“薪”故事：边做梦，边赶路，本文主要内容关键词为：故事论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
发薪方：发钱不会发到我心疼
在不远的从前，美国传奇大亨洛克菲勒有个信念：要让金钱成为人的奴隶，而不是让人成为金钱的奴隶。在此次薪酬调查中，我们也试图以洛克菲勒的认识标准来度量我们中国企业当家人的成长水平。令人欣喜的是，他们的回答大多响亮：“只要干得好，给他的回报绝不会少。”看来，中国的经理人有福了。
北京：先迈一条腿，另一条总会跟上
北京某空调公司副总经理周先生：作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。
我们企业从去年开始，一直就提倡这么一个口号。我们要做的第一步，是把薪资提上去。我们这个企业是合伙人制，作为合伙人来讲，我把工资提上去以后，大家的工作都不能提上去后怎么办。最后，我们统一到这么一个观点：这是个左腿与右腿的关系，如果你是老板，发薪酬是先迈右腿的话，那你就先迈右腿，我们相信，只要你肢体是健康的，你迈出一条腿以后，另外一条腿一定会跟上去的。像这样，我们企业这样做了。结果，也得到了相应的回报。
当然，我们也有教训。因为没有说清楚，这么高的工资涨上来，是这个行业名列前茅的，肯定有我们的设想和要求：就是你的工作质量也要达到相应的标准或者状态。如果你达不到，我们就实行百分制，你差一点，我就扣一点工资。但是由于交流得不是很充分，发工资的时候，大家多了，肯定是喜悦了，但他不知为什么多发了，但到月底根据考核结果扣工资时，大家就有说法了，他们认为我辛辛苦苦干了，怎么还扣工资呢。然后，你在操作中，每扣他们一分，他们都觉得不是很痛快。因为他认为，涨了的那个工资，是他应得的，而不认为，设计那个标准，首先是让人人争取达标。负面影响出来了：钱也多发了，但是满意度反而下降了。
对高薪招聘人才，我们并不是凭兴趣，而是凭企业的条件。只要我觉得这个人是人才，我就很愿意马上给他高薪。我总是愿意，我先把钱给你，你来干活，我来看看。
高管失业：比普通人更尴尬
38岁的赵先生曾经是国内一家知名通讯公司的高级管理人员，从他的职业经历来看，其中的辉煌也许能让很多人觉得汗颜，没想到他却语出惊人：“我知道你们薪酬调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上的经理人，说实话我现在不能算符合你们这个条件，原来的公司因受全球经济影响被收购，已经毫不留情地将原公司的一些高管踢出局了，所以我已经失业3个月了，不能算是‘在职’。”
赵先生的处境揭示了中国经理人不为人知的严峻的生存问题。一旦多年的辛苦付之东流，他们将难以找到合适的工作，职业经理们的工作转换机会和空间非常小。尽管各类猎头公司如雨后春笋一样在全国各地兴起，但猎头公司无一例外地都是“为企业寻找经理人，而不是帮助优秀的经理人找工作”。
虽然赵先生还开着自己的车，住着海边的豪宅，一贯的高薪带来的“负资产”让他每月仍要维持高额的分期贷款，他说：“我现在关注的不是我的薪酬能涨多高，而是缺乏基本的职业安全感，高管一旦被逼离职，会比普通人更尴尬。”
这是另一个相对真实的经理人世界，也许一直以来，我们忽视了这样一个重要群体的客观存在。
深圳：发钱是一门艺术
某通讯公司总裁夏先生：企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。
以前曾经在公司发生一件这样的事情，这可能在很多企业也会发生。我们新上任的一个部门经理，在第一个月领薪水时发现数字不对，和当初与人事部门谈的薪酬差了几百块钱，数目不大，他也是犹豫再三，鼓足勇气找到直线经理再找到我这里，我发现原因是人力资源部门的工作疏忽所造成的，立即签字把薪水给补发了。
