论学校管理与教师组织承诺间的关系，本文主要内容关键词为：学校管理论文,关系论文,组织论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着教师聘任制中学校和教师“双向选择”原则的真正落实，一方面，教师的大量自 由流动将成为必然，尤其是优秀教师的流动将更为突出。学校要发展，必须稳定和引进 优秀教师；而要稳定和引进优秀教师，就必须关注教师组织承诺。因为“教师组织承诺 是联结教师与学校的心理纽带，它与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切， 并影响着学校组织的效益和效能。”(注：郑铁军.要关注教师的组织承诺.中小学管理.2002.4(44-45).)
另一方面，教师(尤其是年轻教师)又会体会到择业难与职业不稳定所带来的失落感、 挫折感和不安全感，这将会影响到他们对学校的态度，并进而影响到学校的发展。即便 如此，国内关于教师组织承诺问题的探讨甚少。本研究旨在从组织承诺的理论发展入手 ，探讨教师组织承诺对于学校管理的意义，同时试图分析其影响因素，并就如何提升教 师组织承诺水平提几点建议。
一、组织承诺的理论概述
(一)组织承诺概念的发展
上个世纪六、七十年代以来，国外兴起了有关“心理契约”(Psychological Contract )的研究，后来称之为“组织承诺”(Organizational Commitment)。组织承诺是当代组 织行为学中的一个概念，最早由美国社会学家Becker于1960年提出(注：Becker,H.S..
Notes on the Concept of Commitment.American Journal of Sociology.1960,66.(32 -40).)，他把组织承诺看成是员工随着自己对组织的“单方投入”的增加而不得不继续 留在该组织的一种心理现象。20世纪70年代，Buchanan(1974)、Porter(1976)等重新对 员工组织承诺作了定义，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非 贝克所强调的“一种经济上的工具”。员工不愿离开某单位，绝非由于单方面投入太多 ，或担心失去养老金等福利的原因，而是对组织产生了许多感情上的依赖(注：凌文辁 ，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究.中国社会科学.2001.2.(90-102).)。到了80 年代，Wiener(1982)又指出，组织承诺完全是出于员工个人对组织的一种责任感。它是 由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组 织的承诺行为(注：Wiener,Y..Commitment in Organizations:A Normative View.
Academy of Management Review.1982,7.(418-428).)。
1984年，加拿大学者Meyer与Allen在全面分析前人研究的基础上，将Becker提出的承 诺命名为“继续承诺”，将Buchanan、Porter等人提出的承诺命名为“感情承诺”，还 编制了量表，提出了组织承诺的二维理论(注：Meyer,J.P.& Allen,N.J.Testing the
Side-bets Theory of Organizational Commitment:Some Methodological
Considerations.Journal of Applied Psychology.1984,69.(372-378).)。1990年，
Meyer与Allen又进行了一次综合性研究，进一步将Wiener提出的承诺命名为“规范承诺 ”，提出了组织承诺三因素理论，即：感情承诺、继续承诺和规范承诺(注：Allen,N.J .& Meyey,J.P..The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance,and
Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational Psychology.1990,63.(1-18).)。
