摘要：绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，越来越受到企业决策和管理层的重视。企业绩效管理可以在提高员工的实际工作效率、加强劳动管理、激发员工创造性和积极性方面发挥重要作用。当前企业在绩效管理工作中还存在诸多问题，一定程度上阻碍了企业的发展和进步。本文分析了中小企业绩效管理中存在的问题，并有针对性的提出了解决对策。//
关键词：中小企业；绩效考核；管理；问题；对策
引言
绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，越来越受到企业决策和管理层的重视。企业绩效管理在提高员工的实际工作效率、加强劳动管理、激发员工创造性和积极性方面发挥着重要作用，绩效管理的成功与否关系企业的发展和效益。当前企业在绩效管理工作中还存在诸多问题，一定程度上阻碍了企业的发展和进步。要提高中小企业绩效管理的水平，必须对其存在的问题进行分析，有针对性的提出提高绩效管理水平的举措。
1 绩效管理概述及作用
1.1 绩效管理内涵
所谓绩效管理，指的是企业根据员工所提供的服务和创造的价值来科学合理的确定他们应当得到的报酬。在绩效管理过程中，企业就员工的实际表现对其福利水平和员工薪酬做出科学的明确。并作为一种持续的变化的组织管理，持续制定薪酬预算，同时就绩效管理问题的有效性与员工进行沟通、科学评价并不断完善。绩效管理涉及企业每位员工的切身利益，是员工在公司工作能力和水平的最直接体现，直接影响员工的生活质量和生活水平。所以说，设计科学合理的绩效制度对企业的发展有着极大地促进作用。首先公平合理的绩效可以激发员工的积极性与主动性，使员工体现自我价值的实现和作为劳动者的尊重。同时，科学的绩效制度可以使企业抑制员工消极怠工等不良行为、避免无用消耗、实现成本控制，对企业增强凝聚力，创设企业良好的文化氛围、树立企业形象、吸纳人才和资源也有着极其重要的促进作用。
1.2 绩效管理的基本内容
一是确定绩效管理目标。根据企业人力资源管理规划，绩效管理目标包括建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工工作激情；实现组织目标和员工个人发展目标等三方面主要内容。二是选择绩效政策。绩效政策指的是企业管理者对企业绩效管理运行的目标、任务、手段进行选择与组合，对企业员工绩效上采取的策略措施，其主要包括企业绩效成本投入政策、根据企业自身情况选择企业合理的工资制度、确定企业的工资结构以及工资水平等三个方面的重要内容。三是制定绩效计划。绩效计划包括企业预计实施的员工绩效支付水平、支付结构及福利管理重点等方面内容，是企业绩效政策的具体化，在制定绩效计划时要坚持与企业目标管理相协调、增强企业竞争力两个原则。四是调整薪酬结构。薪酬结构指的是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等三方面内容，薪酬结构的确定和调整要坚持以激励员工为目的的原则。
1.3 中小企业绩效管理的作用
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，目的是更好的激发企业员工的工作积极性和创造性，实现员工自身目标和企业愿景的高度统一，提升企业核心竞争力。随着企业对人力资源管理方式的不断探索和实践，越来越多的企业将绩效管理引入到当前的企业管理中，一定程度上促进了管理水平的提升，促进了企业效益的提高。
2 中小企业绩效管理存在的问题
绩效管理没有放之四海皆准的统一模板，且各个企业具体生产经营情况不一样，绩效管理的理念、方法、具体实施过程、达到的效果也不尽相同，因此，中小企业绩效管理存在问题是必然的。当前企业具体管理中实施绩效管理的时间还不太长，存在的主要问题如下：管理技术还不太成熟，缺乏优秀的人力资源管理人员，绩效管理的标准化和规范化程度不高。
2.1 企业管理人员素质有待提高
绩效管理是绩效实施过程中对各个要素的管理，是企业战略目标建立、目标分解、业绩评价等一系列过程的实施。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆当前企业经营者大多属于“家族式”企业，对管理理论尤其是现代企业管理方法欠缺，对于真正实施绩效管理的作用和目的认识不够，绩效管理指标、制度不明确，绩效考核与企业目标脱离，导致绩效考核失去实际意义，考核结果失真，对员工管理有失公平，不仅会使绩效考核流于形式，还会导致企业管理混乱，企业发展缺少监督和纠偏机制，严重阻碍了企业的健康持续发展。
2.2 绩效管理体系不健全
绩效管理主要是通过有效的管理手段，对企业员工福利进行计划、调配和控制。由于企业管理者绩效管理意识淡薄，一些相关的绩效制度尚不健全，绩效管理无章可循，管理随意，使用集权式管理模式，独断专行，财务和绩效管理高度集中，往往只注重企业当下利益，对企业发展缺乏战略眼光和全局思维，只看重企业的正常生产和经营，忽视企业的管理尤其是绩效管理的重要性，导致企业对人力资源管理的水平不高。有的企业人才管理不重视，采用传统的“家庭式”管理，没有完善的管理制度支撑，造成管理混乱。
2.3 绩效作用发挥不明显
绩效在理论上可以当成对业绩的一种奖励和认可，目前我国大多数企业的薪酬激励主要依靠奖金和绩效工资，对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少，不能充分的体现不同岗位、不同技术管理人员的潜在价值。
但在实际操作中价值的体现与业绩本身关系不明显，传统的大锅饭式薪酬管理较为普遍，干多干少一个样，不能有效激发员工积极性。
3 解决中小企业绩效管理问题的对策
3.1 加强对绩效管理重要性的认识
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是事前计划、事中管理、事后考核的整体系统，用来激励员工业改进工作和实现企业发展目标的管理活动。企业必须加强绩效管理意识，将绩效管理意识灌输到每个员工，让员工认识到绩效管理对自身利益的重要性，让员工福利直接与绩效考核挂钩，推进企业和员工的共同发展。
3.2 建立完善的绩效管理体系
企业提高绩效管理水平必须建立完善的绩效管理体系，要根据绩效管理目标对各个部门、岗位、个人进行绩效目标考核，确保企业目标的实现。企业积极适应市场经济发展形势的需要，结合企业自身管理现状，建立科学和合理的现代企业绩效管理体系，建立员工和企业经营者利益紧密相连的财务衡量体系，形成有效的激励和约束机制，使经营者和员工的利益捆绑在一起，关系进一步融洽，为企业发展共同努力、相互支持。要创新理念，加强员工业绩考核，用绩效政策的激励奖惩机制，激发企业每一位管理人员和员工的潜能，调动其各方面的积极性，促进企业高效发展。
3.3 重视企业人力资源管理
要提高绩效管理水平，必须高度重视人力资源管理，将绩效考核与晋升制度、培训制度、激励制度挂钩，使绩效管理与企业发展愿景相协调一致。要关心爱护企业每一位员工通过采取各种福利措施，激发员工工作积极性。
4 结语
绩效管理要结合中小企业自身发展情况和管理中存在的问题，制定有效的绩效管理措施，在具体实施中不断的改进和完善绩效管理体系，提高绩效管理的科学性和公平公正性，激发员工积极性和创造力，从而提高企业的核心竞争力，促使企业和员工共同发展。
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论文作者:李春桃
论文发表刊物:《基层建设》2017年第29期
论文发表时间:2018/1/3
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