工作投入与自尊：一种关于组织研究的文献综述，本文主要内容关键词为：文献论文,组织论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究缘起：如何改变工作倦怠
学界关于工作投入与自尊的研究与改变工作倦怠的初衷不可分离。工作倦怠(job burnout)也称职业倦怠，国内也有学者将其翻译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等，通常被认为是工作中的慢性负向情绪和人际压力的延迟反应等一系列与工作相关的症状①。事实上，诸如在工作中“磨洋工”、偷懒、工作满意度下降等都是工作倦怠的表现，其既可以是行动的展现，也可能只是心理的表达。马斯拉齐(Maslach)等人最早用三维度模型对其做了操作性定义，认为工作倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三方面的表现：情绪衰竭(emotional exhaustion)、人格解体(depersonalization)以及个人成就感丧失(diminished personal accomplishment)②。2004年，一份由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》的报告表明，工作倦怠普遍存在于世界各地的劳动者人群中，并且这种现象正在袭扰中国。国内一些学者也认为“中国正进入工作倦怠现象高峰期，工作倦怠已成为社会流行病”；“因为社会上不确定性因素越来越多，工作倦怠现象在我国呈增多趋势”③。可见工作倦怠与现代化的工作方式和生活方式紧密相关，尤其是在工作节奏较快的城市和行业更为普遍的出现，其反映的是社会个体对客观工作的一种排斥行为和心理。
20世纪90年代，美国心理学会前任主席塞利格曼(Seligman)发起了积极心理学运动，并使得人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一研究领域，学者们也开始把焦点转向了其积极的对立面——工作投入(Work Engagement)④。斯查乌菲里(Schaufeli)等人将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，这种状态具有持久性和弥散性的特征，而非针对某一特定的目标、事件或情境；工作投入本身就是一种正性体验，体现了劳动者在工作中的高能量水平和对所从事工作的强烈认同感，并且精力专注而不涣散。⑤事实上，早在斯查乌菲里之前，坎恩(Kahn)就提出了工作投入这一概念，并认为当个体的工作投入度较高时，他会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；愿意为工作付出努力、不容易感到疲劳、面对困难也能够坚持；工作中伴随热情，为自己的工作感到自豪和激动；能够完全沉浸在工作中，无法从中脱离出来。⑥可以看出，工作投入高的员工对企业的生产力以及良好的工作气氛形成都具有重要的推动作用。
与工作投入紧密相关的一个概念是自尊(self-esteem)，虽然对自尊的概念界定还存有着众多分歧，但将自尊认为是一种积极正面的情感感受毫无争议。近年来自尊与工作投入的关系受到学术界的重视，并且已有学者对其进行了实证研究。卡塔瑞纳·萨莫拉·阿诺(Katariina Salmala-Aro)等人通过一项跨度长达十年(1996-2006年)的纵向研究对被试者进行了四次职业生涯问卷调查，发现自尊(其将自尊划分为外显自尊和内隐自尊两种类型)能够预测工作投入，二者之间呈正向相关关系。⑦但亦有其它研究表明，外显自尊和内隐自尊是相对独立的，二者的测量结果出现结构性分离，呈低相关，⑧并且内隐自尊与工作投入的关系尚未有实证研究，因此自尊能够预测工作投入的结论需要进一步验证。尽管研究结论不尽一致，但我们可以发现，工作投入作为与工作倦怠相反的积极行为，其在多大程度上可以通过员工的自尊感受进行预测或者二者之间具有何种的相关关系仍然具有重要的理论和现实意义。下文我们对工作投入、自尊的概念界定以及相关的研究结论进行归纳梳理，以便于今后相关的研究。
二、工作投入：概念、测量及其影响
有研究者提出，对工作投入的概念界定最早是由罗达霍(Lodahl)和克吉勒尔(Kejner)提出的，他们将工作投入定义为个体对其工作心理的认同程度，并且指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。⑨而学术界一般认为，坎恩是工作投入的最先提出者，他将工作投入定义为“组织成员控制自我，以使自我与工作角色相结合”，并认为自我与工作角色处于一个动态和相互转化的过程中，当个体工作投入程度较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我。⑩与坎恩从角色理论的基础上对工作投入进行界定不同，斯特尔斯(Steers)从员工个体兴趣和责任的角度认为，工作投入是指一个人对任务感兴趣及投入的程度(11)。相比上述定义，斯查乌菲里认为工作投入有三项特征：即活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)。活力指高水平的能量和恢复力，愿意为工作付出努力，不容易疲劳，面对困难时也能够坚持；奉献指高强度的工作投入，伴随有热情和对自己的工作有一种重要性的感觉，为自己的工作感到自豪和激动；专注指完全沉浸在工作中的舒适状态，其特征为感觉时间过得很快，不能将自己从工作中脱离开来。(12)
