公司治理在制度背景中的嵌入性——中国上市国有企业与非国有企业的实证研究，本文主要内容关键词为：国有企业论文,中国论文,公司治理论文,与非论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言 公司治理是嵌入在更高层级的制度背景中的。对于处于不同制度背景的企业来说，其公司治理及其有效性存在显著差异。这一制度背景包括正式制度如法律规范等和非正式制度如社会文化及道德等。Le,Kroll & Walters(2010)认为，考虑到处于转型经济中的发展中国家和发达国家在历史发展上的显著不同，在研究公司治理时，将企业的具体制度背景纳入研究框架是至关重要的；Li & Harrison(2008)进一步发现，每个国家的制度背景不同，导致了处于不同国家的企业公司治理结构也具有显著不同；Shleifer & Vishny(1997)也注意到了公司治理在不同国家之间存在显著区别。近年来，也有众多的学者提倡在公司治理研究中考虑具体的制度因素(Davis,2005; Li & Harrison,2008; Lubatkin等，2007)。尽管如此，截止到目前，公司治理的主要研究理论——委托代理理论——却并未能够对公司治理安排和其治理结果是怎样受制度约束这一问题进行有效的探索(Aguilera & Jackson,2003)。 制度环境是具有历史惯性的。Shenkar(1996)指出，历史制度环境和现行的制度环境对企业的影响同样重要。对处于中国二元经济结构下的企业来说，由于历史原因和转型经济背景，导致国有企业和非国有企业以及它们的高管处于两种截然不同的制度环境中。国有企业嵌入在政治和社会制度背景中，具体地，嵌入在国有企业体制中。国有企业的存在目标更多的是维持经济稳定和提供就业岗位(Bai等，2000; Bai,Lu & Tao,2006; Firth,Fung & Rui,2006)，而非利润最大化。国有企业的高管，除了企业高管这一职业岗位外，还拥有国有企业体制内的行政级别岗位。从国有企业体制来说，国有企业高管(尤其是董事长)从现任岗位的离职意味着将在国有企业体制内其他同级别或者更高级别岗位上任职。国有企业的高管也因此对体制内更高级别的岗位存在寻求动机。相对来说，非国有企业则更多地嵌入于市场化经济制度背景中，其存在目标为利润最大化。非国有企业高管的职业并不像国有企业的高管那样具有双重性，从现任岗位上离职意味着需重新寻找新的工作岗位。因此，国有企业的高管具有经济性和非经济性(国有企业体制或政治体制内)的双重动机，而非国有企业的高管动机更多的是经济性的，以保留个人职位和个人经济利益最大化为唯一的目的。因此，中国的国有企业和非国有企业，表面上为所有权的不同，而实质上，这两类企业及其高管嵌入于截然不同的制度背景中。 本文选取董事长作为具体的高管研究对象，原因有二：首先，在中国企业中，董事长是一个实权的管理职位，而并非西方企业中的监督岗位。中国企业中董事长这一岗位的实质更偏向于西方企业中的CEO，而在中国企业中针对董事长的研究与国外针对CEO的研究具有对比价值；其次，随着国有企业改革的深入，有些国有企业尤其是上市国有企业中的CEO任命已并非绝对的由国资委等政府部门管理，而董事长这一职位却依然深深嵌入于国有企业体制中。国有企业的董事长也被赋予行政级别并进行行政考核(Chang & Wong,2009)。因此，导致了国有企业中的高管可能会存在双重职业路径问题(Chen等，2011)。所以，要考察中国企业公司治理在制度中的嵌入性，将董事长列为研究对象并对比国有企业和非国有企业之间所存在的差异最能说明这一研究问题。 考虑到公司治理的主要目的是董事会代表股东权益而监督和激励(或惩罚)高管并降低代理问题，高管变更是衡量公司治理的重要指标(Kato & Long,2006; Lau等，2007)。影响高管变更的因素主要有两方面：财务绩效和高管权力(Boeker,1992; Ocasio,1994; Shen & Cannella,2002)。公司治理决定了董事会能否在企业财务绩效不够令人满意的情况下对高管进行调整，也决定了高管与董事会之间权力的分配，并因此决定其对高管变更的影响。由于公司治理嵌入在更高层面的制度环境中，跟公司治理息息相关的财务绩效和高管权力对高管变更的影响也因此具有同样的嵌入性。