖掘自己的潜能以实现人生的价值。
从大环境看，政府管理在培育和激发国民的创新精神中有着不可替代的作用。江泽民同志曾经说过：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是要坚持创新。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”（注：转引自《人民日报》海外版，1998年12月25日。）因此，他提出，必须在全国兴起一个科技进步和创新的高潮；要抓紧实施科教兴国战略和可持续战略；抓紧国家创新体系建设，抓紧推进科技创新和知识创新。此外，政府还要制定各项相关政策和法规，以便培育、保护、激发、引导人民的创新精神。
五、“学习型组织”和“学习型社会”
为了营造培育和激发人的创新精神的良好环境，一种新的社会形态——“学习型社会”正在应运而生。
20世纪90年代，美国著名的管理学家彼得·圣吉提出了学习型组织（Learning Organization）的概念。他的著作（第五项修炼——学习型组织的艺术与实务）（The fifth Discipline-The Art and Praticeof Learning Organization）是上世纪末享誉全球的畅销书。
彼得·圣吉认为，未来（21世纪）最成功的企业将是“学习型组织”。所谓“学习型组织”，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
学习型组织的问题是这样提出的：为什么在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？为什么1970年名列财富杂志排行榜中的“500强”，到了80年代却有三分之一销声匿迹？回答：这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习和成长，使组织被一种看不见的巨大的力量所侵蚀，甚至被吞没了。因此，未来最成功的企业将会是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。
学习型组织具有持续学习的能力，具有高于绩效总和的综合绩效。它像具有生命的有机体，不管当前的环境如何复杂、混沌、扑朔迷离，它总能灵活伸展，轮转向前。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
圣吉认为，学习型组织必须具有五项修炼，使之蜕变成一项创造。所谓“修炼”（discipline），原意为学科、训练，因包含有实践的意思，故被译为“修炼”。这五项修炼是：
第一，自我超越（personal mastery），就是说，个人要具有不满足于现状的心态，通过自我管理，不断学习，释放出创造力，不断超越自我；
第二，改善心智模式（improving mental modds），这里所说的心智模式也可以说是思维模式；
第三，建立共同愿景（building shared vision），vision原文译为“愿景”，这里可以理解为共同的理想、目标；它来源于个人的愿景而高于个人的愿景；
第四，团队学习（team learning），强调学习不仅是个体的，而且更重要的是集体的学习；不但重视个人创造力的开发和释放，而且更重视团体创造力的开发和释放。
第五项修炼是系统思考（system thinking），也就是用整体思维去破解、克服当代片面思维的危机。必须学会系统思维，才有可能完整地认识自我和环境，完整地认识过去、现在和将来。也就是说，系统思考是推动自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习的核心环节。系统思维通过学习、修炼才能达到，而学习的过程本身就是训练系统思维的过程。因此，彼得·圣吉把第五项修炼看作学习型组织最重要的艺术和实务。（注：彼得·圣吉：《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》，[台]天下文化出版社1994年中文版，第82—202页）。）
知识经济的崛起必然使信息革命导向一个全社会学习意识普遍化和学习行为社会化，因而学习型组织必将遍布整个社会，而且整个社会必将转型成为一个“学习型社会”（Learning Society）。关于学习型社会的诸多内涵，限于篇幅，本文不作深入讨论。这里着重指出，学习型社会不仅是学习型组织量的扩张，而且是它的质的提升。
首先，从广延上看，“生活即学习”将成为学习型社会基本的生存状态。它变以往被动学习的状态为主动状态；变一次性学习为终身学习；变以学校为固定学习场所为向全社会渗透，即向家庭社区、公司企业、工作岗位、娱乐场所和各种社会活动角落渗透。
其次，创造性学习成为学习活动的主流。学习不再是一种单纯继承性的过程。传统的知识用以对付已知的和重复出现的情况。要对付知识经济时代的挑战，必须掌握和创造新知识，培养创造性解决问题的能力。这将是一场学习的革命，因而也必将引起教育的革命。
再次，学习型社会要求领导者改变其角色。传统观念是把领导者看作特殊的和杰出的人物，领导者靠个人的魅力和短期的行为来实施他的领导。圣吉认为，作为学习型组织中的领导者应当是“设计师”、“仆人”和“教师”的角色，应该是善于学习和组织学习的人。
“学习型组织”和“学习型社会”的概念提出知识经济的到来将如何引起社会组织形态的变化，而社会组织形态的变化又意味着人们生存状态和生活方式的变化，其中，包括各类、各级领导者所充当的角色的变换。这些问题既属于管理的范畴，又超越管理的范畴，都值得我们深入探究。
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