这种情形，虽然企业付出了同样的成本，但在员工心里，他已经感觉到这是他争取来的，而不是企业愿意给他的。觉得与开始承诺的不符合，心理上别扭了好长一段时间。
现在我们发薪水时有一个小小的“伎俩”：比如我在和你面谈的时候我确定是给你这个薪酬，但真正付给你的时候，比这个数目适当地高一点，这样员工的感受就会完全不一样，因为你给出的薪酬超过他的期望值。薪酬设计是要很清晰，没有办法暧昧。但如果你的薪酬超出一点他的预算，效果是不一样的。公司付出少，起到的激励作用却是成倍放大的。这种感觉很不一样。
要适应市场化
广州某家电集团公司总经理：蔡先生
我觉得中国企业经理也好，员工也好，精神承受能力比欧美国家要脆弱得多，欧美那边的经理人已经很适应市场的变化，像裁员。收到一封E-MALL一看，好多人都走了，公司给你一个离职赔款计划，他们会觉得很正常。在中国现状来看，大家会觉得是很不好意思的事情，心态上还不成熟，没有真正按市场规律去做的。减薪也如此，如果是普遍性的减薪，企业可能要付出好多好多前期的准备。
上海某公司人力资源经理
若员工20年前的工作价值和20年后的工作价值是一样的，为什么公司要付两倍的成本去养一个只要一倍薪酬的员工？只因为这个员工没有成长！个人的薪资标准应该建立在自由市场的价值上。若你在某公司得10万元薪酬，但你辞职后，只能工到4万元的工作，这差额代表你用你的年资与忠诚度换来的。
上海：必须形成“马太效应”
某企业高层：“只要干得好，给他的回报绝不会少！”在人才的衡量上，除业绩之外，我最青睐的是有冲劲、专业经验，有管理水平和职业道德的人。
只要人才是真材实料，我决不吝啬。优秀人才要的是高薪，我要的是人才给我创造更大的财富，我们各取所需。我历来的做法是对优秀人才实施“人治”，对普通工人实施“法治”。我不看中间过程，只看最终结果，你能为我挣100万，我可以给你50万。但如果你只能给我挣1万，我绝不可能给你5000。就这个道理。
圣经里有一个绝妙比喻：主人要往外国去，就叫仆人来，把家业“按个人才干”给他们银子，一个人5000，一个人2000，一个人1000。领5000的仆人随即拿钱去作买卖，另外赚了5000；领2000的仆人，也照样赚了2000；领1000的仆人担心丢掉银子，于是把银子埋藏在地里。过了些时日，主人回来和他们算帐。领5000、2000的仆人，因为为主人增加了财富，受到主人的款待又加派任务。那领1000的仆人则遭主人责骂：“你这又恶又懒的仆人！就是把银子放给兑换银两的人，亦可连本带利收回。”主子便把1000两银子夺回，给了那原先5000两银子的仆人。每个人的价值，有如此例中的5000、2000、1000。
这就是马太效应，讲的就是一个分配问题。未来几年中国企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力，从“为工作付薪”走向“为个人付薪”。也就是说以职位付薪过渡到以能力、业绩付薪，谁的能力强、谁的业绩好，谁就拿高薪。
薪酬不是唯一
房地产公司营运总监：王先生
如果因为薪酬问题，一家公司给出的水平高出我现在所做公司的5倍，我可以考虑的，如果不到这个层次，而是多一倍，两倍，对不起，我要把这个事情做完，我才可以考虑。因为，我对我所做的企业是有感情的，二是既然我能在这家公司呆下来，至少说明我是喜欢的。
通讯公司技术经理
员工太依赖于高薪了，反而自己的企业文化淡化了，虽然他在强调认同企业的文化，但是说实话好多人还不明白他的企业文化到底是什么，如果没有高薪，是不是还有那么多人在那里工作？这一点谁也无法保证。
连锁超市培训主任：张先生
薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。
