关键词：企业改革；人力资源；配置要点
中图分类号：F272 文献标识码：A
1 引言
伴随“互联网+”的兴起，大数据、云计算、全网行动在各行各业的应用，人们进入了“共享经济”的时代。“共享经济”是指以获得一定报酬为目的，是一种物品使用权暂时转移的新兴经济模式。“共享经济模式”是借于互联网的技术分享平台，从而去满足用户的需求，同时也是可以使闲置资源可以达到共享的一种资源整合模式。这种高效率的资源整合模式就给企业带来了系统的变革。传统的人力资源管理已经不适应新兴经济的发展和企业的需求。企业要在“共享经济”的时代背景下改革与发展，就必须重视人才、重视人力资源管理的创新研究。
2 深化企业改革优化人力资源配置的重要性
2.1 满足新时期新生代员工多元需求的必备条件
随着老一代企业员工逐渐退出工作岗位，越来越多80后、90后青年员工渐成企业人才队伍主体。这些新生代劳动者出生和成长在相对优越的物质环境中，普遍接受过中高级学历教育，因此在价值观、世界观、人生观各方面与其祖辈、父辈存在不小差异。表现在职业选择和发展愿望方面，除了对物质收入依然关注外，年轻员工对于精神激励的重视程度显著增加。显然，将员工视作简单生产工具的旧时代已一去不返。在人力资源配置过程中不断满足新生代员工对职业生涯广度与深度的拓展需求越来越重要。只有深化企业改革优化人力资源配置才不至于压制青年员工蓬勃的发展动力和创造能力，才能不断激发企业人才队伍的热情与活力。
2.2 稳定企业人力资源持续发展的必要抓手
市场化改革的持续推进一方面增加了能源类国有企业的竞争压力；另一方面则逐渐缩小着国企、民企之间曾经显而易见的收入差距。尤其是八项“规定”出台后，灰色收入消解，岗位强度提升，绩效考核压力不断增加，种种因素叠加之下，核心人才流失一度动摇了国企人力资源队伍的稳定性，也给企业经营管理造成了程度不一的负面影响。优化人力资源配置正是在这种危机时刻应运而生的改革举措。通过转变相对僵化的人才管理思想和模式，企业才能形成人尽其才、才尽其用的科学管理环境，才能彻底转变长期存在的论资排辈、晋升空间狭窄的不利状态。只有构建更加积极、开放、有效的人才配置机制，才能形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，才能以更加稳定的人力资源队伍助力企业深化改革、转型升级。
3 企业人力资源配置传统模式下的常见问题
（一）人力资源的不明绩效考核问题。传统的人力资源绩效考核体系不明晰、考评环节不够透明。由于员工的考核绩效要与相关部门的利益结合，在绩效考核时，企业部门就会为了本部门的利益，片面的做出不够“阳光”的成绩评定。（二）晋升空间狭小问题。企业的发展靠人才，人才始终是企业发展的源动力。但是，如果员工的晋升空间受阻、晋升空间狭小的情况下，员工就会流失、跳槽。这也是当下很多企业留不住人才、骨干的原因。（三）人力资源配置效率低的问题。目前的企业人力资源很多情况下，只是围绕工作而招聘人，而不是人才。人力资源的配置没有结合企业的发展需要设定，很多专业技能人才得不到能力与岗位的匹配。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在这种人力资源的配置效率低下企业中，普通员工会“得过且过”、“混日子”，专业人才就会流失、骨干人才就会跳槽。
4 深化企业改革优化人力资源配置的策略
4.1 控制总量、盘活存量、解决冗员
国有企业中人力资源管理仍然存在员工流动困难、竞争机制不畅、退出缺乏通道、资源配置不均衡等问题，要以“三项制度”改革为契机，大力人员能上能下、能进能出管理。建立健全能者上、庸者下、劣者汰的常态机制，实现中层领导人员身份管理向岗位管理转变，落实聘期管理，开展领导人员、管理人员、班组长及重要技能岗位实行竞争上岗和周期聘任。深入开展人力资源诊断分析工作，盘点各单位、各类用工、各类岗位超缺员情况，建立内部人力资源市场，打好内部市场人员流动“组合拳”，深入开展人力资源优化配置工作。建立和深化应用公司内部劳务市场，强化“竞争”和“市场化”理念，用好薪酬激励“指挥棒”，抓好分配导向。规范开展业务外包管理，根据核定定员，归集归类各专业缺员岗位，对照“三个清单”，推行非核心业务外包，以“用人”方式替代公司“养人”。
4.2 人力资源培养专业化
专业化的人力资源管理团队会为企业内部制订公平合理的制度，包括员工的薪资报酬，绩效考评，晋升途径等方面，企业的领导者对于员工的考评不会依赖于主管判断而是有章可循，员工也可以参照企业的制度制订自己的工作规划，比如有些员工侧重薪酬，可以注重自身业务能力的培养，不断提高处理业务工作水平获取更多的劳动报酬。有的员工注重自己职业发展和管理能力的提升，可以在日常工作着重能力的锻炼。公平公正的管理制度既是企业正常运营的保障也是每一位员工职业发展的标尺。不公平现象在许多企业中司空见惯，专业化的人力资源管理团队，大大降低这种不公平现象的发生，降低企业人才流失率。
4.3 深化人事和劳动用工制度的改革，建立竞争激励机制
强化人力资源管理，营造广纳人才、人尽其才、才尽其用的用人环境。一是必须建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。为各类人才施展才华创造必要条件，使各类人才在不同的岗位上发挥积极的作用，创造企业良好的育人、用人环境。二是要打通人力资源来源多元化，开展人才资源内部选拔和社会化选拔的并行机制，促进人才资本价值的有效提升。三是要建立符合企业发展需要的人力资本配置、价值提升机制。随着企业市场化竞争的提高，人力资源配置、人才引进都将依据企业对人才需求，通过市场化人才调节、选拔来促进企业人才队伍建设。把企业发展竞争的压力传导给员工，让员工在竞争的压力下进行自我修炼、自我提升，努力提高自身素质，推动企业把企业发展和人力资源的开发有机结合。
5 结束语
优化人力资源配置不仅是绩效考核与激励局部化的临时手段，而是企业顶层设计应当格外关注的焦点问题。尤其是传统能源企业不断加快并深化改革的新时期里，人力资源管理正在成为制约企业转型升级的决定性因素。要促使人才真正发挥出价值再创造的无限潜能，就当以更加富于动态的管理机制提升人力资源要素的生机与活力。这不仅需要企业更加积极地尝试柔性化管理、走人本路线，也需要主动推进学习型企业建设进程。只有多措并举才能在优化人力资源配置的同时推动企业转型升级实现可持续发展。
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论文作者:王红英 刘艳婷 肖飞
论文发表刊物:《工程管理前沿》2019年21期
论文发表时间:2019/11/29
标签：企业论文; 资源配置论文; 员工论文; 人力资源论文; 人才论文; 人力论文; 人力资源管理论文; 《工程管理前沿》2019年21期论文;