国外团队断裂研究的现状及展望——团队多样性研究的新进展，本文主要内容关键词为：团队论文,多样性论文,新进展论文,现状及论文,国外论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
运转良好的团队可以放大每个成员的作用，产生协同效应，但大多数团队未能产生这种协同效应[1]。究其原因，可能是成员交互过程中产生了运作损失，因此，如何配置团队成员以获得多样化技能，同时减少团队内耗是组织行为研究和企业实践面临的挑战。本文介绍国外团队多样性领域研究的新进展，这对于国内进一步拓展该领域的研究以及提高企业内团队的产出具有一定的借鉴意义。
1 团队断裂的研究起源与内涵
在工业和组织心理学中，分析团队构成多样性与员工行为及态度的关系的研究传统由来已久[2]。差异性(也称异质性)是反映团队多样性的主要变量，定义为团队成员在某一属性上分散的程度[3]。部分学者借用心理学对群体研究的理论成果(如相似相吸范式、社会认同理论与自我归类理论)来解释差异性对团队的影响，这一流派得出的结论是负向的，即差异性引发团队冲突[4]、降低团队内聚力[5]，因而带来了绩效的损失。另一部分学者提出信息资源理论，认为团队差异性意味着成员携带多样化的信息和资源，为团队更好地面对多变的环境做出更合理的决策提供了有利条件[6，7]。实证分析的结果也分别支持了各自的观点[8]，因而，从属性分布视角[9，10]出发的差异性研究面临正负2种效应相左的局面。
1998年，LAU等[11]同样基于心理学相关理论，试图打开差异性发生作用的黑箱，他们认为差异性不仅描述了团队成员属性差异，更进一步描述了由多个属性差异的联合而形成子团队的现象；他们借用地质学的名词，将这种多个属性差异的联合称为“断裂(faultlines)”，即团队成员在一个或多个属性上的差异像是一条虚拟的线，沿着这条线团队可能会分成若干个子团队。举例来说，在大于60岁的女性子团队和小于30岁的男性子团队中，年龄和性别分布差异的联合构成了更强的断裂。相对于差异性研究的分布视角，断裂研究则是出于属性联合的视角。前者关注某个属性在团队成员之中的分布[12]，同时认为成员的多个属性间相互独立。后者则强调：①成员同时具有多个属性，弥补了差异性研究只关注个别属性的缺陷；②这些属性会发生交互作用，而且这种交互作用大于属性各自的作用，弥补了差异性研究中各个属性相互独立的局限[13]。在HAMBRICK等[14]研究分裂的高层管理团队时，也采用了类似的观点，发展出了类似于断裂的概念——构成差异，反映子团队在成员属性上的差异。从断裂或构成差异可以引出子团队[15，16]的概念，即具有相同社会身份和团队原型的群体，群体成员具有相似的背景，持有相似的观点[17]。
在这种联合的视角下，断裂的研究以子团队为研究载体，研究形成和划分子团队的断裂对团队的影响。在研究断裂的过程中，学者们不仅承袭了差异性研究中所借鉴的心理学理论，同时也发展出了专属于断裂研究的新理论。下面将重点介绍和评述这些逐渐从差异性研究中分离并自成一派的理论新进展。
2 团队断裂研究的理论基础
断裂的研究承袭20世纪70年代兴起的差异性研究(如文献[3，18])采用相似-相吸范式、社会认同理论和自我归类理论等，并在此基础上发展出了属性重叠的观点，成为断裂研究中新的理论基础。
(1)相似-相吸范式 BYRNE等[19]提出了相似-相吸范式，认为相似性是个人相互吸引的主要原因。社会经济背[19]、能力[20]甚至休闲活动方式[21]的相似性都与人际吸引相关。相似的个人之间会产生更多的交流与沟通，不相似的个人之间则会产生隔阂与误解，由此形成子团队。这是几乎所有团队构成研究的理论基础[9]。