这种嵌入性导致了不同制度背景中的企业在财务绩效和高管权力对高管变更的影响上有着本质区别。 本文通过对比上市公司中的国有企业和非国有企业财务绩效和高管权力对董事长变更的影响，发现国有企业与非国有企业在公司治理上存在显著差异，从而验证了公司治理嵌入性的假说。本文发现：(1)国有企业及其高管更深地嵌入在政治和社会制度之中，高管变更的影响因素相对较少地受到公司治理的影响，也更复杂；(2)非国有企业及其高管更多地嵌入在市场化经济制度之中，高管变更的影响因素更符合传统的委托－代理理论和西方文献中所研究的西方企业的情况；(3)公司治理结构及其效果的确嵌入在更高层次的制度环境中，研究具体的公司治理需要考虑其所处的具体制度环境。 本文的研究结果将对公司治理领域、委托－代理理论和高管权力理论有重要贡献。首先，本文实证证实了公司治理嵌入在制度环境中，制度环境决定了公司所采用治理结构的有效性；其次，通过将制度及高管权力纳入研究框架，对传统的西方委托－代理理论形成了重要补充；最后，通过对比不同制度环境下的高管行为发现，高管权力对企业的影响是受嵌入在制度环境下的高管动机左右的。因此，在高管权力理论未来的发展中，有必要将制度环境和高管动机纳入研究框架。 二、理论背景 1.公司治理的嵌入性 在公司治理领域，委托－代理理论(Fama,1980; Fama & Jensen,1983; Jensen & Meckling,1976)是研究具体治理问题的基础理论(Shleifer & Vishny,1997)。这一理论认为，高管行为是受其自利特性影响的。根据该理论，不论是高管行为还是其自利特性，都独立于他们所处的具体制度环境。然而，根据Granovetter(1985)的理论，经济行为嵌入在制度环境中，制度环境包括：正式制度如法律规范与非正式制度如社会化的规则和道德准则等。Lubatkin等(2007)在委托－代理理论基础上提出了一个新的研究框架，描述了委托－代理关系在制度环境中的嵌入性及二者之间的共同演化；Rajagopalan & Zhang(2008)也指出，传统的公司治理领域的研究并没有考虑到具体的制度环境及其对公司治理结构和效果的影响；Davis(2005)认为，公司治理与制度环境的关系是公司治理领域最重要的未来发展方向之一。为了证明公司治理嵌入性的假说，许多研究学者进行了跨国的公司治理研究。Aguilera & Jackson(2003)提出了一个公司治理的跨国研究框架；而Aguilera等(2008)则发现，在不同的环境中，公司治理对企业的财务绩效有着不同的影响；在一项针对德国企业的研究中，Buck & Shahrim(2004)也发现，不同文化环境中的公司治理形式存在差异。这些研究虽然开始提出公司治理在制度背景中的嵌入性假设，但一方面，很少有研究进行深入的实证分析；另一方面，这些嵌入性的研究也主要聚焦于公司治理形式的嵌入性，而几乎没有研究探讨公司治理效果和有效性的嵌入性。 近年来，国内也有少量的学者开始关注公司治理的嵌入性问题，并进行了初步的理论构建和探索。陈仕华(2009)实证发现，企业的公司治理会受到其所处于的连锁董事网络中的其他企业影响；而陈仕华、李维安(2011)则进一步提出了一个公司治理的社会嵌入性理论框架，认为高管所处于的政治文化背景、社会网络等都会影响委托人和代理人的认知，从而影响公司治理机制的选择。但可以看出，国内针对公司治理嵌入性的研究仍然处于理论探索和非常初级的阶段，且更多地偏向于公司治理在个人网络和企业网络中的嵌入性，而没有着重实证研究企业在更高层级的制度背景中的嵌入性。 因此，虽然一些文献开始发现公司治理结构及其有效性是嵌入在制度背景中的，不考虑制度环境而研究公司治理会导致有偏差甚至错误的研究结论。但同时，针对公司治理及其效果的嵌入性的中外研究(尤其是实证研究)又非常缺乏，这对公司治理领域和相关理论的发展也形成了一定的阻碍。 2.公司治理与高管权力 公司治理与高管权力是一体两面。高管权力的存在是由于公司治理的缺陷引起的，而高管权力过大则会降低公司治理有效性(Pearce & Zahra,1991)。从权力理论的角度，公司是一个政治联合体，而高管是其中最主要的政治经纪人(Cyert & March,1963; March,1962; Ocasio,1994)。