“单位制”变革与女性就业保障*，本文主要内容关键词为：单位制论文,女性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在传统的计划经济时代完全的单位体制的组织管理模式下，我国城镇社会中的女性在就业 方面曾经和男性拥有相同的机会和权利。然而，随着改革的进行，市场经济体制的引进，单 位制逐渐走向式微，体制外社会组织的数量比重逐渐增加，女性在就业方面遇到的障碍也越 来越大。很多传统的单位组织和新生的非单位组织为了自己的局部利益，抬高了女性就业的 门槛，使众多的女性受到了不公平的待遇。这个社会问题的产生不能不说是在改革的过程中 单位制原有的某些合理成分的缺失。本文试就单位制变革对女性就业的影响做一些初步的探 讨，并以此分析扬弃单位体制，保障女性公平就业的相应措施。
一、单位制：城市女性就业机会平等的制度保障
单位体制是新中国成立以后我国社会中所普遍实行的一种组织制度、政治制度和社会制度 。在当时的情况下，这种制度的实施一方面满足了新中国社会整合、政治整合的需要，另一 方面也满足了在社会资源缺乏的情况下建设社会主义国家的经济需要。总之，在建国以后到 改革开放的很长一段时间内，我国城市社会中实行的是近乎清一色的单位体制，“单位”成 为国家统治序列中的一个重要的环节，许多反映国家意志的原则、政策、法规等通过单位组 织 得到了有效地实施。由于追求妇女解放、实现男女平等一直是建国以后党和国家意识形态的 重要组成部分，因此党和政府可以通过各级单位组织，运用行政力量来全面贯彻执行男女平 等的社会政治意图，女性在单位组织中的就业因此得到了严格的制度性保障和经济性保障。 单位组织之所以能够起到坚实的保障作用，是由于单位制本身的特点所决定的。首先，传 统体制下的单位是“管理型”单位。在单位体制下，单位组织所执行的主要是一种管理职能 ，而不是纯粹的经济职能。它们处在国家统治序列的相应的位置上，国家是权力主体，单位 组 织则在一定程度上成为责任主体，成为国家责任的代理人。除了党政机关和事业单位外，就 连各种类型的企业单位也被赋予了相应的行政级别，处级工厂、科级商店随处可见。这种单 位的行政化特征充分体现了单位组织已经成为国家行政体系的组成部分和国家管理系统的末 梢。在这种体制下，单位组织服从于国家，个人服从于单位组织，国家以此实现对整个社会 的管理。单位组织作为国家的代理人在保证全民就业、公平就业方面发挥了积极的作用，城 市中的女性在就业和其他的待遇方面享受到了历史上前所未有的公平待遇。其次，单位资源 的获得有赖于对国家意志的服从。在传统的单位体制下，单位组织所需要的几乎所有的资源 均来自于国家，对于单位组织而言，它们获得资源的数量和质量都取决于上级单位的分配政 策和分配方式，与单位组织本身的效率和效益没有多大的关系，单位组织获得的几乎所有的 利 润都要上缴，然后再由国家统一向下分配，所有单位成员的工资标准都按照国家的统一规定 。由于这种“单向依赖性结构”的存在，单位组织在招工和录用新的工作人员时不是从自 身的利益最大化的方面考虑，对所录用的工作人员应该支付的劳动力成本和他们能够给单位 带来的收益没有必要过多地去加以衡量。单位组织在就业的安排上首先也是唯一关注的是服 从于国家政策和上级机关的管理，而上级机关首先关心的是贯彻国家的政策、法规和制度， 它们对下一级单位组织的资源分配的条件是这些单位组织是否执行了国家的政策、法规和制 度。因此，平等就业的原则自然而然地通过单位组织得到了严格的贯彻执行。
二、单位制变革中的女性就业之难
十一届三中全会以后，随着党的工作重点转移到以经济建设为中心上来，我国城市社会的 组织和管理模式发生了重大的变化，社会结构也面临着新的分化和整合。“结构分化是在发 展的过程中结构要素产生新的差异的过程，它有两种基本形式，一是社会异质性增加，即结 构要素的类别增多，另一种是社会不平等程度的变化，即结构要素之间的差距的拉大”。[1 ](P49)结果是新产生的结构性要素难以具备单位体制的保障功能，原有的体制内的单位组织 则更加注重效率而忽视公平，传统的就业保障模式因此受到了莫大的冲击，女性就业难的问 题开始显露出来并且发展到越来越严重的地步，进而衍生成为一个棘手的社会问题。