广州：年涨15%工资也麻木
某家电集团公司总经理蔡先生：对于我们真正需要的人才，我们是非常愿意给他高薪的。但可惜现在这样的人太少。
我们也面临怎样留住高层人员这样的问题，很多高管钱也赚得足够了，你给他每年涨15%的工资他没有感觉了。在这个时候，除了期权，我们还会给他一些空间，开放一块业务给他去经营，入股到公司来，让他寻找一些与公司捆绑在一起的方式，但我们也还是在探索过程中。去年我们曾针对一些“鸡肋”员工（没什么实际用处，留任又觉得没有太大用处，但又不能够炒的人）尝试过，公司给他们开放一个空间，使其持有股票价值70%的货物，做公司的代理，离开公司，成为公司的代理商。当时这个提法很吸引人，走了很多人。但最终我们还是后悔了，因为真正走的人都是公司不希望走的人，而公司真正想让他走的人反而没有动，觉得这里的环境很舒服，真正创业还没这本事。所以这样的方式也有问题，效果不好。
以前有人走，好多人找他谈，但今年不一样，公司会和他一起来分析，你在这里是什么样的状况，如果出去是怎么样的状况。对我来说，如果员工踏踏实实、安安心心地把工作做好，承担更多的责任，相应地公司一定会给出更好的待遇。
2002年各城市部分职位的平均年收入
北京
工业制造业：财务经理9.6万元；
计算机／互联网业：采购／储运经理13.2万元；市场／品牌经理12.1万元。
计算机／互联网业：采购／储运经理11.2万元；
广告／咨询／培训机构及商业服务业：采购／储运经理6.6万元；
电信／通信业：人力资源／行政经理10.2万元；
金融／投资业：信息技术／研发经理9.1万元；人力资源／行政经理9.6万元；
商业／百货／贸易／物流业：信息技术／研发经理7.8万元；
工业制造业：信息技术／研发经理9.6万元；
日用消费品业：财务经理12.3万元；
房地产／建筑业：财务经理13.2万元；
医药／生物制药／医疗设备业：财务经理9.2万元。
广州
计算机／互联网业：采购／储运经理9.4万元；财务经理10.4万元；
电子业：销售经理12.6万元；
商业／百货／贸易／物流业：采购／储运经理6.6万元；
工业制造业：销售经理11.9万元；财务经理9.1万元；
房地产／建筑业：财务经理11.7万元；
深圳
计算机／互联网业：财务经理11.4万元；人力资源／行政经理11.8万元；
电子业：采购／储运经理12.0万元；
电信／通信业：财务经理10.8万元；
工业制造业：财务经理11.6万元；采购／储运经理11.4万元
医药／生物制药／医疗设备业：采购／储运经理12.0万元；
房地产／建筑业：采购／储运经理13.8万元。
领薪方：何时拿钱拿到手抽筋？
没有金刚钻，揽不了瓷器活。再理想的领薪者也得边做梦，边赶路。
2002年春节时有一著名手机短信，其中有两句：“（祝你）睡觉睡到自然醒，拿钱拿到手抽筋。”本刊进行的这次薪酬调查，实际上也饱含着“人民拥有人民币”的祝愿，接受调查的这些年轻的经理人们，一年劳顿，他们如愿以偿了吗？
北京：满意，但不满足
某房地产公司王先生：就目前的薪水数字而言，我是满意的，但是不满足。这可以从两个方面讲，一是你个人是个品牌，你在不断地增值，你除了得到别人给你的经济回报以外，最重要的是，老板给了个让我增值的舞台，从这点上来讲，我是满意的。二是因为每个人都有个愿望的，我的愿望是要走上职业经理人之路，让自己的价值出现质的飞跃，这才是让我兴奋的。当然想让自己的价值得到肯定，需要过程，所以从过程讲，是满意的，从结果讲，远没有达到自己的期望值。因此不满足。
就工资的改变而言，如果数量级不变的话，我是无所谓的，随他怎么爬，我懒得管。比方说，如果我的工资原来是1块钱，现在增加1块、2块、3块钱，我觉得区别不大，但是如果出现数量级的变动，比方说，增加到10块钱，这让我高兴。所以，我可能关注改变，但是改的幅度大，我在意，如果幅度少，我就不在意了。