高管权力来自于他们在组织中所处的位置，以及他们的社会关系、声誉和高管个人的能力等(Ocasio,1994; Pfeffer,1981)。 高管权力来自于组织结构和高管个人积累的资源或网络等。已有文献将高管权力分为三种(Daily & Johnson,1997; Finkelstein,1992)：(1)结构权力，指嵌入在组织结构中的，如独立董事比例、高管来源、是否同时担任更高职位等；(2)所有权权力，指由公司的所有权所带来的权力，如高管个人的持股比例、高管是否为大股东选派等；(3)专家权力，指个人的能力、声誉和积累的资源等，如高管在某一专业方面所拥有的专业知识、经历和高管在行业内或公司内部积累的网络及人脉等。 财务绩效和高管权力是影响高管离职的两个重要方面。Ocasio(1994)指出，公司的财务绩效与高管离职之间的关系能反映公司治理的有效性。在面对可能的离职风险时，权力能帮助高管抵抗这些风险并继续留在其位置上(Boeker,1992)。因此，当公司治理不完善或有效性低时，高管权力能够在更大程度上操纵离职与否。通过对比不同制度背景下的企业中财务绩效和高管权力对高管离职的影响，能发现这两种企业所存在的显著区别，从而能证明公司治理是否嵌入在制度环境中。 三、研究假设的提出 1.制度环境、财务绩效与高管离职 财务绩效对高管离职的负向影响已得到了许多研究的证实(Huson,Malatesta & Parrino,2004; Tushman & Rosenkopf,1996)。在有效的公司治理下，应该能观察到：财务绩效好的企业中，高管在任时间较长；而在财务绩效差的企业中，高管则面临比较高的离职可能性(Boeker,1992; Dahya,MeConnell & Travlos,2002; Walsh & Seward,1990)。考虑到企业的存在目的为利润最大化，这一关系是理所当然的。这一理想化的关系也是委托－代理理论所一直强调的(Firth,Fung & Rui,2006)。 然而，在不同的制度环境中，高管离职对财务绩效的敏感性可能会存在差异。对非国有企业来说，其存在目的为利润最大化。因此，在企业的财务表现不够令人满意的情况下，董事会更容易做出更换高管的决策。而对国有企业来说，其存在目的更多地体现在社会和政治方面，如保持市场稳定、提供就业机会、增加社会福利等(Dixit,1997; Shleifer & Vishny,1997)，财务绩效如果是其存在目的，也是位于其次的一个。国有企业的董事会或监管层在更换高管时，其衡量标准并非为或者并非仅仅为财务绩效。因此，相对于非国有企业来说，国有企业的高管离职对财务绩效会较为不敏感。 需指出，一些研究试图以财务绩效和高管离职之间的关系来说明公司治理的有效性(Kato & Long,2006)。这些研究认为，国有企业中财务绩效对高管离职的影响较小，说明国有企业的治理有效性低于非国有企业。然而，本文的“嵌入性”视角表明，财务绩效对高管离职的影响是受其所处的制度环境影响的。对国有企业来说，财务绩效对高管离职不敏感并不足以说明其公司治理有效性低，因为财务绩效并非其最重要的治理目标。本文旨在指出，这种嵌入性及其对公司治理结果的影响，无意于评价企业的治理有效性问题。因此，本文提出如下假设：
：相对于非国有企业来说，在国有企业中，财务绩效对董事长的离职风险的负向影响较小。 2.制度环境、高管权力与高管离职 除财务绩效外，高管权力是另一个对高管离职具有重要影响的因素。拥有一定权力的高管，即使在财务绩效表现不好时，也可以利用权力使自己的离职风险降到最低(Boeker,1992; Ocasio,1994; Shen & Cannella,2002)。然而，由于企业和个人的经济行为是嵌入在制度环境中的(Granovetter,1985)，处于不同制度环境中的高管具有不同的经济动机，也决定了他们所拥有的权力会用于不同的诉求。非国有企业嵌入在较为市场化的经济体制中，对其高管来说，离职可能意味着财务损失、在求职市场中的声誉损失和可能的机会成本，因此，非国有企业的高管会尽量避免离职风险而谋求职位的稳定。相反，国有企业嵌入在政治系统和相对非市场化的体制中，其高管同时，也是政治系统(企事业单位)中的一部分。在这个系统中，市场调节失灵，高管的离职绝大部分时候并不意味着失去岗位，而仅仅是从体制中的某个岗位换到另一个岗位，且这种情况很大程度上意味着晋升。