摘要：现阶段，随着社会的发展，电力工程的发展也有了很大的改善。人才是现代企业发展的核心竞争力,人力资源管理是现代电力企业管理工作中不可缺少的一部分，其中，对员工的考核与激励对电力企业的发展具有重要意义。随着电力改革的推进和市场化竞争的加剧，电力企业面临新的挑战和机遇，建立一个有效的绩效考核体系推动企业战略目标的实现，更是意义非常。本文对此进行了简要的论述。
关键词：电力企业；人力资源绩效考核；现状；完善措施
引言
通过绩效管理可以增强企业的竞争力，是供电企业管理的一种方法，另外也是企业人力资源管理工作的一部分。现阶段，我们国家的供电企业大多数属于国有企业，处于垄断条件下，在资源、资金和人才上有较大优势，可是，在企业的人才竞争力等方面还存在一定的问题，这也是电力企业快速转变传统管理模式的原因之一。通过开展绩效考核工作，能使供电企业的管理更加精细化，帮助企业实现的各项目项。
1人力资源绩效管理理论概述
绩效管理作为现代企业科学管理的核心要素之一，主要包含以下几个方面。目标管理理论。最早由美国管理学家彼得提出，他首先提出了目标管理和自我控制的主张，认为“企业的目的和任务必须转化为目标”。目标管理理论主要是将目标贯穿于企业管理的全过程，以规范和约束组织、员工的目标方向，继而使企业员工可以自我约束，努力完成既定目标的一种科学管理理论。关键绩效指标理论。该理论建立在帕托累托的“二八定律”的基础上。何为“二八定律”，即一个事件发生过程中，80%的内容是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就等于抓住了事件全部主体。关键绩效理论，主要是借助于对战略目标的分解，找出决定战略目标成功的关键因素，从战略目标中分解出企业、部门和岗位的关键绩效指标，以便于绩效工作取得实效。平衡计分卡理论。美国的卡普兰教授于1990年提出的，其思想核心是公司战略目标，主要是通过财务、客户、企业内部流程和学习与成长等四个方面指标之间的相互驱动的因果关系，实现战略、考核、改进等三个层面的实施和修正。360度评估反馈。它是指员工、老板、直接下属、同事或客户从各个方向和角度对人员进行评价的方法。评估可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力和管理能力等，通过各种因素的评价，参与者不仅可以从上司、下属、同事甚至客户的角度获得各种不同的立场的意见，也可从这系列反馈中认识自己的长处、不足与需求。
2电力企业管理中绩效考核与激励问题
2.1绩效考核及激励制度滞后
在现有电力企业绩效考核及激励制度设置过程中，有的企业并没有考虑整体企业战略及各相关部门经营绩效，其大多从各部门单一工作内容入手，无法有效引导单一部门或单一员工向集体发展、进步。
2.2绩效考核指标体系不完善
在现有电力企业绩效考核过程中，部分电力企业绩效管理人员还没有认识到360°评价法、头脑风暴法、成功关键要素法等绩效管理工具重要作用，而是一味借鉴以往经验进行绩效考核指标设计，导致绩效考核指标体系不够完善，限制了绩效考核激励优势的充分发挥。
2.3绩效考核结果执行效果不佳
由于电力企业用人机制的特殊性，导致其中层管理者知识能力具有较大差异，再加上中高层部门关联程度不高，导致部门互评阶段存在较大的主观臆断性。不仅挫伤了绩效考核的严肃性及系统性，而且影响绩效考核执行效果的有效提升。
3优化措施分析
3.1健全电力企业绩效考核指标体系