很多经理人在企业创造的价值与自己所获得的是不成正比例的，这确实让一些经理人心寒，觉得很委屈，不公平。但存在有其合理性，不要抱怨。如果由于你的存在，使得你所在的企业一年增加一个亿，你即使要1000万的年收入，我想老板也是不会介意的。因为他失去你，他就得不到那一个亿。但实际情况下，不是这样，假如老板每月给你1万，你希望拿到2万，老板不给。他在考虑你在给他提2万时，你会不会走，你走了，老板有不有损失，自己的企业他是很关心的。如果他给你加1万，一年也就二十几万的付出，但是可以留住你，让你给企业带来额外的，哪怕只是3万的利润，他会这么做的，但是老板也在想，你走了无所谓，我可以找一个每月只付工资8000元的人，只要我的总体绩效不会有损失，我为什么要留你，从这个意义上讲，你的价值就是8000元／月。
深圳：上帝没有免费的午餐
通讯公司市场总监John：我现在的年薪现金收入是25万，加上年度奖金，再加上公司原来的配股。之所以觉得配股好，是因为它还能兑现，这点特别重要。配股和期权要基于大家对企业的信任，虽能兑现，但真正拿到手可能都在第二年的3月份了，你要等到都迟了半年，实际上就成了“金手铐”。期权的好处就是让你和企业的命运绑在一起。当然股票的风险还是很大。我有个同学，很早去美国，做得最好的时候他也是个百万富翁，100万美金一年，有一套几十万美金的大豪宅，但股票跌下来了，现在已经一无所有了，还负债。
去年有一家国外通讯公司通过猎头公司和我联系，出月薪2-3万美金请我做中国大区经理，老实说，薪水是诱人，月薪相当于现在的年薪，但最终还是没去。我的想法是：拿多少工资相应地让你有多少倍的回报才行。因为那是一个不知名的公司，要进入中国的通讯行业市场需要很长时间。（如果）一年没有回报，还能熬一熬，再达不到目标肯定是呆不下去的，要被炒掉。那时作为职业生涯来说我就很不好转换，显得很被动。这种薪酬待遇不太现实。
在民营企业工作，有时挺羡慕像HP、IBM这些外资公司的同学和明友，外资公司的氛围很吸引入，这些是国内企业没法比的。外资企业好像特别愿意在福利上给员工投资，公司把员工送到国外去读硕土，给你报销所有的费用，还能根据情况计划读博士。这点好多国内的企业都是做不到的。我的一个朋友业绩超出了公司的额度，公司将他派到某个太平洋的小岛去，过一个暑假，在遥远的地方打个电话过来问我能不能听到海鸥的叫声，让我们这些忙忙碌碌工作的人羡慕得要命。
上海：何时才能“薪”潮起伏
赵先生：1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块（后来变成2000左右），也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时的薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错的公司。
这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。毕竟自己已经不再年轻，家庭中要承担的责任也不比从前。而且，某种程度上，薪酬的水平代表公司对你工作的认可程度。其实，从事人力资源工作的人都知道，有一种感觉是很微妙的。就是你的身份既是打工者，同时又是公司制度、文化的制定者和维护者。每到发薪水的日子，不自然的就会想到付出和回报的关系。其实现在在很多的国内企业，人力资源远没有得到和业务、研发、营销同等重要的地位。不过我倒不会因为这些，工作就打折扣。毕竟要对自己负责，自己经办的事情总还是力求完美。这样，下次“薪潮起伏”时，才能赢得主动。
广州：CEO的危机
