论随机应变的管理艺术——权变管理，本文主要内容关键词为：随机应变论文,艺术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会经济的发展，管理学家们提出了众多的管理理论和原理。然而，传统的管理理论和方法已不能适应现代企业面临的复杂多变的环境，产生了管理理论与管理实践的矛盾。权变管理要求管理者针对不同的环境运用不同的管理方法，以实现管理目标。
一、权变管理产生的背景
早在20世纪初，科学管理之父泰勒和组织管理理论奠基人法约尔对管理问题作出了出色的研究，为使管理学成为一门正式的、独立的学问提供了坚实的基础。到40年代，管理学渐趋成熟并被系统地加以研究。到60年代，出现了大量管理理论林立的局面，孔茨将这种现象称为“管理理论的丛林”(1961)，并撰写文章进行论述。1980年他又在《再论管理理论的丛林》中提出管理学的丛林不是走向消失，而是更加茂密了。大量管理学家在质疑、评价、肯定各种管理理论的贡献的同时也在探索让管理理论走出丛林的道路，呼吁一种新的管理理论能引导现代管理学走向统一。
同时，随着社会经济的发展，企业所处的环境发生了巨大的变化，影响企业生产和发展的因素日益增多且复杂多变，这些因素不仅包括企业的内部环境，还包括社会的、技术的、经济的、政治的和法律的、不同民族特性风格习惯等很多方面。当初为工业社会环境设计的各种管理理论和方法，已不再适用于今天的企业。因此管理理论与管理实践的矛盾导致了权变管理理论的顺时而生，它不仅将引导现代管理学走出丛林，走向统一，也将给现代企业提供经营成功的理论指导。
二、权变管理理论分析
权变管理理论在20世纪70年代产生以后，引起了大量学者的关注。钱德勒在《战略与结构》(1962)中提出了在不同条件下有不同组织方案的论点。劳伦斯和洛尔施被称为是现代权变学说的创始者，他们在《组织与环境》(1967)一书中指出，以市场、生产和科技的环境为一方，以组织内部结构和行为机制为另一方，双方存在着固定的依存关系；同时，他们认为各种管理理论方法是否有效的关键是看它们能否适应内、外环境的发展变化。但较好且权威的表述权变理论内容的是卢桑斯，他在《权变管理：走出丛林的道路》(1973)和《管理导论：一种权变学说》(1976)中系统的介绍了权变理论。
权变管理理论认为，在管理实践中，不存在一种“最佳的”管理原则和原理适应一切管理环境。管理原则和原理是在众多特定条件环境下高度概括和总结、升华而成，但并非绝对不变的。它们的有效性完全取决于它们是否能适应企业环境的变化，是否与外界条件相吻合。因而，权变管理理论与传统管理理论根本区别在于权变理论重视在各种环境中，因事、因地、因人制宜地将管理原理、方法和技术运用于不同的管理实践，也即“具体问题具体分析”，以求管理的有效性。可以说，权变管理的全部根基在于，在环境的多样性以及管理主体的多样性条件下，不可能寻求一种管理模式是永远有效的，即不存在所谓“最佳的”管理模式，只有特定管理环境之下的最适用的管理方式，管理者的任务就在于根据具体的管理环境，选择具体的管理方式，或对已有的管理方式进行改造、调整并加以利用。
权变管理理论十分注重环境因素，它是权变的基本理由。权变管理理论把企业环境和管理方法演变为自变量和因变量这样一种函数关系。正如卢桑斯所说，权变关系是两个或两个以上的变量之间的一种“如果——那么”的函数关系，“如果”是自变量，“那么”是因变量，它们之间的关系如图所示：
由上可知，如果企业面临这样的自变量，即环境变量，那么就应采用对应的因变量，即管理方法，企业要想成功，只能是在“如果——那么”这样一个权变关系中寻求“妙药”和出路。
三、不同权变之术的分析
1．权变的基本模型
在企业经营实践中，对于管理者来说，重要的是应该选择什么样的管理方法和管理手段，来实现管理目标。而管理方式和手段的选择又受到管理环境和管理对象的影响。它们之间的关系可以用权变的基本模型来表示：
管理环境+管理对象+管理手段＝管理目标
因为管理手段又受到管理环境等因素的影响，我们也可以将上式表示为：
从上分析可知，管理方式依据管理者自身、下属特性和管理环境的变化而变化。为实现管理目标，就应在不同方面、不同环节应用不同的权变之术。
2．领导方式的权变
在企业管理实践中，领导者必须明白，没有一种领导方式绝对地好，也没有一种领导方式绝对地坏，但总会有一种领导方式最适合特定的管理情境。因而领导者采取何种领导方式就必须考虑多种权变因素的影响。重要因素有：领导者的特征、下属员工的特性、特定环境、领导者与其下属的关系。在不同的环境条件下，领导者应采用不同的领导方式，即使是同一种领导方式在不同的环境中也会产生不同的效果。选择何种领导方式不仅受到领导者自身素质的制约，还受到下属员工特性的影响。例如：领导者如果只根据自身所具有的风格、才智、性格来决定是采取专制型、民主型或是放任型的领导方式往往难以实现管理目标的。因为他们必须明白自己下属的特性，即他们的文化程度，成熟程度，教育水平，工作经验情况等。文化程度、成熟度高，具有丰富工作经验的员工总希望领导能采用民主的或放任的领导方式，这样他们的聪明才智和工作热情才能更充分的发挥。同时，在影响领导行为的因素中，领导者与其下属的关系也十分重要。领导者与其下属之间相互信任、相互尊重、相互喜爱的程度越高，领导的权力就越大，影响力也就越大，领导就喜欢采取比较民主和充满仁爱的领导方法。由此可知，只有当领导者与下属关系良好的情况下，有效的领导才能体现，而领导者自身的素质，又决定了领导者的行为过程。权变领导理论认为：有效的领导取决于环境和领导者行为的相互作用。领导者要根据自身和下属的特性，在不同的管理环境下采用不同的领导方式，以达到管理的目的。