因此，国有企业的高管保留职位的动机并不强烈，甚至可能出现谋求国有企业体制内升职，并因此导致从本企业离职的情况。嵌入在制度环境中的高管动机决定了高管利用和使用权力的目的，即：非国有企业高管使用权力以降低离职风险，而国有企业高管则没有该诉求或反而使用权力以增加升职或调动而导致的离职可能性。 (1)结构权力。结构权力嵌入于正式的组织结构和层级中(Finkelstein,1992)。在面临离职风险时，拥有结构权力能够帮助高管降低这一风险。但考虑到公司治理和高管权力在制度环境中的嵌入性，对处于不同制度环境中的企业来说，结构权力与高管离职风险之间的关系可能存在区别。在公司治理中，“独立董事比例”和“高管来源”是两种重要的结构权力(Daily & Johnson,1997; Finkelstein,1992)。 组织结构中，具体的董事会结构可能会给高管带来结构权力(Ocasio,1994; Pi & Lowe,2011)。对非国有企业来说，独立董事在增加董事会独立性的同时，也降低了内部董事在董事会的比重。研究认为，独立董事的增加和内部董事的减少，使现任董事长的竞争对手减少，因而，使其在面对离职风险时具有较高的话语权和控制权(Finkelstein,1992; Ocasio,1994; Westphal & Fredrickson,2001)。然而，对于嵌入于国有企业体制这一独特制度背景中的国有企业董事长来说，这一论述并不成立。首先，国有企业高管最主要的动机并非保留职位，而是寻求国有企业体制内晋升的机会；其次，对国有企业来说，大股东和监管机构也并非其实际股东，国有企业的董事会同样面临委托－代理问题，即由董事代理名义上的股东——上级监管企业或部门——行使监督权。而考虑到国有企业的实际股东为定义和职责都较为模糊的国家和全民，国有企业的董事往往缺乏明确的委托方。因此，国有企业的董事包括独立董事在独立性和专业性方面较非国有企业要低。因此，相对于非国有企业高管利用结构权力联合独立董事应对来自于内部董事和其他高管的竞争以实现保留职位的动机，国有企业高管将努力利用与独立董事联合所带来的权力来实现自己在国有企业体制内更换职位或者升职的动机，而非保留自己目前的职位。 高管的来源同样使高管具有不同的结构权力。来源于企业内部的高管，相对于来源于企业外部的高管，较早并较为牢固地建立了根植于企业结构中的权力和人际关系，因而能够从中获得权力支持，这在很大程度上提高了来源于企业内部高管对离职风险的话语权(Shen & Cannella,2002)。而对来源于外部的高管来说，一方面，他们更多的是在企业面临困境的时候被任命，这本身就置他们于更加困难的经营境地(Zajac,1990)；另一方面，他们在企业内部缺乏关系积累，也使他们的工作面临冲突和困境(Helmich & Brown,1972)。这一现象在世界各地的企业中广泛存在，并被称为外部者效应(Chung & Luo,2012; Fredrickson,Hambrick & Baumrin,1988; Shen & Cannella,2002; Zhang,2006)。考虑到国有企业为政府下属单位并拥有一套独特的高管任命及轮岗制度，国有企业的高管来源可能具有不同的含义。同政府部门一样，国有企业中的高管如果要得到晋升，需要在不同国有企业间进行轮岗和提升(Groves等，1995; Li & Zhou,2005；桂林，2009)。国有企业的高管任命由人事部出具，而人事部对其从本岗位离职并获得晋升或轮岗机会与否的考量更多地会出于政治原因而非管理或经济原因。因此，在国有企业中，高管来源的逻辑与非国有企业具有本质不同，也就不存在非国有企业中的外部者效应。 因此，非国有企业的高管将利用两种结构权力来达到避免离职的目的，而考虑到国有企业高管动机的差异性和复杂性，这一结构权力与高管离职之间的负向关系对于国有企业的高管来说将比较弱。因此，本文提出如下假设：
：相对于非国有企业，在国有企业中，独立董事占董事总人数的较高比例对董事长的离职风险的负向作用较弱。
