设定受益型养老金计划衰落及思考，本文主要内容关键词为：养老金论文,计划论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、设定受益计划的发展与衰落 (一)设定受益计划的兴起 19世纪末20世纪初，一些发达资本主义国家的科技和工业生产快速发展，由“蒸汽时代”进入“电气时代”，在历史上被称为第二次工业革命。在此背景下，生产车间的科学管理成为当时的研究热点问题。生产车间里最重要的要素是机器和工人，而对工人的管理问题成为研究的重中之重。“人力折旧观”在此背景下应运而生。“折旧”概念并不源于会计理论，它首先被工程师们用于分析车间和设备生产性能的降低，后来才被用来满足财务核算的一个概念。“人力折旧观”是指将员工的人力价值，视同如机器设备的成本一样，机器设备因长期使用而会发生耗损折旧，长期雇佣的员工同样会因为年老而失去劳动能力，故需要雇员在劳动期间提取准备金以满足其退休后的基本生活。此视角认为员工应像机器一样可以贬值，那其贬值的部分就应该被合理的计算和计损。设定受益型养老金计划正是基于这种“人力折旧观”的发展被当时的美国普遍接受，进而以此构建了设定受益型养老金会计制度。 (二)设定受益计划的发展与衰落 世界上第一个正式的私人养老金计划始于1875年。当时的美国运通公司为退休雇员提供退休福利，在该种退休福利计划下，退休后可获得相当于他们供职最后十年平均工资一半的福利金。年满60岁且在公司工作了20年又永久丧失了劳动能力的雇员才能获得此计划。此后，1900年至1920年的20年间，铁路、公共事业、银行、矿产和石油行业的养老金计划经历了快速发展的阶段。早期的私人养老金计划大多是一种DB型养老金计划，企业于雇员退休后按月向其支付既定的退休金。到1929年底，大约400种养老金计划覆盖了美国10%的非农劳动力。经过几十年的发展，1974年9月，美国国会通过了《雇员退休收入保障法案(Employee Retirement Income Security Act)》，划分了两种类型的养老金计划，即设定提存计划(Defined Contribution Plans，DC计划)和设定受益计划(Defined Benefit Plans，DB计划)。DC计划是指企业向一个独立主体(通常是基金)支付固定提存金，如果该基金不能拥有足够资产以支付与当期和以前期间职工服务相关的所有职工福利，企业不再负有进一步支付提存金的法定义务和推定义务。DB计划则指企业承诺在雇员退休时一次或分期支付一定金额的养老金，只要企业有能力履行支付雇员退休金的义务，则企业可自行决定是否按时提取养老金以及提取多少金额。在该计划下，企业的义务是为现在及以前的雇员提供商定的福利，精算风险(福利费用将比预期多)和投资风险实质上由企业承担。如精算或投资的实际结果比预期差，企业的义务可能会增加。和设定提存计划不同，设定受益计划并不要求向一个独立主体支付提存金。 1974年的前十年，DC计划的发展速度仅是DB计划的80%，而从法案开始实施的1975年开始，DC计划的发展速度却是DB计划的三倍。1980年，DB计划覆盖了80%左右的雇员，在1990年，覆盖率就减少到了70%左右。在美国的20世纪90年代，主流的DB型养老金计划呈缩减趋势，而DC型养老金计划则呈上升趋势，如表1、图1所示。 此后十几年的发展中，DB型养老金计划作为一种传统的养老金计划，在养老金计划中所占的比重一直落后于DC型养老金计划，如表2所示。
图1 私人养老金计划及参加者情况
二、设定受益计划衰落的原因 DB计划可能不注入资金，也可能由企业全部或部分的向某一个独立于企业的机构或基金以交纳提存金形式注入资金。雇员退休金的支付不仅取决于基金的财务状况和投资业绩，同时取决于主体补偿基金资产短缺的能力和意愿。因此，企业在实质上承担着与计划相关的所有风险。本文认为以下原因导致了设定受益计划的衰落。 首先，DB计划的会计处理和信息披露复杂。设定受益计划的最终成本可能受许多变量的影响，如最终薪金、雇员流动率和死亡率、雇员提存以及医疗费用趋势。计划的最终成本是不确定的，并且这种不确定性可能在较长的一段时间内存在。企业要根据精算假设确定的金额来确认年金费用，并将根据精算师计算的应缴费用与当期年金费用的差额计入递延年金资产或递延年金负债中，来反映尚未摊销的前期服务成本以及尚未确认的精算损益等。按FASB规定，年金基金资产与应计年金负债的金额要在财务报表附注中单独披露，且金额要分别单独确认，不能相互抵消。 其次，DB计划对精算的准确性要求很高。精算假设的准确性会对计量负债和费用估计产生重大影响，并有可能产生精算利得与损失。鉴于负债是在折现的基础上计量的，并要在雇员提供相关服务的许多年后才履行，为计量离职后福利义务的现值和相关的当期服务成本，必须运用精算估价的方法，并将福利归属于雇员的服务期间。