3.1.1在公司级绩效考核指标体系设计过程中，电力企业绩效管理人员可依据企业年度业绩考核责任书内容，自上而下的进行指标分解。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆并利用关键成功要素法，沿企业战略目标确定———战略目标成功要素识别———关键要素确定顺序，确定最终指标。如经济增加值、公司利润总额、净资产收益率、财务集约化管理年度任务完成率、发电量、供电煤耗等。3.1.2在部门级绩效考核指标体系设计过程中，电力企业绩效管理人员可结合企业部门工作职责及部门年度工作重点内容。综合分析各部门资产经营、优质服务、团队稳定、生产安全等因素。利用头脑风暴法，寻找指标关键成功因素及指标对应部门主要工作职责，逐步落实分解，形成完善的部门考核指标。3.1.3在员工级绩效考核指标体系制定过程中，电力企业绩效管理部门可利用360°评价法，对每一类人员主体构成及权重进行合理设置。根据现阶段电力企业人员管理情况，不同人员评价主体主要包括内部客户、同级人员、直接上级、下级等几个模块。各模块所占比例根据员工工作内容的差异可适当调整。以一般专职管理人员为例，其主要考核主体为本部室中层管理人员、具有一定业务联系的其他部门人员、其他专职人员三个模块。上述模块评价权重分别为35%、35%、30%；而班组长绩效考核主体为所在单位中层管理人员、其他部门班组长、所在班组成员、具有一定业务联系的其他部门人员等。上述模块分别占据权重为35%、25%、25%、15%。
3.2优化薪酬体系
人才是企业的核心，吸引人才不仅要考企业的知名度，还要依靠富有竞争力的薪酬体系。首先，将薪酬管理作为留住人才的关键。根据不同岗位、级别等，参考绩效考核结果优化完善薪酬体系。在制定薪酬体系时，应结合岗位特点，灵活制定绩效工资标准。将个人考核绩效以及企业整体绩效纳入其中，提高员工的集体意识。其次，增加薪酬的透明度。结合工作实际，以适当的方式，进一步增加员工薪酬的透明度，提高员工的争优意识和忧患意识。最后，提升对非货币薪酬的重视。企业应重视对员工的“机会薪酬”、“升职激励”等方式的奖励，满足那些工作能力强、表现优秀的员工的晋升机会。这样员工既可以实现自身价值，企业也可以增加其效益。
3.3优化员工招募
员工招募是每个企业进行队伍建设的重要途径，招聘活动一方面可以为企业寻找到更优质的人才，另一方面也可以扩大企业的知名度。现代企业间的竞争，说到底是人才的竞争。招募工作的质量好坏，直接影响着企业的核心竞争力。首先，在招募工作开展前，结合工作实际和队伍建设需要，做好用工需求分析。同时，将需要招募的岗位和人员按企业流程报送人力资源部，由专业HR做好初步招募规划。其次，加强各个高校的校园招募活动，拓宽招募渠道，以吸引更多的高学历人才，为企业谋求到优质人才。最后，作为电力企业在招募中不仅要重视专业能力的考核，加强笔试能力的测评；还要通过面试环节全面测评应聘者的综合水平。此外，还要根据岗位的需求，对应聘者进行综合分析、心理素质测试等，最大程度上保证招聘的科学性和实用性。
3.4加强沟通
在实际工作展开的时候，企业各部门之间要积极的进行有效沟通，有很多任务是一个部门不能够独立完成的，同时还要拉近管理人员与职工之间的距离，相关管理人员应该定期对下属员工进行交流，了解员工的心理需求以及情绪上的变化，管理者应该掌握一定的沟通技巧，注意说话的分寸，有些员工可能会出现思想上的波动，从而影响了正常的工作，管理人员要对其进行有针对性的开导。
结语
通过绩效考核让企业的运行效率得到增强，员工的职业技术得到提高，进而实现企业与员工的共赢。同时，企业的战略也与绩效考核相连，它可以把员工的行为引领到战略目标上。而绩效考核体系还对协调控制员工和整合人力资源有一定的现实意义。未来希望通过绩效考核帮助企业实现可持续发展。
参考文献
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论文作者:张涛
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第11期
论文发表时间:2019/10/17
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