：相对于非国有企业，在国有企业中，来源于企业内部对董事长的离职风险的负向作用较弱。 (2)所有权权力。所有权权力是由高管在委托－代理关系中的位置决定的(Finkelstein,1992)。所有权大小来自于高管与委托方关系的紧密程度。拥有可观比例股份的高管要更有话语权(Daily & Johnson,1997; Zald,1969)。在中国背景下，除“高管持股比例”外，“大股东委派”也是一种重要的所有权权力。 对非国有企业来说，“高管持股比例”表明了委托－代理问题的程度(Fama & Jensen,1983; Tan,Chng & Tan,2001)。高管持有较高比例股份，一方面提高了高管的话语权和控制权；另一方面也减少了董事会对于其委托－代理问题的猜疑。这两方面都赋予该高管足够的权力，在面临离职风险时为自己提供一定的保护。对国有企业来说，虽然高管持有股份的可能性要小于非国有企业(Firth,Fung & Rui,2006)，但近年来的国有企业改革使这一可能性大大提高。考虑到股权激励计划的目的是为了留住人才和使高管的利益与股东绑定，在国有企业中是否针对董事长或其他高管设计股权激励计划，是要考虑众多与企业运营和财务状况无关的因素的，而其中最重要的便是该董事长或高管日后的去向。从国有企业董事长角度来说，为了获得国有企业体制内职位变动和晋升的机会，他们也往往主动选择放弃股权。而对于少部分的国有企业董事长来说，他们在该上市国有企业中任职多年并具有极低的流动性，因而可能被授予股权激励计划。我国上市公司数据显示，未持有股权的董事长平均任期在3～4年，与一届董事会的长度基本吻合，而持有股权的董事长平均任期在6～7年，与没有股权的董事长存在显著差异。本文认为，虽然国有企业和非国有企业持有股权和董事长离职之间关系的内涵具有巨大差异，但持有股权对离职都表现出负向影响。因此，国有企业对股权和离职间负向关系的调节作用将不显著。 “大股东委派”是高管尤其是中国企业的高管所拥有的重要结构权力之一(Kato & Long,2006; Pi & Lowe,2011)。对于非国有企业，大股东委派的高管从组织结构上来说同时嵌入于本企业和大股东单位中，拥有嵌入在“大股东单位－所在组织”这一结构中的权力，并享受这种跨界所带来的信息和资源优势(Daily & Johnson,1997; Harrison,Torres & Kukalis,1988)。股东委派的高管也可能通过说服所隶属的大股东来降低离职风险。对国有企业高管来说，“股东委派”的作用也是不同的。隶属于大股东(行政级别更高的国有企业或事业单位)的高管一般都具有较高的行政级别、更广泛的网络和资源及较高的体制内晋升机会。在这样的情况下，高管更可能会将所隶属大股东单位的资源用于自身在国有企业体制内的发展。因此，“大股东委派”和离职风险之间的负向关系在国有企业中较弱或不明显。因此，本文提出如下假设：
：国有企业与非国有企业中董事长持股比例与离职风险之间的关系不存在差异。
：相对于非国有企业，在国有企业中，由大股东委派的董事长对其离职风险的负向作用较弱。 (3)专家权力。专家权力指高管利用自身的能力或所掌握的资源应对环境变化或为组织做出贡献的权力(Daily & Johnson,1997; Finkelstein,1992)。专家权力涉及高管的个人知识、经验以及所拥有的社会网络。本文以“董事长教育程度”和“董事长年龄”来代表专家权力。 教育程度常被用来衡量高管是否具有某一方面的专业知识及处理信息的能力(Hambrick & Mason,1984)。有较高教育程度的高管一般情况下也拥有更多的专业知识，因此，在企业经营决策中更具有话语权。这种权力在高管面临离职风险时可能成为董事会考量的因素。对董事会来说，专业知识可能会帮助制定正确的公司战略、更倾向于创新并为公司带来收益(Datta & Guthrie,1994; Wiersema & Bantel,1992)，拥有专家权力能在一定程度上降低高管离职风险(Finkelstein,1992)。然而，对国有企业的高管来说，教育程度较高的高管更能获得在国有企业体制中轮岗或晋升机会，这可能会导致其离职。因此，相对非国有企业中教育程度对高管离职风险的负向影响，国有企业中的这一关系会比较弱。 同时，一般情况下来说，高管年龄越大，所拥有的知识和经验(尤其是所处企业和行业的特定知识和经验)越多。若不考虑退休因素的影响，董事长年龄所带来的专家权力能够降低董事长所面临的离职风险(Ocasio,1994)。然而，在国有企业体制中，年龄可能代表更多含义：相对年轻又经历丰富的高管更易获得晋升机会。在现行的行政和企事业单位体制中，为了响应“领导干部年轻化”的号召，升迁和聘任都有严格的年龄要求。中年的董事长在年龄上更具有优势(Li & Walder,2001; Li & Zhou,2005)。因此，处于这个年龄段的国有企业董事长更容易获得国有企业体制内的晋升机会。 综上所述，对非国有企业来说，不考虑退休因素的前提下，教育程度较高、年龄较大的董事长拥有较多的专家权力，也面临较低的离职风险；对国有企业来说，董事长年龄与离职风险呈现倒U型关系，教育程度对离职风险的负向作用相对非国有企业也较弱。因此，本文提出如下假设：