在我国，也有许多学者对组织承诺问题作了研究，如刘小平(1999)对组织承诺作的研 究综述等研究(注：刘小平.组织承诺研究综述.心理学动态.1999.4(31-37).)(注：刘小 平.王重鸣.组织承诺及其形成过程研究.南开管理评论.2001.6.(58-62).)。其中特别值 得一提的是，我国凌文辁等学者基于前人的研究，以中国企业职工为对象，做了一系列 本土化的实证研究，取得了很大成果(注：凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺 研究.中国社会科学.2001.2.(90-102).)(注：张治灿，方俐洛，凌文辁.企业职工的组 织承诺.中国管理科学.1997.1(46-51).)。他们认为：组织承诺是员工对组织的一种态 度，它可以解释员工为什么要留在某企业，也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。 同时提出了中国职工组织承诺的五因素模型：1.感情承诺，指对单位认同，感情深厚， 愿意为单位的生存与发展作出奉献，甚至不计报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽。2.理想承诺，指重视个人的成长，追求理想的实现。非常关注个人的专长在该单位能否得 到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想。3.规范 承诺，对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则。强调对组织应有责任 感、对工作应全身投入、对单位应忠诚热爱。4.经济承诺(即西方学者提的“继续承诺 ”)，指因担心离开单位会蒙受经济损失所以才留在该单位。5.机会承诺，指留在某单 位的根本原因是找不到别的满意单位，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。这 一模型包括了西方学者的三因素模型内容，这反映了不同文化背景下组织承诺的共性成 分。同时它又多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因。但据笔者所了解的资料显示， 至少到目前为止，国内关于组织承诺的研究中，这一理论模型是最为系统、深入的。因 此，本研究选取了该理论模型作为立论出发点。
(二)组织承诺的意义
组织承诺的意义，由众多领域的专家学者投身研究的程度，就可得到理解。例如，
Mowday,Steers,Porter(1979)等人认为好的个人与组织的联结——组织承诺，将会对个 人、组织及社会产生好的结果(注：Mowday,R.T,Steers,R..M,Porter,L.W..The
Measurement of Organizational Commitment.Journal of Vocational Behavior.1979 ,14.(224-247).)。
首先，对个人而言，组织可以提供经济需要的来源、未来的经济保障以及精神上的报 酬等，因此个人必须与组织联结，个人对组织的投入越多，即组织承诺越高，则越有可 能得到组织的酬赏。可见组织承诺对个人是很重要的。
其次，对组织而言，高离职率及缺勤率会增加组织的营运成本和训练成本。而研究表 明：离职率与缺勤率都与员工的工作满意度、组织承诺程度高低有密切的关联，因此组 织需要忠诚的员工。
再次，对社会而言，社会是由许多组织所组成，组织的生产力及绩效自然地会对社会 造成影响。
二、教师组织承诺的涵义及其对学校管理的意义
(一)教师组织承诺的涵义
组织是由人所组成，人在组织架构下工作，同时也可以说是人创造了组织结构。就学 校来说，其本身就是一个正式的社会组织，是由学生、教师、行政人员等所组成的功能 性复杂组织。其中“教师是学校组织的核心人员，教师是否认同学校、愿意奉献心力、 努力工作，便成了学校效能发挥高低的重要条件。”(注：刘春荣.国民小学组织结构、 组织承诺与学校效能关系研究.台北市立师范学院学报.1995.25.(203-230).)这里就涉 及教师组织承诺的问题。
依凌文辁等学者对“组织承诺”的研究结论，本研究将“教师组织承诺”定义为：教 师对其任教学校组织的一种态度，亦即教师对其任教学校的组织目标、组织文化及办学 理念等方面的认同和忠诚程度。教师组织承诺主要分五个类型：感情承诺型、理想承诺 型、规范承诺型、经济承诺型和机会承诺型。
(二)教师组织承诺对学校管理的意义
教师组织承诺水平高低对学校管理具有十分重要的导向意义。主要体现在：
1.教师组织承诺的水平是预测教师人事流动率的最好指标(注：郑铁军.要关注教师的 组织承诺.中小学管理.2002.4(44-45).)。高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决 定因素。试想，某位教师对他现在的工作不满意，可以被认为是暂时的现象。但要是这 种不满意蔓延到对学校本身时，教师就可能考虑流动。而能否拥有一支优秀而稳定的教 师队伍对学校发展的作用显而易见。因此，作为学校管理者，只有充分了解和把握教师 组织承诺的水平状况，有的放矢地进行管理，才能保证学校的稳定发展。
2.教师组织承诺整体水平高低是预测学校组织目标实现程度的一个重要指标。任何组 织都有其特定的目标，可以说组织的全部努力就是为了实现组织的目标。如果组织不具 备这一功能，它就会衰亡、败落，最终停止它的生命。作为学校组织，其组织总目标的 实施最终层层分解并落实到每一位教师身上。倘若该学校教师组织承诺的整体水平不高 ，这将预示其学校组织总目标无法得到很好的实现，这也就预示学校发展的不济命运。 因此，对于学校管理者来说，不能不密切关注教师组织承诺水平。