假如一个雇员从入职到退休过程中不变动工作，在一个企业工作的时间可以长达40年。这期间的通货膨胀率、福利水平以及养老基金的投资回报等均具有巨大的不确定性。此外，如果已退休雇员的实际寿命比预期的长，那么公司就要承担更多预计外的费用。这些不确定性以及长期的养老金成本负担可能给企业的持续经营带来很大的困难。 再次，DB计划的管理费用高于DC(设定提存型)计划。从1993年美国养老金管理机构报告的管理费用看，对于单一执行DC型养老金计划的企业，每个参加者的管理费用是103美元；而对于单一执行DB型养老金计划的企业，每个参加者的管理费用则为157美元；对于既有DC型又有DB型养老金计划的企业来说，管理费用分别是前者71美元，后者125美元。出于管理成本问题考虑，企业更偏好于管理费用较低的单一DC型养老金计划。 再其次，某些DC计划可帮助企业合理避税，具有降低企业税务成本的明显优势。以美国401(K)计划为例，它允许参与该DC型养老金计划的雇主或雇员在缴税前缴纳养老金，并且在资金从计划中撤出之前都可以延迟缴纳所得税。DC型计划需要雇主以及雇员每个月都向雇员个人养老金账户缴纳费用，而缴纳后再计算的应税工资(收入)所得额的减少对雇主和雇员都是极具吸引力的。 最后，DC计划的“便携性”与“透明化”对员工也有很强的吸引力。经济的发展使得劳动力的流动性增大，年轻员工更愿意寻求更有前景和发展潜力的工作机会，因而也更希望保证未来生活的养老金计划具有“便携性”。尽管DC型计划的风险由员工自己承担，但允许员工自己选择账户中资金的投资方式或组合，以及从工资中提取养老金储蓄的比例和公司为员工缴纳的比例(要求不低于国家规定的最低比例)的“透明化”更吸引着年轻员工。当然，对于高龄员工来说，他们更偏好DB型养老金计划。因为他们更换工作、关注投资的热情都在减少，确定收益的养老金计划显然更适合他们。这也正是一些企业选择DC型和DB型养老金计划并存的原因之一。 三、Delphi公司DB型养老金计划案例分析 美国Delphi(德尔福)公司曾是全球最大的汽车零部件供应商行业巨头，资产价值一度高达290亿美元。1999年，为顺应汽车零部件企业专业化及全球化经营大趋势，Delphi公司从美国通用公司剥离出来。但自2002年起，北美汽车市场低迷，使得Delphi的市场销量迅速下滑，至2005年10月这种颓势并没有得到好转，故Delphi申请了破产保护。 拖垮Delphi公司的主要原因除了市场不景气导致销售量的急剧下滑，其在1999年从通用公司分离出来时，履行与通用公司、美国工会(UAW)、国际电业工人联合会(IUE)及美国钢铁工人联合工会(USWA)之间签署的退休工薪待遇金福利计划协议也是主要原因之一。根据这个协议，Delphi的员工将依然享受与通用员工一样的待遇，即27美元/小时，这几乎是当时北美汽车零部件企业平均薪资的两倍。如果再加上其他福利待遇，Delphi的劳工成本高达70美元/小时，远远高于其他同行企业。协议还规定，Delphi在任何情况下都不可裁减UAW的员工，即使工厂停产或减产，工人不上班，依然可以拿到90%的工资。当时签订的这个劳工协议的有效期是到2008年底。协议中还包括一项补充条款，即通用应为Delphi员工提供一项退休金增补协议(top-ups，即补充条款)，这意味着如果Delphi员工养老计划被冻结或终止，通用将承担此项义务。与此对应，Delphi公司为职工提供的六种不同类型的DB型养老金计划将终止。 Delphi公司为受薪员工、时薪员工提供的养老金计划分别为完全积累制的和部分积累制的。这些负担沉重的养老金给付债务给原本就不景气的Delphi带来了沉重的资金负担。2001年至2005年，养老金计划的投资状况不断恶化，两种在员工中覆盖率最广的养老金计划的净资产都已经处于严重的赤字状态，如图2、图3所示。到2005年10月公司申请破产保护时，Delphi已经没有能力缴纳最低限的公司供款额度，至2006年底，Delphi宣布要着手冻结受薪计划(salaried plan)和时薪计划(hourly plan)。图2、图3中的“资产”是该计划资产在年末的市场价值，“负债”是预期福利的推定义务或将要为这项预期福利所要支付的金额的现值。
Delphi公司从2000年盈利10亿美元，到2004年亏损48亿美元，财务状况不断恶化。而养老金计划给Delphi公司带来的财务负担使其在激烈的市场竞争中难以转身，自2004年起，Delphi公司的财务状况一路下滑(如图4)。