：相对于非国有企业，在国有企业中，董事长的教育程度与离职风险之间的负向关系较弱。
：相对于非国有企业中董事长年龄与离职风险的负向关系，在国有企业中，这一关系呈倒U型，即处于中年的董事长面临更高的离职风险。 四、研究设计 为验证文中所提出的假设，本文采用1997～2010年的中国A股上市公司为样本。分析单位为“企业－年”。截至2010年，中国资本市场上(包括上海和深圳交易所)共有2034家上市公司，其中，创业板公司153家。考虑到创业板公司在规模和高管动机上存在明显区别，故未将其包含在分析样本中。此外，考虑到数据分析需要董事长有明确的任期，本文删除了未明确报告董事长任职时间和离职时间的观测。本文重要变量有缺失的观测也同样被排除。最后的样本包括1745家企业，15145个观测。 退休是影响高管离职的重要因素(Puffer & Weintrop,1991)。在到达或超过退休年龄以后，高管离职机制会发生明显的变化(Ocasio,1994)。因此，为了将退休因素的影响排除在外，本文采用了Ocasio(1994)的做法，仅使用小于60岁高管的子样本来进行分析。该子样本包括1732家企业，14660个观测，其中，包括4251位高管和2878次高管离职。1843次离职来自于国有企业，而1035次离职来自于非国有企业。另外，需指出的是，考虑到在许多变量需要采用t－1年的数据，因此，1997年虽然包含在样本中，但在回归分析的最终样本中没有包含在内。
本文采用的高管数据来自于国泰安(GTA)公司治理数据库。国泰安公司治理数据库提供了包括高管基本信息、持股和薪酬情况，董事会及董事情况等信息。本文所采用的公司信息及财务数据来自于WIND上市公司数据库。WIND上市公司数据库汇总了上市公司财务报告中的主要信息。 1.变量及其测量 表1中列出了本文所涉及的所有变量及其衡量方法，包括因变量董事长离职，自变量财务绩效和高管权力，情境变量SOE，以及多个控制变量。 (1)董事长离职。观察一家公司的董事长在t年有没有发生变更：如果一家公司在t年所报告的董事长姓名与上一年不同，则该变量赋值为1，相同则为0。该变量为所有估计模型的因变量。 (2)董事长任期。指现任董事长已担任本职位的年限。董事长任期越长，则拥有的专家权力越多。 (3)SOE。该变量为哑变量。对于最终控制人为国有企业或政府机构的企业，该变量赋值为1；对于最终控制人为个人、集体或民营企业的公司，该变量赋值为0。 (4)财务绩效。以资产报酬率ROA(return-on-assets)来表示。本文中以每股收益EPS(earning－per-share)作为ROA的替代变量。为避免行业差异，本文对EPS和ROA进行了调整，调整后的ROA(EPS)＝调整前的ROA(EPS)－行业中值ROA(EPS)。所有模型中的财务绩效都是t－1年的数据。 (5)结构权力。①独立董事占董事总人数比例：衡量方式为：独立董事人数/董事总人数×100%。独立董事比例越高，内部董事比例就越低，现任董事长就拥有更多的结构权力；②董事长来源：该变量为哑变量，当现任董事长为从公司内部任命至该岗位时赋值为1，而当现任董事长为从公司外部聘任至该岗位时赋值为0。来源于公司内部的董事长相对于从公司外部聘任的董事长拥有更多的结构权力。 (6)所有权权力。①董事长持股比例：衡量方式为：董事长持股数量/公司股份总数×100%。董事长持股比例越高，拥有的所有权权力越多；②股东委派：该变量为哑变量，当现任董事长来自于股东单位时赋值为1，否则为0。来自于股东的董事长拥有更多所有权权力。 (7)专家权力。①董事长教育程度：指董事长的教育程度高低，为分类变量，值为1～5。其中，1为中专及中专以下学历；2为大专学历；3为本科学历；4为硕士研究生学历；5为博士研究生学历。