事实上，工作投入无论如何定义，其应该是一个多维的概念，并受到诸多因素的影响。因此，对其所包含的内容和维度进行划分，以及明晰如何对此概念进行测量更具实际价值。同时梳理与工作投入相关的因素并对其影响作用进行归类就显得尤为必要。
1.工作投入的维度及内容
学术界对工作投入的维度至今仍没有一个公认的提法，众多学者从各自的角度提出了不同的维度分类。坎恩将工作投入分为生理(physical)、认知(cognitive)和情绪(emotional)三个维度。生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人(如同事和上级)的联系以及对他人情绪情感的敏感性。(13)斯查乌菲里在幸福感(well-being)的基础上将工作投入分为两个维度，即快乐(pleasure)和激发(activation)，并认为它包括活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)三个维度。确切地说，活力和奉献是两个核心维度，而专注是投入的相关组成部分。(14)这个三维结构被认为是目前对工作投入最权威的维度划分。此外，还有一种比较典型的划分是布莱特(Britt)等人以斯卡莱克(Schlenker)的责任三维模型(the triangular model of responsibility)为理论基础，把工作投入划分为责任感(perceived responsibility)、承诺(commitment)和绩效影响知觉(perceived influence of job performance)三个维度。(15)
当然我们不可能穷尽所有的划分，所述的几种划分方式具有较强的概括性并在学界有着一定的影响。但也有学者认为坎恩和斯查乌菲里的观点存在着一个共同之处，即工作投入都是发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其它角色活动而表现出来，而布莱特等人提出的模型则相对忽视了工作投入的外在行为表现。另外，麦(May)等人提出了三维度结构，分别是身体成分(例如，我在我的工作上花费了很多精力)、情感成分(例如，我在工作中全身心地投入)、认知成分(例如，在工作的时候我非常的专注，以至于忘了周围的一切)。(16)但实际上，这种划分及解释与斯查乌菲里的观点基本一致。
2.工作投入的操作化与测量
许多研究者在其所提出的理论分类的基础上，设计了量表和题器用于工作投入概念的测量。麦等人根据坎恩有关工作投入结构的观点编制了一个24项题器的测试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3个独立且稳定的维度，因此他们选择了其中的13个题器组成了一个总体量表(该量表的α值为0.77)，对工作投入进行测量，发现这些项目较均匀地反映了生理投入、认知投入及情绪投入三方面的内容(17)。
马斯拉齐等认为对于工作投入的测量可直接采用倦怠问卷(Maslach Burnout Inventory,MBI)，通过个体在枯竭(exhaustion)、讥诮(cynicism)和专业效能感(professional efficacy)等3个维度上的得分的相反模式来评估，即在枯竭、讥诮上的得分低和在专业效能感上的高得分分别代表高工作投入。
斯查乌菲里等根据他们提出的工作投入维度划分，开发了“Utrecht工作投入量表”(the Utrecht Work Engagement Scale,UWES)，该量表包括活力(6项题器，α值为0.72)、奉献(5项题器，α值为0.89)和专注(6项题器，α值为0.72)等3个分量表。(18)UWES目前已经成为相关实证研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。(19)值得注意的是我国学者张轶文、甘怡群把中学教师群体作为被试，对该量表进行了修订，形成15题UWES量表，并发现修订后的量表信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究，但分量表之间的相关偏高，表明量表本身具有较强的一维性。(20)
3.工作投入的影响
研究者对工作投入的影响进行了多种的研究尝试，大体可以分为个体变量和组织变量两类。对个体影响的研究广泛涉及员工的工作满意度、工作绩效、离职倾向和工作压力等多个方面，并取得了丰硕的研究成果。下文将介绍几种相对重要的个体变量。
(1)工作满意度。依据罗达霍和克吉勒尔对工作投入的定义，拉宾武兹(Rabinowitz)和霍尔(Hall)在研究工作投入与工作满意度的关系时，将工作满意度区分为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事等五个方面的满意度，并得出结论认为，工作投入与整体工作满意度呈显著的正相关。(21)盖洛普公司的研究也发现，与工作投入低的组织成员相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更高。