(2)社会认同理论与自我归类理论 TAJFEL[22]将“社会认同”的概念从社会心理学引入组织心理学研究。社会认同指个人认为其属于某一社会群体，并了解这一关系对他及其他成员在情感和价值观上的意义。社会认同理论假定人有维持高水平的自尊和正面/积极的自我鉴别[23]的期望。在这种期望的驱使下，人们会进行社会比较、积极地区分各个群体之间的差异，在此基础上对自己的身份进行定义，将自己归属为某个群体；团队内同属于某一群体的成员就会形成子团队。20世纪80年代，TURNER[24]提出了自我归类理论，认为人们习惯性地将自己和他人按照社会类别进行分类，并对自己进行社会识别，识别的结果形成了心理子团队[9]。如果人们在心理上认同某个子团队，则他们对该子团队内成员的支持/喜欢会胜过对其他子团队成员的支持/喜欢[25]，这种喜欢更加坚固了他们的子团队归属感[23]。自我归类理论既是对社会认同理论的补充和完善[15]，也是社会认同理论的扩展[26]。
(3)多个属性重叠的观点 出于属性联合的视角，断裂研究将单个属性的相似扩展到了多个属性的相似，关注团队成员在多个相似属性上的重叠。相似属性的重叠导致了子团队的产生，使得子团队间的界限和子团队成员的身份更加明显[13]。重叠的属性越多，由此产生的子团队就越稳定。虽然个别关于差异性研究也同时考虑了多个属性，但也只是将属性的作用简单加总起来，并未考虑到相似属性间的重叠。
3 团队断裂的构成基础
最初的断裂研究建立在传记性人口学属性的基础上。随着研究的发展，学者们指出这一基础的局限，越来越多的心理、外部环境变化等因素被引入断裂的构成基础中。对断裂构成基础的分类有很多种，如个人属性与工作相关的属性[27]、可见的(关系导向的)和不可见的(任务导向的)属性[28]。本研究采用HAMBRICK等[14]的分类方法，将断裂的构成基础分为团队内部因素(成员属性)与外部因素(外部环境的变化)两大类。
(1)内部因素 团队成员属性包括传记性人口学属性和心理因素。传记性人口学属性断裂是指团队成员在性别、民族、年龄、任期和学历等传记性人口学属性上形成的断裂。LAU等[11]首次提出断裂时，将其组成因素集中在传记性人口学属性上。HAMBRICK等[14]将传记性人口学属性分为显性的属性(如国家、年龄和语言)和隐性的属性(教育、职业背景和资历)，认为上述属性的差异是“构成差异”的来源。传记性人口学属性易观察、易测量，在新成立的团队中最能反映个人特征，因而成为断裂不可或缺的构成因素[16，29～31]。心理因素(如个人的价值观、个性)等非传记性人口学的属性也可以构成断裂[31，32]。但由于心理因素难以测量，学者们一方面期望它们对团队的影响类似于容易观测的传记性人口学属性[11]，另一方面往往用传记性人口学属性作为个人信息与资源、观点、心智等认知方面属性的代理[33]，用外在的社会属性来推断态度、信仰或个性方面的属性，如文献[3]。近年来，随着心理学的发展，对某些心理属性有了更准确的测量，从而促使这些属性逐渐被引入断裂的研究中，如能力和个性[34]、责任心[35]。
(2)外部因素 HAMBRICK等[14]与LI等[29]对外部因素进行了研究，弥补了LAU等[11]仅关注内部因素的不足，他们认为团队外部因素也可以构成断裂：HAMBRICK等指出在合资企业中，2个企业的结合使得团队成员来源于2个母公司，不同的母公司来源天然形成了断裂，并将其称为构成差异[14]；LI等[29]分析了跨国公司管理团队中的构成差异，并将管理团队分割成2个管理者联盟。同样，虚拟团队中，成员工作地点的不同也可以带来断裂[36]。与彼此距离较远的员工相比，在同一地点工作的员工之间交流的机会更多，因而冲突更少，相互间信任程度更高。如果这种外部因素造成的断裂与成员其他属性的差异重叠起来，就会形成更强的断裂[36]。
4 团队断裂对团队及个人影响的研究进展