该变量的值越大，表明该董事长的教育程度越高，也便拥有更多的专家权力；②董事长年龄：为现任董事长的年龄。在仅包括60岁以内的董事长子样本中，董事长年龄越高，则其拥有的专家权力越多。 (8)控制变量。为了控制可能对离职或模型估计产生影响的因素，本研究对行业、公司和治理层面的一些变量进行了控制。①行业：所有模型都控制了公司所处于的行业，具体方式为将公司所处二级行业编码为哑变量进入回归模型；②公司层面：企业规模，衡量方式为企业总资产取对数；企业年龄，衡量方式为：t年－公司成立年份＋1；资产增长率，衡量方式为：(t年的总资产－(t－1)年的总资产)/(t－1)年的总资产；中小板企业，为哑变量，衡量方式为当该公司为中小板上市企业时赋值为1，否则赋值为0；③治理层面：股权集中度，衡量方式为：前十位股东持股总数/公司总股数×100%；董事长是否为公司实际控制人①，衡量方式为当董事长为公司实际控制人时赋值为1，否则赋值为0。 2.统计方法与模型 所有模型都以最大似然估计，采用时间历史分析法。考虑到离职事件为非均衡的截尾数据，时间依赖的时间历史分析法是最适合的(Tuma & Hannan,1984)。本文中所有模型都采用STATA 11.0进行分析，STATA提供了参数估计和半参数估计的估计方法，同时也允许模型中包括与生存时间有交叉影响的变量。 参数模型的估计要求预先选择分布假设。采用时间历史分析的组织类研究在大多数情况下采用Gompertz或Weibull模型，这两种模型都假设生存风险在生存时间上具有单调性。许多已有研究也证明，离职风险随着任期单调下降(Drazin & Rao,1999; Fredrickson,Hambrick & Baumrin,1988; Shen & Cannella,2002)，但Ocasio(1994)认为，这一关系应当是倒U型。对本文样本的数据分析显示，离职风险与高管任期之间呈现单调下降的关系。为了验证该假设的可信性，本文借鉴Mitchell(1989)和Ocasio(1994)的做法，采用伽马分布对应该采用的分布假设进行预测。伽马分布中有三个参数，a，b和κ，其中，κ为形状参数。κ=1时，伽马分布便为Weibull分布，而κ=0时，为对数正态分布。本文采用Wald检测发现κ=1(p＞chi2＝.208)，说明本文中的模型估计应该采用Weibull分布假设。以下为本文所采用的Weibull分布风险估计方程：
。X变量(α－vector。)为与生存时间不存在协同关系的变量，而Z变量(β－vector)为与生存时间存在协同效应的变量。本文中所有的自变量和交叉变量都为X变量。 五、检验结果与分析 表2列出了所有变量的均值、标准差及变量之间的相关矩阵。考虑到某些变量之间相关性较高，为避免可能存在的多重共线性问题②，本文对各个变量的方差膨胀因子(vatiance inflation factor,VIF)进行了观察，它们都小于1.5(远远小于临界值10)，证明不存在多重共线性问题。从表1中可以看出，绩效和权力因素与高管离职负向相关，这可能说明，绩效越好或权力越大，都能降低离职风险。
表3为针对文中所提出假设的所有模型估计结果。模型1显示了所有控制变量与高管离职之间的关系，结果与现有研究结果基本一致。可以看到，ROA和资产增长率能够降低高管离职风险，说明了财务绩效是影响高管离职的重要因素。模型2加入了ROA与SOE的交互效应，以验证假设
。结果表明，相对于非国有企业，国有企业中ROA对高管离职的负向影响较小，说明国有企业(或监管机构)在考量是否更换高管时，财务绩效的重要性并不如非国有企业。因此，模型1的结果支持了假设
。模型3加入了“独立董事比例”、“董事长来源”与SOE的交互效应，以验证假设
，即不同制度背景下结构权力对高管离职的影响。结果显示，两个交互项都为正向且显著，表明相对于非国有企业，国有企业中董事长的结构权力对离职风险的负向影响不大，甚至会有促进作用。因此，假设
得到支持。模型4中加入了“董事长持股比例”、“股东委派”与SOE的交互效应，以验证假设
、假设
即不同制度背景下所有权权力对高管离职的影响。结果显示，股东委派正向且显著，假设
得到支持，表明相对于非国有企业，国有企业中董事长的所有权权力对离职风险的负向影响不大。但“董事长持股比例”与SOE的交互效应不显著，这可能是由于国有企业中董事长一般极少持有股票而导致的。因此，