(2)工作绩效。萨拉诺娃(Salanova)等人的实证研究发现，工作投入不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过组织气氛这一中介变量对后者产生正面的影响。(22)值得一提的是布朗(Brown)针对工作投入所做的元分析表明，工作投入与工作绩效并没有显著的直接关系。(23)但也有学者指出，布朗的研究是因为没有对工作投入与工作重要性变量予以明确区分，才会得出工作投入与工作绩效关系不显著的结论。(24)
(3)离职倾向。工作投入与离职倾向之间关系的实证研究都表明，工作投入程度较高的员工，其离职意愿都比较低，即工作投入与离职意愿呈显著的负相关。布劳(Blau)和波尔(Boal)研究了工作投入对员工离职及缺勤情况的影响，结果表明员工工作投入与缺勤率呈负相关，并且员工的工作投入程度是预测员工离职行为的有效指标之一。(25)
(4)工作压力。布莱特等人的研究得出，工作投入在压力源与紧张情绪之间起到缓冲器的作用：当个体承受较高地工作压力时，工作投入高的个体比工作投入低的个体心理紧张程度更低，躯体症状也更轻。研究者对这种结论的解释为：由于工作投入高的个体全身心投入到工作的内容中去，所以就不会在其它方面想太多，也就是不会使用更多的认知资源来加大相关的压力。(26)随后的研究表明工作投入与不同的压力源之间存在着复杂的交互作用，具体表现为当工作量超过个人的能力时，工作投入高的个体更容易出现胸闷、气短等生理症状。研究者认为这可能是因为工作投入高的个体对自己的绩效要求更高，对工作的成败也更为关心，因此当他们认为任务或责任超过了自己的承受能力，自己无法达成高绩效时，所受到的负面影响也就更大。
除了个体变量，员工的工作投入程度与客户满意度、组织生产力、总利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。萨拉诺娃等人的研究发现，在工作团体层面，培训等组织资源和工作投入对服务气氛均具有显著的预测效度，并且工作投入在组织资源与服务气氛中起到中介作用。(27)
三、自尊：概念、结构与测量
自尊是人类特有的，其他地球生命无自尊可言，但自尊并非人类自然产生的，只有当个体在社会中作为某种关系而存在的时候，才拥有自尊。自尊的产生需要两个前提：一是“我”与“非我”意识的建立；二是挫折与死亡对生命的危机。人在生命初始与其他动物一样，以本能反应应对外界环境，在它的心理世界中没有自我也没有他人，因此也就没有自尊。随着认知能力的不断发展，个体的社会认知能力开始出现(如依恋等)，其最初表现是在意熟悉的人(主要是母亲)对自己的态度，并根据环境及人的状况表现自我的情绪体验。(28)
从国内的心理学词典上查找“自尊”的定义，比较典型的有以下几种：“自尊是社会评价与个人需要的关系的反映”；(29)“自尊是指个体以自我意象和对自身社会评价的理解为基础，对个人的值得尊重程度或其重要性所作的评价”(30)；“自尊是一个人自我感觉的一种方式，一种胜任愉快值得受人尊重的自我概念”；(31)“自尊是自我意识中具有评价意义的成分，是与自尊需要相联系的、对自我的态度体验，也是心理健康的重要指标之一”。(32)
自尊作为心理学、社会学及人类学领域的一个核心议题，一直是学者们研究的热点，但至今人们仍未能解决。斯梅勒尔(Smeler)提出了所谓的关于自尊的“定义迷宫”问题。学者们一直希望能给出一个为学术界广泛认可的综合性的自尊定义，最早进行这一尝试的是威尔(Well)和马维尔(Marwell)对众多的自尊定义进行概括和分类，发现大多数对自尊的理解都涉及评价和情感两个过程，只是强调的过程不同。基于对两个过程的不同侧重，他把自尊的定义归为四大类：第一类把自尊作为一种态度，以自我为注意的目标；第二类认为自尊体现的是不同态度间的关系；第三类强调个体对自己的心理反应，这种反应通常是以情感为基础，如积极对消极、接受对拒绝；第四类是把自我作为人格的一种功能成分，强调自尊是自我系统的一部分，强调其动机和自我调控功能。(33)之后，斯梅勒尔从另一角度对既往的自尊的定义进行了分析，发现有关自尊的定义中，有一些是把自尊当做一个整体看，强调自尊的稳定性；而另一些则更多地把自尊与具体的情境相联，认为自尊是可变的，会随着时间和具体情况的变化而变化。
克里斯托佛(Christopher)完成了至今为止最全面的对自尊的概括。他运用现象逻辑学的方法，以时间为线索，对历史上曾出现、并经受了时间考验的定义再次进行了整理。结果发现，自尊的基本结构可以从三个方面来描述，即：自尊的基础成分(the basic components of self-esteem)、自尊的存在特性(the lived qualities of self-esteem)和自尊的动态性(the dynamics of self-esteem)。在分析的基础上他对自尊提出了一个较为综合的描述：“自尊是个体能不断地以一种有价值的方式应付生活挑战的能力状态”。(34)
1.自尊的结构