3．工作方式的权变
现代企业处于激烈的市场竞争环境中，要想求生存，谋发展，就必须采用正确的企业经营管理方式。而管理者采用何种经营工作方式时必须考虑以下几个方面：
3．1 集权和分权
管理者的时间、精力和才能是有限的，他们不可能事必躬亲，也不可能统揽全局，独自完成所有的事务。因此，管理者首先要考虑的问题是集权和分权的问题。集权方式，即重要权力集中掌握在管理者手中，副手和下属处于服从的地位，所以，集权方式产生了统一意志、统一计划、统一行动，集中力量提高效率。但同时也压抑了下属员工的积极性和参与热情，牺牲了员工行为过程中的创造性，导致工作效率低下。因而，权变管理理论认为，企业管理者必须充分考虑到下属员工特性，分析工作任务结构，选择适当分权以调动他们工作积极性，挖掘他们的聪明才智，实现管理的目标。
3．2 管理幅度的权变
所谓管理幅度，是一管理人员能够直接而有效地管理下属的人数。管理幅度的严宽同样影响到组织层次的多少进而影响到组织效率。早期管理理论认为，管理幅度存在着一个统一的最优界限。厄威克曾经说过，“没有管理者能直接管理多于5人或最多6人的工作。”后来的管理者们发现更宽的管理幅度也能取得好的效果。从权变的观点来看，过宽和过窄的管理幅度都是有害的。过窄的管理幅度会造成过分的监督，信息渠道过长，限制了员工的主动性和创造性以及增加管理成本等问题。过宽的管理幅度会由于缺乏监督而引起培训不足，行为不当和缺少协作等。显然，合理的做法是在宽和窄中间取得平衡。在这个过程中就要考虑到下属员工的素质、管理者自身的能力、工作的复杂性和组织战略及计划等因素。
3．3 经营决策的权变
1978年获得诺贝尔经济学奖的美国教授赫伯特·西蒙说，“管理的重心在经营，经营的重心在决策。”他甚至认为管理的过程就是决策的过程。也就是说企业的经营决策是否合理，可行和科学，直接决定着企业的命运。企业的经营决策必须充分考虑到企业外部环境、内部条件及经营目标三者之间的动态平衡。同时，还要考虑决策者个人的特征和能力等重要权变因素。那么，决策有固定模式吗?或者说，决策有通用的方法吗?权变理论告诉我们，从决策所面对的环境不确定性看，很难找到一种决策的通用方法，因为决策所面对的环境不确定性各不相同。但是，从另一个角度来看，决策者面对的大多数决策问题，在日常生活中是大量重复出现的，即程序化决策问题，而只有少数问题才是非重复出现的，即非程序化决策问题。作为一个管理者就必须区分什么是程序化决策，什么是非程序化决策，在考虑外部环境和内部条件的情况下，针对不同的决策问题采用相应的决策方法来解决问题。
4．对待不同下属的权变
情景不同是权变之所因循，下属的差异性则是人力资源管理中权变的基础和依据。不同的下属具有不同的个性特征，在企业中扮演着不同的角色，为企业作出了不同程度的贡献，因而，管理者必须准备不同的方式来对待不同的下属，以期有效激励下属的积极性，充分发挥下属员工的聪明才智和工作热情，实现企业经营管理目标。
5．激励的权变
管理的本质就是通过影响他人的能力，激发他人为组织提供有益贡献的工作热情，去实现管理者为组织制定的目标。毫无疑问，人是企业经营活动的主体，如何激发员工工作热情就成为管理者关注的焦点。行为科学认为，影响个体行为的核心问题是激励。激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为活动的过程，它具有激发动机、激励行为、形成动力的功能。影响激励的权变因素有外因——环境，内因——需求、个性和能力，它们属于自变量，因变量是激励手段和激励物。在激励理论中，需求因素占重要的位置，没有个人需求就不可能激励个体以改变其行为方式。美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论把众多需求归纳为五大层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为只有尚未满足的需求能够影响行为，已经得到满足的需求不再具有激励作用，且需求是有层次之分的。赫茨伯格的双因素理论认为保健因素不能直接起到激励作用，但能防止人们产生不满情绪，而只有激励因素才能对个体的产生激励作用。因而权变激励理论认为，管理者要充分调查下属员工未能满足的需求、他们的期望和个性特征，从而针对不同下属，采取不同的激励方式和激励物，以大大增加激励的效用。
四、结束语
权变管理理论和方法对传统管理理论与管理实践之间脱节所产生的矛盾，作了有益的探讨，它是在批判继承传统理论合理成分的基础上发展起来的，其目的在于给管理的有效性提供理论指导。权变管理是以变应变的管理思想，它要求企业具有不畏变的企业文化，这种文化对企业面临的各种变化不畏惧，以创新的精神，创新的方法应对变化的环境。同时这种管理思想对管理者提出了更高的要求。他们必须具备更高的素质，才能找出影响权变管理的关键因素，才能对具体环境，灵活地、有创造性地运用管理方法来实现组织的管理目标。权变管理是在传统管理理论上的提升，但不是管理理论的终结，它没有对具体的情景提供具体而有效的管理方法，这是权变管理的局限性，也应成为管理学者们值得研究探讨的方面。
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