团队断裂是一个全新的变量，其作用机理、测量皆与差异性研究不同，团队断裂重新解释了团队成员构成与团队过程以及产出的关系。1998年LAU等[11]提出的团队断裂模型认为：当团队成员依照传记性人口学属性差异分成2个不同的、没有属性重叠的子团队时，便出现了强断裂，这使得子团队成员的身份明晰起来，成为成员寻求社会认同和自我归类的载体。子团队间明显的差异成为团队冲突的来源，影响了组织政治以及团队绩效，但LAU等并没有对这一影响进行详细分析，同时他们也指出成员属性的断裂只是团队分裂的一种可能原因。随后几年，由于断裂测量的困难，这一研究发展缓慢。2001年，HAMBRICK等[14]提出了类似于断裂的构成差异的概念，也未能得到实际数据的检验。近年来，各种断裂强度的测量方法相继问世，如文献[16，30，37]等。同时又出现了对断裂宽度的测量[38]以及感知的断裂强度的测量[27]。这些测量方法虽然各有利弊，但它们的出现毕竟使得断裂的研究由理论走向实践。学者们运用这些测量方法分析了断裂对团队运作过程与团队产出以及个人产出的影响，得到了一系列有价值的研究成果。
总体说来，1998年之后的断裂研究试图在LAU等[11]的断裂模型基础上，从2个方面完善团队断裂对团队影响的研究：①分析并验证团队断裂与团队运作过程及产出的确切关系；②分析团队断裂是否有效的问题，即成员属性的断裂这一可能的诱因是否导致团队事实上的分裂。同时，学者们也对团队断裂对员工个人的影响进行了探索。
4.1 对团队运作及产出影响的研究现状
随着断裂测量方法的诞生，第一个问题首当其冲地得到了很多学者的关注。LAU等[31]将团队断裂对团队的影响总结为2个层次：①团队断裂天然地对团队带来影响。基于心理学相关理论，人们天然地就对相似的人产生好感、对不同的人产生排斥心理，因而断裂使得团队成员天然地产生了矛盾。断裂导致子团队间成员行为的不和谐与不合作，同时占主导地位的子团队往往会打压子团队之外少数人的意见，带来持续的、潜在的和隐蔽的冲突，降低了成员间的信任，这是断裂对团队最基本的作用。②通过影响成员交流发生作用。团队断裂不仅使得成员喜欢且认同相似的成员，而且进一步地，这种认同与喜欢使得子团队内成员有更多的交流，并用分裂的眼光去看待子团队间成员的交流，使得怀疑和误解盛行，限制了敏感或负面信息的有效交流。
现有研究大致也是在这2层机理的基础上展开分析的。SAWYER等[39]通过实证研究得出了断裂与决策绩效的负向关系：在属性相互交叉因而断裂很弱的团队里，团队成员更愿意参与团队决策，更愿意表达自己的观点，团队成员所携带的信息得以更好的交流，因而表现出最好的决策绩效，而属性相互加强形成较强断裂与断裂适度(某些属性相同)的团队在决策绩效上没有表现出明显区别。POLZER等[36]比较了虚拟团队中，团队成员分布在2处、3处以及分别处在不同地域的情况。研究结果说明：与处于不同工作地点的成员相比，处于同一工作地点的团队成员冲突较少，更加信任对方；成员分布在2处工作地点的虚拟团队，从整体到个人都拥有最多的冲突和最低的信任；当处于同一地点的子团队的内部同质性更高的时候，子团队间的冲突更大。LI等[29]研究了跨国合资企业高管团队的分裂问题，指出依母公司来源分裂而成的子团队会对团队内的资源展开竞争，子团队间的博弈妨碍了交流的通畅与成员间的配合，因此损害了团队绩效。
以上结论表明，团队断裂会对团队带来负面影响，但另一部分学者的研究却认为团队可以从适度断裂中受益。GIBSON等[16]的研究表明团队断裂与组织学习为倒U形关系，即在适度断裂的团队中，子团队间成员较大的差异使得成员具有进行信息交换、开展建设性讨论的动力，表现出的组织学习活动最多。THATCHER等[30]报告了团队断裂与团队冲突之间的U形关系，与团队士气、团队绩效之间的倒U形关系，即在适度断裂的团队中，成员可能会同时属于2个子团队，这促进了2个子团队之间的交流与沟通，减少了摩擦，表现出最低的团队冲突、最高的团队士气与绩效。