某物流公司中国区CEO Mike（港人）：我的全年收入：现金收入：28000HK／月＋4000HK／月（房补）＋公司配车；其他福利：端午和中秋各发半薪，年底双薪，共计：56000HK；另有年终管理奖金：根据每年纯利按一定比率提取，今年为60000HK。
在广州，我的收入也许是相当高的，但工作压力也是巨大的。因为现在我们公司大部分市场都在中国，所以五年前我就从香港派来广州，将公司由四五个人发展到现在的三十多人，并在全国设立了数十个分公司，现在，中国区的业务在整个亚太区是最好的。我家在香港，但现在一家三口都在广州，两地都有房产，我的收入在广州生活是绰绰有余，但在香港就非常一般了。现在本土的经理人也越来越多，薪水待遇只要我们的1/2或1/3，所以我的压力和困惑在于感觉自己原来的优势已经渐渐没有了，害怕被取代。
年前和我同级别的一个台湾籍经理已经给公司辞退了，取代他的就是上海分公司的经理，薪酬是他原有的1/2，但说实话，能力真的不比他差，总公司老板已经在年终会议上对我说了：“Mike，如果明年我给你的销售指标不能完成，请你提前两个月通知我。”这种压力我只有再转移给下属，让他们的销售额度也尽量增长。但是，我们都不是那么有信心。
2002年度职业经理人薪酬调查说明
“2002年度职业经理人薪酬调查”由《经理人》杂志策划运作，并委托兰邦市场研究咨询有限公司实施调查，这是《经理人》杂志连续5年进行的第5次薪酬调查项目。
研究区域：在北京、上海、广州、深圳四地同时进行，样本量比往年有增加，侧重于10大行业，10大职位，涉及人数逾2000人，其中完成有效问卷803份，京、沪、穗、深完成的有效问卷数分别为200、200、203、200。
研究方法：定量研究，采用结构式问卷，以面访为主，电话访问为辅的形式。
实地调查完成日期：2003年1月6日。
调查报告：《2002年度职业经理人薪酬调查数据报告》
研究对象定义：与历年薪酬研究定义相同，只访问个人平均月收入在RMB5000元以上的企业受薪职业经理人（不含民营／私营企业主）。
被访者的背景如下：
行业：涉及10个大行业，其中计算机／互联网业占14.4%；电子业占9.6%；金融、投资业占9.1%；日用消费品业（如食品、家电）占4.4%；电信／通信业占4.7%；商业／百货／贸易／物流业占10.1%；广告／咨询／培训机构及商业服务业占18.4%；房地产／建筑业占9.7%；工业制造业占13.3%；医药／生物制药／医疗设备占5.4%。
职位：涉及10大职位，其中总经理（CEO／总裁）占11.6%；副总经理（副总裁）占7.5%；分公司总经理／总监占7.5%；生产／制造经理占5.5%；销售经理占21.0%；信息技术经理占10.1%；采购／储运经理占3.7%；人力资源／行政经理占15.2%；财务经理占5.5%；市场／品牌经理占12.4%。
担任现职时间：所有受访经理人中，担任现职时间为：1年以内的占33.4%；1年以上2年以内的占28.5%；2年以上3年以内的占20.2%；3年以上5年以内的占11.3%；5年以上的占6.6%。
性别：男性占81.1%，女性占18.9%；
年龄：年龄在30岁以下的占46.9%，31～35岁的占31.3%；36～40岁的占16.9%，41岁以上的占4.9%；
教育程度：学历是大专以下的占4.2%，大专的占33.9%，本科的占54.1%，硕士及以上的占12.0%；
婚姻状况：已婚占67.5%，未婚的占32.5%；
企业性质：所有受访经理人中，来自国有企业的占17.2%，三资企业的占18.4%，民营企业的占52.3% ，上市公司占12.1；
企业规模：所有受访经理人中，所在公司人数50人以下的占38.2%，51～100人的占15.2%，101～500人占27.7%，500人以上的占18.9%。