目前研究者对于自尊的具体结构划分及结构间的关系尚无统一的看法，他们各自从不同的角度提出了自尊的结构模型。在19世纪80年代以前，人们对自尊的研究通常作为一个单一维度的概念来看待，倾向于认为自尊就是对自我的总体性评价。(35)
1983年，斯特芬哈根(Steffenhagen)和伯恩斯(Burns)提出三维结构模型，这一模型包括三个相互联系的子模型，即物质/情境模型(Material/Situational Model)、超然/建构模型(Transcendental/Construct Model)、自我力量意识/整合模型(Ego Strength Awareness/Integration Model)。其中物质/情境模型自尊包括自我意象、自我概念和社会概念三个成分，每个成分又都包括地位、勇气和可塑性三个元素；超然/建构模型自尊包括身体、心理和精神三个成分，每个成分都包括成功、鼓励和支持三个元素；自我力量意识/整合模型自尊包括目标取向、活动程度和社会兴趣三个成分，每个成分都包括知觉、创造和适应三个元素。(36)
1988年，柏培(Pope)等提出了二维结构模型，认为自尊是由知觉我(perceived self)和理想我(ideal-self)两个维度构成的。知觉我是个体对自己的客观认识和评价；而理想我则指个体希望成为或获得某种特性的期望和愿望。当知觉的自我和理想的自我一致时，自尊就是积极的；反之，自尊就是消极的。(37)
格林沃德(Greenwald)和巴纳吉(Banaji)从内隐社会认知这个角度，提出外显自尊和内隐自尊双结构模型。外显自尊是个体对自我意识性和精加工式推理的评价，内隐自尊是个体对自我无意识性的和个体意识觉察之外的评价。(38)
乔丹(Jordan)等从自尊结构性分离的观点出发，把自尊分为安全性自尊、防卫性自尊和低自尊；又把自尊水平与外显自尊、内隐自尊相结合，把高自尊个体区分为安全性高自尊(secure high self-esteem)个体和防卫性高自尊(defensive high self-esteem)个体。安全性高自尊个体指的是外显自尊和内隐自尊皆高的个体，防卫性自尊个体指的是外显自尊高而内隐自尊低的个体。(39)
我国学者黄希庭、石伟等人提出自我价值感多层次多维度结构模型，认为不仅要在意识层面探讨自尊的构成要素，还要从个体行为表现出来的价值取向上对于自尊及自我认知进行分析。(40)张向葵等人则在信息加工的经验结构理论的基础上提出自尊是由潜在自尊、社会自尊和元自尊三部分构成的“倒立金字塔”结构模型。在这个模型中，自尊是一个综合的、动态的加工系统，各维度之间既独立，又相互协调、相互支持。(41)由于学界一般认为内隐自尊具有较高的稳定性，且内隐自尊构成了自尊的主要部分和内容，故本文只对内隐自尊及其测量进行梳理。
2.内隐自尊的稳定性
关于内隐自尊的稳定性问题，现在的研究结论不一致，有的研究发现内隐自尊是相对稳定的，长期的经验积累才能逐渐改变它的水平。他们认为，内隐自尊是在大量经验累积的基础上形成的潜意识的、自动化的自我评价，因而相对稳定，只有通过新经验的累积发生渐变(Pelham & Hetts，1999)，内隐自尊一旦形成，其变化要比外显自尊缓慢得多。(42)赫特斯(Hetts)等人获取了一组在美国抚养长大的亚裔美国人和一组过去十年中移居美国的亚洲人的内隐自尊和外显自尊，发现亚洲移民和在美国抚养长大的人相比内隐自尊更低，但两个群体在外显自尊的水平上没有差异。赫特斯等认为，亚洲移民移居美国时，其外显自尊很快改变，而其特质性的内隐自尊的改变却要缓慢得多。此外，张镇对初中生、高中生和大学生的内隐自尊进行比较，结果发现，内隐自尊不存在显著的年级差异，从发展的角度证明了内隐自尊具有某种稳定性。(43)
而有的研究发现内隐自尊具有情境性，与个体在具体情境中的认知资源、动机水平、情绪状态等有关。有许多研究表明，内隐自尊与情绪密切相关。库勒(Koole)等的研究发现，在智力测验后给予被试消极的负反馈会使被试对自我的积极偏好降低，而对被试某种重要的人格特质给予积极的评价时，被试对自我的积极偏好又会上升。还有研究表明，当被试面临死亡提示而感受到自我受到威胁时，其姓名首字母偏好会降低。(44)还有研究发现，可以通过经典条件反射来增强内隐自尊。塔西(Tracy)提出特质内隐自尊和状态内隐自尊的概念来调和这种矛盾。特质内隐自尊指个体习惯性的(即平均的)内隐自尊水平，而状态内隐自尊指在任一特定时刻的阶段性的内隐自尊。(45)
3.内隐自尊的发展与测量
内隐自尊来源于近年来内隐社会认知与外显社会认知的对比性研究。(46)1995年，格林沃德等人正式提出了内隐自尊的概念，认为内隐自尊就是在对与自我相关或相关的事物做评价时，一种作出积极评价的倾向，一种态度表现，而这种态度是无法通过内省的方式被意识到。根据近几年的研究成果，格林沃德和巴纳吉将内隐自尊概括为三种形式：实验性的内隐自尊效应；自然形成的内隐自尊效应；级内隐自尊效应。实验性的内隐自尊效应又分有说服中的角色扮演(role playing in persuasion)、单纯所有权(mere ownership)及小群体效应(minimal group effect)。小群体效应(minimal group effect)又分为相似性吸引(similarity-attraction)、认知性的说服反应(cognitive reponse to persuasion)、决策后效应及对姓名字母与数字的偏爱。次级内隐自尊效应是指，个体作出的判断通常是与个体的自尊密切相联的，都有维护和促进自尊的功能，但个体本身对此并没有明确的意识。(47)