出现上述2种不同研究结果的原因在于，是否考虑了团队断裂对子团队内部交流的促进作用。第1类研究只关注团队断裂对子团队间成员关系的影响，而第2类研究则综合考虑了团队断裂对子团队内部与子团队间成员关系的影响。
随着研究的发展，越来越多的学者对只包含传记性人口学的团队构成研究提出质疑，提出团队成员的心理、个性等方面的因素是团队构成的重要属性[40]。MOLLEMAN[34]加入了能力的断裂，认为各方面能力高低不同的人，也会形成子团队，在学校这种现象尤其明显。学习成绩较好的学生彼此更加认同，成绩较低的同学则更能玩到一块儿。虽然这一假设并没有得到实证检验的支持，但实证结果表明在团队自治程度较高的情况下，能力断裂的强度与团队凝聚力呈负相关。他还提出了成员个性的差异也会构成断裂。个性及由此而来的工作风格不同所形成的断裂，也会激发团队矛盾，破坏团队凝聚力。虽然MOLLEMAN的研究包括了能力和个性等非传记性人口学因素，但他未能把这些因素整合到一起，未能考虑这几个因素的交互作用，因而在研究方法上未能走出异质性研究的思路。进一步地，RICO等[35]将具体的个性属性——责任心与传记性人口学整合在一起，考虑这2个因素交互所形成的断裂对团队的影响，发现团队断裂与社会融合程度、决策质量负相关。他们给出的解释是，较强的断裂使得子团队间成员分享的信息量变少，继而导致团队的分化，降低了团队的社会融合程度和决策质量；相反地，较弱的断裂使得团队成员更能将团队看作一个整体，更愿意交换工作相关的信息，开展更深入的探讨以寻求满意的解决方案。由此可见，断裂较弱的团队表现出较高的社会融合程度、较高的决策质量；同时团队任务自治程度加强了断裂与社会融合程度的负向关系[35]。
4.2 断裂是否有效的研究现状
如前所述，团队断裂只是造成团队分裂可能的原因。以往对团队断裂的研究都建立在团队断裂会导致团队分裂的假设上。但这种成员属性的断裂是否导致了团队行为的分裂？团队成员是否感知到了这种分裂[27]？甚至还有学者提出，属性的断裂并不可怕，真正起作用的是团队成员对团队构成多样性的看法[41]。对这一问题的解决，现有的研究大致采用3种方式：①用其他的变量作为团队断裂是否真正存在的代理；②用团队成员感知的断裂程度来反映；③直接测量子团队是否存在。
LAU等[11]在提出断裂模型时就对这一问题有所考虑，他们提出任务背景是属性断裂发挥作用的一个条件，在2005年的研究中，他们用“对子团队内成员的喜欢胜过对其他子团队成员的喜欢”来反映分裂是否真正存在[31]。GREER等[27]测量了团队成员感知的断裂，认为感知的断裂程度反映了团队事实分裂的程度。JEHN等[42]通过直接测量子团队的存在性来反映团队是否分裂。以上测量方法共同存在的问题是：事实上的团队分裂情况是否与属性断裂的情况一致？如若不一致，则需要寻找团队分裂的其他原因。
4.3 对个人产出影响的研究现状
近年来，随着多层线性模型(HLM)统计分析方法的问世与推广，出现了断裂对成员个体影响的跨层研究。PRICE等[43]报告断裂使得员工更愿意与相似的人一起工作，因而断裂会影响团队成员与其他部门合作的积极性，同时提出团队断裂调节了关系型人口学①相似性对团队成员与其他部门合作的积极性的负向影响。BEZRUKOVA等[28]关注员工流动性和员工个人绩效，并将团队断裂分为基于社会分类属性的断裂和基于信息携带属性的断裂。他们认为团队断裂减少了团队成员间的信息交流和互动，减少了员工所能得到的信息和资源，因而，基于社会分类属性的团队断裂导致了较低的个人绩效(员工奖金与绩效评分)和较高的团队成员流动性。基于信息携带属性的断裂对个人的影响受到组织文化的调节：在关注多样性的组织文化下，由于受到子团队成员的支持，团队成员更加敢于表达自己的观点，使得团队成员可以得到更多的信息和建议，表现出较高的个人绩效(较高的员工奖金)，但在关注职业晋升的团队文化下，基于信息携带属性的断裂反而导致员工的绩效评分比较低，流动性较高，这大概是因为过于关注个人职业晋升，反而使得成员间竞争愈加激烈，成员间较少互相帮助，导致个人绩效下降；同时，过于关注职业晋升带给员工较大的工作压力，导致较高的流动性。