3.教师组织承诺与学校组织效能呈显著正相关。台湾学者刘春荣(1995)研究发现，“ 教师组织承诺愈高，则学校效能不论在校长领导、行政沟通、学习环境、课程与教学、 学生行为表现及整体学校效能均有愈高的现象。”(14)之后，刘志鹏(1996)的研究也证 实了这一结论(注：刘志鹏.国民小学教师参与决定、组织承诺与组织效能关系之研究.国立新竹师范学院初等教育研究所硕士论文，1996.)。从这一意义上来说，学校管理者 也应重视教师组织承诺问题。
4.不同的教师组织承诺类型会有教师的不同工作表现。不同组织承诺类型的教师往往 表现出不同的特点。感情承诺型教师常常表现出十足的干劲，对学校的任何工作都是全 身心地投入，有极高的满意度；理想承诺型教师注重自身才能能否在所在学校得到充分 认可以及特长能否得到充分发挥，若得到相应的认可和发挥，他会表现出十足的干劲， 反之则不然；规范承诺型教师以责任与义务作为行事的准则，在应尽的义务方面，他们 表现突出，但不会表现太多的热情；经济承诺型教师可能随时准备跳槽，也可能积极工 作，但经常斤斤计较，表现为“功利性”，对应该完成的工作敷衍了事；机会承诺型教 师或随时准备离职，或苦恼自己能力所限无法企及理想中的学校，才选择呆在原学校， 但工作上疲于应付，得过且过。当然，现实中，教师组织承诺或许不只是表现为这么纯 粹的五种类型，可能还存在其中的两两组合甚至更多重组合，如“感情—理想承诺”型 、“规范—经济—感情承诺”型等等。了解和把握不同的教师组织承诺特点，并有针对 性地提升教师组织承诺，将有利于学校工作顺利并有效地开展。
此外，教师组织承诺整体水平高低在很大程度上是衡量学校组织凝聚力与竞争力大小 的标志，高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障。
三、教师组织承诺的影响因素及其提升方法
(一)教师组织承诺的影响因素
在教师组织承诺水平上存在着高低不同的个体差异，究其影响因素，可能涉及许多方 面。这里主要从个人因素和组织因素两个方面来探讨。
1.个人因素
凌文辁等学者通过实证研究发现(注：凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研 究.中国社会科学.2001.2.(90-102).)：(1)性别与承诺：在感情承诺、规范承诺、经济 承诺上，男女无显著差异，而男性的高理想承诺百分比显著高于女性，女性的高机会承 诺百分比高于男性。(2)年龄与承诺：在规范承诺、理想承诺、经济承诺上，不同年龄 段之间没有显著差异，但在感情承诺和机会承诺上有显著差异。一部分人随着年龄的增 长，对单位的感情越来越深，表现为高感情承诺；另一部分人，由于表现不佳，随着年 龄的增大，越来越不受重视，他们对现状虽然不满但又没有机会另找出路，只好留在现 单位，表现为高机会承诺。(3)工龄与承诺：工龄在理想承诺、规范承诺和机会承诺上 差异不显著，而在感情承诺、经济承诺上均表现出显著差异。其中3年以下和9年以上工 龄者，高感情承诺的百分比大于4—9年工龄者，7年以上工龄者高经济承诺的比例高于7 年以下工龄者。(4)学历与承诺：学历在感情承诺、规范承诺和经济承诺上没有显著性 差异，而在理想承诺和机会承诺上有显著性差异。理想承诺与学历呈正相关，学历越高 ，高理想承诺的比率也就越高。学历与机会承诺呈负相关，学历越高，高机会承诺的比 率就越低。(5)职位与承诺：职位在规范承诺和经济承诺上无显著性差异，而在感情承 诺、理想承诺和机会承诺上存在显著性差异。在高感情承诺的比例上，工人低于技术员 、一般职员和部门负责人。与此相反，在理想承诺上，部门负责人和技术人员高于一般 职员，而工人的理想承诺最低。在机会承诺上，工人高于办公室人员，办公室人员又高 于后勤人员，技术人员和部门负责人机会承诺最低。
上述只是针对我国企业员工组织承诺的研究结论，在教师组织承诺上是否也存在类似 的个人影响因素?带着这一困惑，笔者对浙江省金华市市区的2所高校、1所中学的部分 同志进行了走访调查，结果发现：在这些学校里，有不少教师个案在不同程度上反映出 类似于上述结论的现象。这说明教师组织承诺在很大程度上也存在性别、年龄、工龄、 学历、职位等方面的个人影响因素。
2.组织因素
从组织角度来看，也存在着影响教师组织承诺的诸多因素，主要表现为：(1)群体—领 导关系因素，亦即学校组织气氛因素，倘若教师所在学校群体凝聚力强且富有团队合作 精神，则教师组织承诺水平较高，而且学校领导对教师的关怀越多，也越能提高教师组 织承诺水平。周军红(1997)研究认为，“开放性的组织气氛，教师工作满意度高，产生 的行为表现是积极的；而在闭锁性的组织气氛中，教师对工作极不满意，产生的行为表 现必然是消极的。”(注：周军红.学校组织气氛与教师工作满意度的相关性.煤炭高等 教育.1997.4.(108-109).)(2)学校组织文化因素，台湾学者邱馨仪(1997)通过研究发 现：“不同的学校组织文化，对教师组织承诺具有显著影响，学校组织文化水平愈高， 其教师组织承诺水平愈高。”(注：邱馨仪.低中高学校组织文化对教师承诺之影响研 究.国民教育研究学报.1997.2(151-176).)