目前在研究方法上，内隐自尊的研究以反应时范式为主，最常用是内隐联想测验，还包括阈上语义启动、阈下语义启动、Stroop颜色命名任务、内隐自我评价调查和外部情绪性Simon任务等。(48)阈上态度启动任务与自动激活效应研究中常用的方法类似，赫特斯等用它来测量紧跟在自我相关和非自我相关的态度启动词之后的提取积极和消极词的难易程度。阈下启动任务与上述阈上启动任务相似，也采用自动态度激活，但是，所有的启动词均是以阈下方式呈现。Stroop 颜色命名任务以Stroop效应的原理为基础，用来测量个体对积极或消极的自我态度语的颜色进行识别的速度。内隐自我评价调查也是用来测量在经自我态度启动后对愉快/不愉快词的提取的难度。
注释：
①王晓春、甘怡群：《国外关于工作倦怠研究的现状述评》，《心理科学进展》2003年第5期。
②Schutte N,Toppinen S,Kalimo R， et al.The factorial validity of the maslach burnout inventory-general survey(MBI-GS)across occupational groups and nations.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2000,73(1):53-56.
③人民网：《工作倦怠袭扰中国》，2004年12月9日，http://www.people.com.cn/GB/guandian/35560/3044416.html。
④李锐、凌文辁：《工作投入研究的现状》，《心理科学进展》2007年第2期。
⑤Schaufeli W B,Salnova M,González-RomáV,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.Journal of Happiness Studies.2002,3:71-92.
⑥Kahn W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.Academy of Management.1990,4:692-724.
⑦Katariina Salmela-Aro,Jari-Erik Nurmi.Self-esteem during university studies predicts career characteristics 10 years later.Journal of Vocational Behavior,2007,70:463-477.
⑧李晓东、袁冬华：《内隐自尊与外显自尊对自我妨碍的影响》，《心理科学》2004年第6期。
⑨刘雯清：《工作投入影响因素分析》，http://www.zclw.net/article/sort015/sort017/info-73540.html。
⑩Kahn W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.Academy of Management.1990，4：692-724.
(11)陈巧梅、王小蓝：《工作投入与心理契约违背的关系研究综述》，《科教文汇》2009年第19期。
(12)Schaufeli W B,Salnova M,González-RomáV,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.Journal of Happiness Studies.2002，3：71-92；骆静、廖建桥：《企业员工工作投入研究综述》，《外国经济与管理》2007年第5期。
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(16)May D R,Gilson R L,Harter L M.The psychological conditions of meaningfulness,safety and availability and the engagement of the human spirit at work.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004,1:11-37.
(17)May D R,Gilson R L,Harter L M.The psychological conditions of meaningfulness,safety and availability and the engagement of the human spirit at work.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004,1:11-37.
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