综上所述，团队断裂已经成为多样性研究新的领域，取得了可观的研究成果，有关团队断裂研究分析的框架见图1。
图1 团队断裂的研究分析框架
5 研究局限与研究展望
团队断裂现象在现实中非常普遍，在团队运转过程中非常容易出现问题[29]，会引发团队冲突，影响组织学习、决策绩效、团队绩效等团队运作过程与产出。团队断裂的研究以子团队的形成作为中介，为更好地理解团队构成对团队的影响、打开团队成员属性多样性与团队产出之间的关系的黑箱提供了有意义的视角。纵观以往的研究，以下几个方面尚有待进一步研究。
(1)将隐性成员属性纳入团队断裂的研究 以往对团队断裂构成因素的研究，集中在传记性人口学属性方面，但其他非传记性人口学属性的差异也会形成比较明显的子团队[11]，即断裂也可以由传记性人口学属性之外的属性(如技能、个性、价值观[31]和意识上[40]的差异)构成，仅集中在传记性人口学属性的研究会漏掉其他重要的因素。虽然近年来学者们加入了能力和个性的属性，但还有很多非传记性人口学因素未能包括进去。也有学者用传记性人口学属性作为其他因素的代理，用它来推测心理、认知及个人行为，但这种简单的推测方法[44]已经受到越来越多的质疑。对传记性人口学属性的研究并不能替代主观或心理因素来解释团队产出[10]，两者对团队影响的时机、机理与结果都不尽相同，因此用传记性人口学属性来推测其他属性是不合适的。同时在团队成立之初，表面的传记性人口学特征由于最容易观察也最能反映个人信息而成为最主要的属性。但随着团队的发展、团队成员的共同工作经验的积累和相互理解的加深，传记性人口学带来的断裂越来越不明显[11]，传记性人口学属性带来的影响会逐渐消失[32，33]，团队成员不太明显的属性更有可能成为断裂的来源。如何更加准确合理地将更多隐性的、更深层次的属性引入团队断裂的研究，尚有待进一步探讨。
(2)区分并明确各属性对断裂的贡献及作用机理 LAU等[11]将各个传记性人口学特征整合起来，提出“断裂”的概念并将其作为传记性人口学差异的整体衡量，开创了团队断裂的研究。但不难想象，在不同的团队中，起关键作用的传记性人口学属性可能会不一样[16]。在不同背景下，各属性在重要性方面或多或少都会有所差异。比如在高校，教师的教育背景的重要性可能超过了年龄的重要性，即使年龄差距很大，但毕业于同一所学校的老师，可能会属于同一子团队。以往的研究假定各个属性对断裂的贡献是一样的，学者们对这一点提出了质疑，认为现有研究未能区分与说明不同属性对于断裂的贡献[36，45]。BEZRUKOVA等[28]试图把断裂按照其构成基础不同区分为基于社会分类属性的断裂和基于信息携带属性的断裂，并对比二者对团队的影响，为解决这一问题进行了有益的尝试。另一方面，HARRISON等[46]指出，成员属性的差异可以理解为意见相左、知识不同和资源分配不均这3个不同的变量，不同变量的含义与作用机理并不相同。譬如，意见相左与资源分配不均可能将团队分为相互对立的子团队，但知识差异并不会带来团队的分裂。现有研究并未依此对断裂的构成因素做出区分或归类，这降低了由此得出的团队断裂情况对团队实际分裂情况的预测能力。鉴于此，在未来的研究中，如何确立团队分裂所依据的主要属性，区分不同属性对于构成断裂的作用机理有待进一步研究，以期更加准确地找到团队断裂的主要原因。