(二)如何提升教师组织承诺水平
从根本上而言，教师组织承诺的主观确认是以客观实在为基础的，因为心理本来就是 人脑对客观现实的主观能动的反映，这为我们创设良好的外部环境与条件，改善与提升 教师组织承诺水平提供了可能性。为此，结合教师组织承诺的影响因素，笔者对于如何 提升教师组织承诺水平提几点建议：
首先，客观地了解教师对学校的组织承诺水平和特点是提升教师组织承诺的前提。由 上面关于教师组织承诺对学校管理的意义分析，我们不难发现：对于学校管理者而言， 要想更加切实有效地从事学校管理，必先预知教师组织承诺水平和特点；而要想预知教 师组织承诺水平和特点，就必须采用实证的方法而不是仅仅凭主观的印象和感觉去了解 和把握。有效的办法是进行相应的心理问卷测量，同时辅以座谈或个别谈心。
其次，从影响教师组织承诺的个人因素出发，学校管理者应在客观了解教师组织承诺 水平和特点的基础上，进行“对症下药”。当然，作为学校管理者，更多地应着眼于从 整体上来提升教师的价值观与态度。具体地说，可以通过(注：何伟强，宣红萍.教师工 作满意度及其社会心理机制研究.齐齐哈尔大学学报(哲社版).2002.2(114-116).)：1.建立学校组织的共同愿景，减少教师个人期望与组织期望间的落差，力求提高学校组织价值观与教师个人价值观的符合度，以加强个人服务的意愿；2.建立完整的制度，包括合理的报酬系统，公平的考核制度；3.增加教师参与规划和决策的机会，以加强其对学校组织的了解与支持。同时建立良好的信息资源共享的管道，以增加教师对学校组织的信心与向心力；4.丰富教师的工作内容，适当调整行政兼职，以提升教师的能力水准与工作士气，增加其服务精神与表现；5.善用各种沟通渠道(包括正式与非正式沟通渠道)，建立让教师发表意见和宣泄情绪的渠道，并适当运用各种激励策略(如加薪、升迁等)，诱发教师的组织承诺，以提高其工作绩效；6.建立良好的教育训练制度，鼓励教师在职进修，促使教师的自我成长与职业生涯规划，以增进教师对学校的认同与努力意愿。
再次，从影响教师组织承诺的组织因素出发，学校管理者主要可以通过：1.充实自我 ，完善自身知识结构，提高自身业务水平以及领导素质；2.关心体谅教师，进行感情投 资，满足教师需要，带头尊重、理解并信任教师，全心全意地依靠教师的集体智慧和力 量来办好学校，积极营造开放性组织气氛；3.努力塑造一个强有力的学校组织文化(注 ：邱馨仪.低中高学校组织文化对教师承诺之影响研究.国民教育研究学报.1997.2(151- 176).)。包括从创校历史、历任校长的治校事迹、历届知名校友、学校的传统项目、特 定的典礼仪式、校歌、校训、校徽、校服、校庆、教师中特定的人际关系、非正式的行 为模式、成文不成文的规定等方面，了解该校组织文化的内涵及既定模式，以塑造学校 组织文化，建立学校特色，从而提升教师组织承诺。
同时，还应在教师中建立起择优汰劣的竞争机制，对不适合教学和无真才实学的教师 ，实行合理流动的调节方法，使师资管理变成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合 ，使教师在这种“心理挑战环境”中“知不足能自反，知困难能自强”，始终处于一种 “强迫状态”之中，不断迈向更高目标，以形成人才“链子效应”的群体效益和优势。