女性就业难的原因是由于女性本身的生理和社会特征决定的。而今她们就业难的因素并不 是由于这些特征本身的原因，而是其他外在的因素发生了变化，即单位制变革的过程中单位 组织性质、特点和功能的变化，具体表现在：
（一）单位组织由“管理型”单位转化为“利益型”单位。在经济市场化的新形势下，单位 制的形式虽然没有发生本质的变化，其内容却发生了深刻的变革。最主要的表现是单位的“ 利益型”特征逐渐明显，“管理性”特征相对减弱，单位组织的自主性明显增强，其独立利 益日渐突出。由于国家对单位组织的放权让利，市场经济的不断完善，单位组织（企业）与国 家的关系逐渐演变为一种纯粹的经济关系，政府只扮演了宏观调控的角色，对企业的经营细 节以及其他一些管理事务不再过问。企业在国家政策和法规允许的范围内可以自主决策。在 体制转轨的特殊时期，由于国家政策和法规的制定往往滞后于经济变革的速度，再由于社会 监管机制的缺乏，企业在执行决策时，极有可能超越国家的政策和法规。在利益的驱动下， 纯粹“管理型”的单位组织极易异化为纯粹“利益型”的单位组织，因而背离了单位组织的 原初职能。在替代“单位职能”的机制还没有培育起来的情况下，往往会形成变革过程中的 某些职能真空，使一部分人成为变革的牺牲品。女性在就业中遇到的障碍即是一典型事例。
（二）单位组织（企业）对国家的依赖减少。随着社会的发展、社会财富的增多，单位组织获 得资源的途径和方式也变得多种多样，克服了原来单纯依靠国家统配的单一的社会资源分配 模式。在放权让利的背景下，单位（尤其是国有和集体企业）和国家之间的距离越来越大。单 位为了追求自身的利益，可以不执行国家的政策，单位的人事、用工可以无须经过上级机关 的批准。在社会资源的占有和支配日益单位化的情况下，在社会中形成了一种越来越强烈的 利益单位化倾向。利益单位化决定了单位组织录用新成员时必然顾及劳动力的成本和收益。 由于雇佣女职工往往会使单位支付较高的劳动力成本，所以在同样的条件下，作为单位组织 的理性选择自然是在就业人员的选择过程中把女性排在后面，除非单位组织受到道德的约束 和国家政策的干预，然而在经济市场化，在企业组织之间的竞争日趋激烈的情况下，这种约 束和干预又显得是那么无力。
（三）体制外社会组织迅猛发展。随着改革的推进，传统再分配经济体制中那种单一的资源 分配体制和统治体制逐步有所变化，城市社会中的“自由活动空间”和“自由流动资源”开 始出现并很快发展起来，一些新的组织要素已经产生并获得了存在的合法性。传统的单位组 织吸纳劳动力的能力越来越呈现出递减的趋势，而体制外的社会组织和经济组织逐渐成为劳 动力就业的主渠道。因非单位组织处在国家的统计序列之外，国家的许多法规和条例对它们 的约束作用相对较弱，它们执行的仅仅是一种经济职能而非管理职能。相对于单位组织，非 单位组织对女性就业的保障作用要小得多。由于女职工在生育、抚养后代和料理家务中承担 了较多的责任，势必影响到工作，因此许多体制外经济组织在招聘新工作人员时会把女性排 除在外，有的即便录用了女职工，却不能提供相应的福利保障，不能使她们享受国家规定的 产假等相应的福利待遇。
（四）对女性就业保障的执行仍然停留在“单位”层次。我国目前对女性权力的保障已经上 升 到法律的层次，《妇女权益保障法》和《劳动法》规定：各单位在录用职工时，除不适合女 性的工作和岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准；任何单位不 得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为借口，辞退女职工或单方解除劳动合同。然而，法律的规 定终究还是需要具体的单位来实施。单位组织和非单位组织要按照法律的规定行事，势必承 担一定的经济代价。因此，许多经济组织在利益和法律之间寻找空间，女职工的就业保障仍 然停留在单位组织的层次上，社会化的保障机制尚没有建立起来。单凭一纸法律条文往往难 以起到具体有效的保障作用和约束效果。
三、女性就业难的非合理性及其缓解的措施