(3)对子团队存在条件的分析与存在性的测量 现有对团队断裂的研究是用成员属性的差异来作为团队成员行为差异的代理。这虽然是组织心理学的一种研究方法，但断裂是带来团队冲突并形成子团队的一种潜在力量，现有研究很少关注这种潜在力量发生作用的条件，缺乏对相关情景因素的研究。虽然个别研究列示了一些断裂带来团队分裂的条件，诸如任务背景[11]、团队自治程度[34]和组织文化[28]等，但缺乏对这些条件的整合。虽然有少数学者直接测量了子团队的存在或团队成员感知到的团队断裂的程度，但无法将现实存在的分裂与成员属性的断裂对应起来，无法确定团队是否依成员属性的断裂分裂成子团队，因而，如何将客观存在的团队分裂情况与成员属性断裂这种可能的团队分裂依据对应起来、并寻找成员属性断裂导致团队真正分裂的转换条件，打开团队断裂与团队分裂这一过程的黑箱是未来研究需要分析的另一方面。团队断裂对团队的影响不应继续停留在假设阶段，而应该真正地与现实中的团队分裂情况结合起来加以研究。
(4)区分断裂对子团队内部与子团队间成员关系的影响 团队冲突可以分为团队内部冲突与团队间的冲突[47]，因而，团队冲突也可以理解为子团队内部冲突与子团队间冲突的加总。现有团队断裂对团队影响的研究分析中鲜有分析子团队内部冲突，往往过分强调团队断裂会加剧子团队间冲突，而未分析团队断裂对于减少子团队内部冲突的积极作用。GIBSON等[16]在分析子团队强度对组织学习的影响时，THATCHER等[30]在解释团队断裂与团队冲突的U形关系时，都分析了子团队间与子团队内部2种情况。但更深入地理解子团队间成员关系与子团队内部成员关系的综合作用还需要更多的研究。
6 对团队管理实践的启示
团队成员属性的断裂源自于成员属性的多样性。随着组织竞争环境的多变，组织需要多样化的人才以获得多种信息与资源，以更好地对外界环境做出判断，提高决策质量，但多样性又是团队断裂的根源。很多学者报告出了团队断裂对团队以及个人的负面影响，因此，企业有必要采取一些行之有效的措施来预防团队断裂所带来的负面影响。
在组建团队时，企业在兼顾多样性要求的同时，应尽量避免团队成员属性联合出现强的断裂。比如，研发团队需要拥有技术背景和营销背景的人员相互合作。在组建研发团队时，一种方案是，拥有技术背景的成员由受教育程度较高的男性构成，而拥有营销背景的成员由教育程度较低的女性构成，这样出现了强的团队断裂，容易导致团队分裂。另一种方案是，拥有技术背景的成员既有男性也有女性，拥有营销背景的成员既有男性也有女性。对于第2种组建方案，团队断裂较弱，不容易引发团队分裂。
在团队成立之初，传记性人口学的断裂是导致团队分裂的主要因素，随着共同工作经验的积累，这种断裂的作用越来越小。鉴于此，针对新成立的团队，通过培训或其他活动以增加团队成员相处的时间和共同的经验，降低传记性人口学的断裂，是应对新团队分裂的有效措施。
团队成立的时间越久，相对于年龄和性别等传记性人口学因素，隐性的认知和个性等心理因素更容易形成断裂，更加难以控制。为此，针对这些因素，团队管理者应建立长期的预防和管理机制，防止团队的分裂。HOMAN等[41]提出，组织应对团队成员灌输多样性的积极作用，以改变团队成员对多样性的认识，从而减少多样性对团队的负面作用。鉴于此，营造积极、和谐的组织氛围，建立成员对团队多样性的积极认知，是防止团队断裂导致团队分裂的一个重要措施；同时，创造机会促进团队成员之间的交流，鼓励敏感和负面信息的交流以减少团队成员间的敌意和误会，是应对团队断裂所带来的沟通障碍的另一有效措施。
本文对如何减少团队断裂带来的负面作用进行了初步分析，如何更好地预防和减轻团队断裂的负面作用，还需要更多学者的研究和探讨。
注释：
①关系型人口学是个体层面描述团队多样性的变量，详见文献[9]。差异性与断裂皆是团队层面描述团队多样性的变量，故而本研究未对关系型人口学进行介绍。