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摘要：在激烈的市场竞争环境下，企业的发展面临国内外企业的竞争，怎样提高企业的市场综合竞争力，提升企业在行业内部的地位成为企业管理者需要思考的问题。在知识经济时代，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，经过实践证明，应用科学的薪酬激励策略进行人力资源管理成为企业招揽人才，提升自身市场竞争力的重要关键。但是现阶段，一些企业的人力资源薪酬激励策略应用存在局限，无法在真正意义上发挥出薪酬激励在人力资源管理中的重要作用。笔者就此对如何发挥出薪酬激励在人力资源管理中的作用进行策略分析。
关键词：人力资源；薪酬激励；优化措施
立足于单位实际现状建立的与其管理方向、发展战略相适应的薪酬激励机制，更有利于人力资源管理效能的提升和人才潜力的发挥，同时对提升单位核心竞争力亦助益良多。那么，如何建立科学、合理的薪酬奖励机制，如何发挥薪酬的最佳效果吸引和留住人才，实现可持续发展，是人力资源管理应及时解决的重要问题。
1 构建薪酬激励机制的重要作用
构建科学、合理的薪酬制度能够有效调动职工的工作热情，使之更自觉地、主动地完成本职工作，同时能够提升职工对工作的投入度，促其更专注于工作任务的完成，实现自信心和创造力等能力的同步提升，进而自下而上形成一股合力，实现多领域创新，最终带动整体管理水平实现“质”的跨越。可见，薪酬与激励之间有着极强的相关性，二者既相互促进，也相互发挥作用力。其次，纵观各类优秀企业单位人力资源管理经验都有一个共性：要想实现持续发展与竞争力的提升，均得益于人才的智慧和创造力。因而，构建薪酬激励机制的作用还在于经由必要的激励机制，吸引有能力的知识型人才，将社会人才“为我”所用，以最大限度发挥和利用人才的价值，助力自身发展和进步。
2 薪酬激励机制运行中存在的问题
2.1 薪酬规划方向偏离
现阶段，企业内部员工对薪酬激励标准存在一个理想预期，而大多数企业薪酬体系由上级领导制定，企业内部员工缺少一定的自主性，上级领导并不了解内部员工的想法，双向沟通不成立，在缺少沟通的情况下，薪酬激励机制无法发挥出实际的激励效果，反而挫败企业内部员工的积极性，进而造成企业人力资源薪酬激励机制规划方向彻底偏离于企业发展方向，失去激励效力。
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2.2 薪酬结构不科学
企业人力资源管理部门没有设置科学的薪酬结构，还在使用传统的管理方式，且职工薪资水平较低，不能满足其对于工资的要求。在实际工作期间，一些企业只重视职工的基本薪资与岗位补贴等，不能利用奖励方式满足职工的需求，导致出现企业与职工之间的矛盾、冲突问题。同时，职工缺乏激励因素的引导，无法更好的参与到实际工作中，难以为企业创造更高的经济效益。
2.3 缺乏科学有效的人力资源薪酬绩效考核体系
完善的人力资源激励绩效考核制度能进一步规范和约束薪酬激励政策的有效实施，但是现阶段一些企业缺乏完善的绩效考核制度，由此也无法发挥出薪酬激励的重要作用。企业缺乏完善的绩效考核制度主要表现在薪酬绩效考核方式不科学、绩效薪酬考核内容不合理、薪酬绩效考核标准不健全等，在人力资源薪酬绩效考核体系不完善的情况下无法激发员工工作积极性。
3 完善人力资源薪酬管理策略
3.1 完善考核制度
人力资源管理部门需要科学完善考核制度，将薪酬激励机制作为基础，对职工考核体系进行创新与改革。在考核体系中，需要将职工工作任务完成情况、工作进步情况、工作成果情况等融入考核指标，将考核结果作为衡量依据开展薪酬奖励工作。合理的薪酬考核制度有利于提高人力资源薪酬激励机制的应用成效，因此，企业人力资源管理部门需要根据实际工作要求，创新考核工作方式，明确员工的工作目的与要求，提高其工作水平。首先，在完善考核制度期间，需要保证考核标准的具体性，不可以片面的对职工工作成果与工作绩效进行考察，而是要针对职工专业素质、工作能力、工作态度等进行全面的评价，提高考核工作客观性。其次，需要针对不同岗位与工作内容的职工，制定不同的考核方案，明确考核标准，保证工作方式的科学性与合理性，满足人力资源管理中薪酬激励制度的应用要求，逐渐提高其工作可靠性。
3.2 丰富激励形式，强化激励效果
为了发挥出人力资源薪酬激励机制的作用，除了一般薪酬激励方式之外，管理人员可以结合企业自身发展情况和发展战略，增设风险年薪制和持股权激励机制。针对风险年薪制而言，将经营者和企业效益结合在一起，效益高则年薪高，其中包括基本年薪、风险年薪与奖励年薪，主要根据企业经营业绩进行年薪分配。实行年薪制可以让经营者灰色收入逐渐明朗化，强化经营者风险意识，达到激励效果。针对股权激励机制而言，企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权，具体包括以下几种方式：一是收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。二是设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。三是设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。
3.3 确立清晰的发展愿景，扩大激励效果范围
简单而言，生动、直观的价值目标是单位发展愿景的直接体现，而薪酬激励机制则是实现这一发展愿景的基础支撑。换言之，单位发展愿景是薪酬激励机制的导向和目标。因此，单位在制定和调整薪酬激励政策时，首先应确立清晰、合理的发展愿景，明确单位的价值目标。其次，要立足于战略绩效管理理论，扩大薪酬激励范围，由单位管理者拓展到全体职工，增强职工的积极性和归属感。
总之，在知识经济时代和激烈的市场竞争环境下，企业想要获取更多的发展优势，需要加强对企业员工重要性的认识，结合企业发展实际制定科学合理的人力资源管理计划，并制定相应的人力资源薪酬管理激励机制，为企业的长远、可持续发展招揽更多人才，从而更好地促进企业长远、可持续发展。
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[3]周斌.浅析施工企业人力资源薪酬激励机制[J].经营管理者，2013，（06）：127.
论文作者:裴秀玲
论文发表刊物:《基层建设》2017年第35期
论文发表时间:2018/4/20
标签：薪酬论文; 激励机制论文; 企业论文; 工作论文; 职工论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 《基层建设》2017年第35期论文;