女性由于自身特殊的生理特征的存在注定要承担比男性更多的义务，女性承担的生育和家 务劳动也是社会总劳动的组成部分，在女性的就业权力掌握在某个具体的单位或组织手中的 情况下，导致女性就业难的根本原因实际上是女性直接或间接地承担了过多的社会义务而相 应地减少了她们对具体的某个单位或者组织的贡献，结果是女性承担社会义务所付出的代价 由女性自己承担了，这有悖于社会公正理念和道德理念，既不公平又不合理，必须加以克服 。要解决这一问题，应该做好以下几个方面的工作。
（一）变“单位保障”为“社会保障”，由社会来继承传统单位体制的合理成分。在计划经 济体制下，单位组织为其成员提供了各个方面的坚实的保障。它一方面为城市社会成员提供 了就业的保障，另一方面把传统家庭的保障功能也完全地转移过来，形成了一种“单位社会 ”。而这两方面是相互联系的，是一个问题的两个方面。正是由于单位制为男女提供了公平 的就业机会，在20世纪50年代末期的工业化浪潮中，妇女广泛就业，形成大量的双职工家庭 ，同时出现了“家务劳动的真空”，这种家务劳动的真空则通过单位办社会得到了解决。改 革以后，伴随着单位制的松动，单位保障的功能逐渐弱化，单位制保障女性就业的功能也必 须改为由社会来承担。社会保障的主要形式应该是法律保障，而法律保障的实施往往具有一 定的局限性，存在着有法不依、违法不纠的问题。因此，最根本、最有效的办法是理顺各个 行为主体的利益关系，把单位为女职工提供的保障改由社会来提供。
（二）建立女性就业的社会化补偿机制。导致女性就业难的生育和家务劳动等原因不应该成 为女性就业难的理由，由此所付出的代价也不应该完全由女性自己来承担。应该说，物质资 料的生产和人类自身的生产是互为前提、互为条件的。如果没有物质资料的生产，人类社会 的存在、延续和发展是不可能的。如果没有人类自身的生产，没有人类的繁衍，那么社会的 存在、延续和发展同样是不可思议的。“除原始社会前期以外，人类社会对女性的评价大都 建 立在发展和巩固男性统治的利益基点上，从而产生了对女性的社会价值认定与女性的社会贡 献相背离的现象”。[2](P113-114)鉴于女性为了生育和家务劳动的付出是社会总劳动的一 部分，只是由于女性特殊的生理地位，女性所承担的比例远远高于男性。而男性由于承担了 较少的生育和家务劳动职责，他们才在就业方面表现出显著的优势。由此我们认为，为了体 现就业的社会公正理念，扩大对女性就业保障的覆盖面，有必要通过社会化途径对女性进行 补偿。
（三）积极开展社区就业，推进家务劳动社会化。单位制变革的一个突出效果就是单位办社 会的功能逐渐减弱，原来由单位承担的社会功能逐步转移到社区中来。功能的转移也必然带 来工作人员的转移，原来在单位组织中从事后勤服务的人员面临着在单位中的位置的丧失， 新 的工作位置则转移到社区当中。在单位组织中从事医院、食堂、幼儿园等后勤职业的人大多 数是女性职工，为了保证这部分人在单位体制改革中不至于失去工作机会，同时也为了扩大 整个城市社会的女性就业机会，有必要进一步加强社区建设，规范社区就业，把未来的城市 社区建设成为女性就业的大舞台。
（四）提高女性的整体受教育程度，促进女性自我意识觉醒。人们在社会生活中，经历社会 选择是必然的，同时也是最严酷的。女性就业就是女性自身接受社会选择的一个典型事例。 在社会转型过程中单位自身利益日渐突出的形势下，为了提高在劳动力市场的竞争能力，改 变由于性别原因造成的竞争劣势，就必须不断提高自身的受教育程度，特别是当社会发展将 要进入知识经济时代，更应当充分掌握科学知识，多方面学习各种技能，注意完善女性形象 。另外，加强教育的另外一个特殊的功能就是促进女性自我意识的觉醒。女性的自我意识对 于她们拥有平等的就业机会有决定性的作用。由于各种历史和社会的原因，女性往往会形成 一种自卑心理和臣服型人格，缺乏一种自我奋斗和自我保护的精神，往往会面对所遭受的就 业 不公平待遇无所适从、逆来顺受，不会利用合法的途径去争取自己的权利，其结果是失去了 就业的公平机会。因此，女性通过接受教育除了能够掌握科学知识以外，还能够学会正确地 运用法律来维护自身的权益。