2009年7月，Delphi宣布终止六种养老金计划。由于公司已无力负担，鉴于PBGC为Delphi公司参与以上六种养老金计划的员工的养老金福利做担保，“补充条款”涵盖的员工可以从PBGC领取到一份缩减的养老金。事实上，2005年Delphi申请破产保护后，2007年通用公司和Delphi签订了一份国际调解书，前者同意承担一部分Delphi时薪员工养老金计划的债务。2008年，通用与Delphi又延伸了这项调解书，即Delphi时薪员工养老金计划下的约34亿美元的债务将分两次转至通用公司。第一次转移于2008年9月开始实施，但从该年底开始，汽车行业的萧条使得Delphi几近进行破产清算，此债务转移使得通用公司也不得不寻找财政部的帮助；鉴于此状况，第二次转移并没有再实施。巨额的养老金债务不仅拖垮了Delphi公司，甚至让通用公司也处于财务困境。 四、我国企业养老金发展完善建议 Delphi公司因沉重的未来养老金债务面临危机，这与其从GM分离时签订相关协议的历史遗留问题和当时的市场状况有关。从Delphi公司的案例反观我国养老金计划现状，仍存在相关法律法规及会计准则不完善、精算师人才队伍短缺、企业参与企业年金计划积极性不高等问题，这些问题使我国的企业养老金发展受限并可能导致养老金市场混乱。结合我国目前的情况，提出以下建议。 第一，建立统一的DB型养老金计划法律法规。2004年5月1日，我国企业开始施行人社部颁布的《企业年金试行办法》，根据其规定，我国企业年金属于完全积累制的DC型企业年金，但现实中也有一些实力雄厚的企业为员工提供DB型的退休福利计划。虽然我国一直持续深化养老金制度改革和完善企业年金计划，但对于执行DB型养老金计划的公司，应该符合哪些规范、与员工的协议约定如何签订、出现问题由谁承担和担保等规定都是空白。从Delphi实际案例也可以看出，在养老金计划难以为继时，是政府和相关法律为员工提供了保障，使员工在企业破产时不至老无所养。为了保护员工的切身利益，规范企业的养老金计划并使我国的企业养老金计划制度更加完善，相关法律法规的建设应该受到足够的重视。 第二，完善养老金计划相关会计准则。我国财政部于2014年发布了新的关于职工薪酬会计准则，加入了离职后福利的设定提存计划和设定受益计划等相关内容，是第一次对实现员工离职后福利的会计准则与国际会计准则趋同的有意义探索。但《企业会计准则第9号——职工薪酬》、《企业会计准则第10号——企业年金》与国际上先进的相关会计准则相比，仍很粗略。如同一控制下的主体之间共担风险的设定受益计划如何在单独或个别财务报表中确认分摊净设定受益成本、养老金计划资产的资产上限和最低负债如何确定、无偏和相互一致的精算假设应包括哪些内容等在目前我国的《企业会计准则》中还没有得到体现。而这些内容虽然复杂，却是让企业和国家能够准确掌握、追踪、预测养老金计划运行情况的重要依据。不断完善该部分会计准则对养老金计划的健康运行有重大意义。 第三，充实我国精算师队伍。精算师执业水平的高低对DB型养老金计划的合理实施有重大影响，我国在此方面仍需要长时间的发展。我国于2000年推出精算师资格考试以来，至2014年5月，已有1931人取得中国准精算师资格，419人获得中国精算师资格。CAA(China Association of Actuaries，中国精算师协会)成立于2007年11月30日，目前也仅有615人，个人准会员379人。而CAS(Casualty Actuarial Society，北美财险精算协会，1921年成立)拥有会员46300人；SOA(Society of Actuarial，北美精算学会，1949年成立)拥有约16500名会员。由此可见，我国的精算师行业起步晚、人数少且执业经验也低于国际先进水平。加强宣传、拓展精算师教育渠道，使更多优秀人才加入到精算师的队伍中来，同时鼓励精算师间的国际交流，学习国际上先进的养老金精算经验，才能使我国养老金计划的实施从技术上得到根本保证。 第四，鼓励企业参加DC型企业年金。鉴于围绕DB型养老金计划仍有以上问题有待思考与完善，以及DB计划在世界范围内的发展趋势及在运行中出现的问题，不能盲目鼓励企业设立DB型养老金计划。但对于实力雄厚的企业结合自身情况，将设立的小范围、不对企业财务状况产生重大影响的DB型养老金计划(如只向企业高管、特殊人才或在规定工作年限以上的老员工提供的DB型退休后福利计划)作为企业退休后福利的一种补充，也无需禁止。当然，我国大多数处于快速发展阶段的企业可能无法也不愿承担DB型养老金计划的负担。这是由于DB型养老金计划通常是对员工，尤其是处于工作期间后期的员工有利，但其养老金支付的风险完全由企业承担。为了预防在经济衰退期导致计划处于赤字需要大量补充缴费，企业就需要在经济扩张时期多提取计划盈余，以此做好预防措施。于是，它将导致DB型养老金计划实施的期间提取准备金、现金流的估计及预算问题等诸多核算问题。
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