得到支持。同时，这也说明已有文献中用“高管持股比例”来衡量所有权权力的方式可能并不适用于中国的国有企业。模型5中加入了“董事长年龄”、“董事长年龄”的平方项以及“董事长教育程度”与SOE的交互效应，以验证假设
、假设
即不同制度下董事长的专家权力对离职风险的影响。结果中，董事长年龄的主效应为显著负向，而董事长年龄的平方项主效应不显著，这说明，对于非国有企业来说，董事长年龄对离职风险有负向显著影响。同时，董事长年龄与SOE的交互效应为显著正向，而年龄的平方项与SOE的交互项为显著负向。综合主效应与交互效应可以得到，而对于国有企业来说，董事长年龄与离职风险间关系呈倒u型。根据主效应和交互效应的系数可以发现，董事长年龄在43岁～44岁离职的可能性最高，这也表明了在国有企业中，的确存在高管(在合适的年龄段)由于双重职业生涯问题而离职的情况。因此，这一结果支持了假设
。同时，董事长的教育程度与SOE的交互效应也为正向，说明对SOE来说，教育程度对离职可能性影响较低，这支持了假设
。总结模型5的结果可得，国有企业中董事长的专家权力对离职的影响相对于非国有企业较小。模型6将所有的变量都一起加入模型，结果显示，主要变量的系数并未出现显著性或方向上的改变，从而进一步显示了模型的稳定性。
六、结论与讨论 本文通过分析上市公司数据，研究了对于国有企业和非国有企业这两种处于不同制度背景下的企业，影响其高管离职的因素是否有区别，并因此验证公司治理效果是否具有制度嵌入性。结果显示，公司治理、高管动机和权力是嵌入在制度背景中的，而它们对高管离职的影响也因此有很大的不同。 具体地，非国有企业嵌入在较为市场化的经济体制中，而国有企业则更多地嵌入在政治和社会体制中。非国有企业的存在目标为利润最大化，而国有企业的存在目标则更多地为稳定经济和提供就业岗位等。在这样的前提下，董事会衡量高管的标准是不同的。对非国有企业来说，最重要的为财务表现，这也是造成高管离职的重要因素；而对于国有企业来说，衡量标准更为复杂，而财务表现并不是最重要的衡量标准。同时，对高管来说，非国有企业中的离职和国有企业中的离职所隐含的意义存在很大区别。非国有企业中的离职意味着需要重新寻找职位，而国有企业中的离职往往意味着在本企业或其他国有企业中的岗位轮换或提升。因此，国有企业和非国有企业的高管动机也存在很大差异。非国有企业的高管动机为保留职位和个人利益最大化，而国有企业的高管则为个人利益不受损害的情况下实现个人在国有企业体制中职业生涯的提升。因此，对于非国有企业的高管来说，会将其所拥有的权力用于保留职位，而对于国有企业的高管来说，其所拥有的权力则会更多地用于个人政治生涯的发展。 本文的数据分析证明，相对于非国有企业来说，国有企业中财务绩效和高管权力对高管离职的影响比较小。这证明：(1)公司治理及其对高管的影响嵌入在制度背景中；(2)财务绩效对国有企业来说不如非国有企业那样重要；(3)国有企业中，高管权力被较少地用于降低离职风险。 在本文的结论基础上，仍有几个问题需进一步讨论。首先，近年来有一些研究认为，国有企业的治理有效性明显低于非国有企业(Kato & Long,2006)。本文研究结论认为，企业的存在目标是嵌入在制度背景中的，国有企业的存在目标与非国有企业有很大差异，以非国有企业的衡量标准来判断国有企业的治理有效性是不合理的。未来的研究可以确认国有企业的具体存在目标并对其治理有效性进行评价。其次，不论是国有企业和非国有企业，在改革开放以来都发生了显著的变化。尤其是国有企业，近20年来在市场化进程的道路上迈出了脚步。本文采取面板数据分析的方式，而没有考虑时间因素的影响。因此，在时间维度上研究国家相关政策的出台对公司治理及其有效性的影响是非常有意义的。最后，在发展中国家和转型经济体中，往往存在多种制度背景并存的状况，从而导致不同的企业可能嵌入于不同制度背景中。因此，不仅在研究跨国的公司治理时需考虑具体的制度背景，在研究发展中国家和转型经济体中的企业时，也需考虑不同类型的企业所处于的具体制度背景。 注释： ①加入该控制变量的目的是控制家族企业可能带来的偏差。 ②多重共线性问题虽然不一定对模型估计结果产生影响，但可能会增加在应该拒绝零假设的时候而没有拒绝零假设的错误概率(Ocasio,1994)。
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