选拔和培养浦东跨世纪领导人才构想，本文主要内容关键词为：跨世纪论文,领导论文,人才论文,浦东论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
事业兴衰，关键在人，特别是带头人。这是中国革命和建设事业跌宕起伏的历史经验的总结，是党的几代领导人乃至全党已达成的共识，也是浦东开发实践的现实答案。对此问题的深刻理解，是完成新区跨世纪开发的基本保证，也是我们“战略构想”的开篇论题：
浦东开发跨世纪的宏伟事业迫切需要选拔和培养一大批跨世纪的领导人才，同时，也为跨世纪领导人才的充分涌流和迅速成长提供了千载难逢的机遇。
浦东开发对跨世纪领导人才的特殊渴求是由其独特的开发地位、开发目标、开发起点、开发模式、开发周期及人才基础所决定的。
——浦东开发是党中央、国务院为迎接新世纪到来而确定的国家发展战略，是我国90年代改革开放及带动长江流域崛起的“龙头”与标志，因而肩负着在世纪之交率先建立社会主义市场经济运行机制，率先与世界经济接轨、抢占21世纪经济、科技发展制高点的重任。没有一批高素质的领导人才，不足以担此任。
——浦东开发是以建成“三个中心”为目标的世界级的开发，要建设具有世界一流水平的外向型、多功能、现代化的新区，使上海能以国际中心城市的雄姿平等地与各世界级大都市对话。这种高开发目标，要求我们着眼于对领导人才的高档次开发、高层次发展、高素质锤炼。
——浦东开发从一开始就遵循金融贸易、基础设施、高新技术先行的方针，将自己置身于国际竞争第一线，瞄准国际经济、金融、贸易中心的目标奋起直追。开发的高起点，首先要依托于人才特别是领导人才的高起点。
——浦东开发不是单纯的项目开发与产业开发，而是社会的全面开发，在建设摩天大楼、通衢大道与航空港、深水港、信息港的同时，要争创一流的党建、一流的社区；在建设高度的物质文明的同时，要建设高度的精神文明。这种开发模式，需要多元化、全方位的领导人才结构与之适应，需要加速培养和选拔包括高层次经营管理、党政管理人员在内的各类复合型领导人才。
——浦东开发要将数百平方公里的稠密农业区建设成为现代化的国际都市、繁华美丽的东上海，城市化规模之大、定位之高为世界罕见，必须经过跨世纪的奋斗才能完成。完成这一跨世纪的工程，必须拥有大批能够跨世纪担当领导重任的中青年干部。
——浦东开发是在人才准备不足的情况下飞跃性启动的。开发之前的浦东新区不仅和浦西相比属人才低谷，即使同内地一些城市相比科技人才与领导人才亦明显不足。这就更加凸显了选拔和培养跨世纪领导人才任务在浦东开发诸项工作中的艰巨性和紧迫性。
综上所述，大批量、高质量、快速度地选拔和培养跨世纪的领导人才对于浦东开发具有全局性、战略性意义，必须引起各级党组织的充分重视。同时，我们对完成此项工作也充满信心，因为浦东开发在渴求人才的同时也为跨世纪领导人才的选择和培养提供了大好机遇。
首先，社会需要、时代召唤本身就是聚集各类人才的一面旗帜。浦东开发短短六年，已经吸引了来自五湖四海的大批人才，从而为浦东开发跨世纪领导人才队伍建设奠定了基础。
其次，浦东新区不仅是新的经济增长点，而且是中国改革进程中的体制创新点及与世界经济的新的连结点，这种环境对领导人才成长有着直接的鼓励、教育和滋养作用，为各类领导人才提供了一展身手的舞台和增长才干的课堂。
由此可见，在浦东开发中选拔和培养大批跨世纪的领导人才不仅是必要的，而且是紧迫的；不仅是时代需要，而且有现实可能，新区在这项工作中可以有所作为，做出独特的贡献。
浦东开发率先建立社会主义市场经济运行机制、率先与国际经济接轨的历史使命，对跨世纪领导人才的素质标准提出了带有时代特色的特殊要求。
浦东的大开发几乎与党中央明确提出建立社会主义市场经济体制的宏观战略相同步。在这样一个具有历史意义的经济体制转轨变型的过程中，浦东新区作为中国90年代改革开放的重点、龙头与标志，必然领风气之先，承担着率先建立社会主义市场经济运行机制、率先与国际经济接轨的历史使命，因而，适应浦东开发的跨世纪领导人才必然要率先具备领导社会主义市场经济的优秀素质。一般来说，作为领导人才的优秀素质，必然不分地域地适用于所有地区跨世纪领导人才的选拔和培养，因而带有共性；但对于浦东来说，在素质层次上有着更高的要求、更高的标准，因而又具有个性：
其一，政治能级很高。浦东开发的战略地位及所带来的巨大的社会变革，直接面向世界所带来的各种政治思潮的撞击，市场经济对社会政治制度的模糊性，都要求浦东跨世纪领导人才必须具有很高的政治理论素养及政策水平，善于从政治角度考虑与处理改革、发展和稳定中的问题；具有很强的政治敏感性和政治方向感，所谓“吕端大事不糊涂”，能够在复杂的环境中保持清醒的政治头脑，始终自觉地、坚定不移地贯彻执行党的基本路线；具有突出的政治鼓动才能，能够号召群众、发动群众、凝聚群众为建设有中国特色的社会主义而奋斗。
其二，思想作风过硬。市场经济的负面效应容易诱使青年干部追逐物质利益，放松党性锻炼，淡化纪律观念；处于改革开放的前沿的浦东新区，人流、物流、资金流五光十色，对青年干部的考验更加严峻，因而思想作风更要过硬，更要自觉地改造主观世界，树立正确的世界观、人生观、价值观。在指导思想上，要把让人民群众高兴、满意、放心视为头等大事，始终遵循党的宗旨；在工作作风上，密切联系群众，主动深入群众，“既能穿皮鞋，又能穿草鞋”；在行为准则上，既不“缩手缩脚”，又不“伸手伸脚”、“大手大脚”，自重、自省、自警、自励，自觉地抵制各种腐朽思想的侵蚀。
其三，勇于开拓进取。一方面，浦东开发是一种高难度、高强度的创业和探索过程，要从没有路的地方走出路来，特别需要强烈的进取心和事业心，求实务实，敢闯、敢试、敢承担责任。另一方面，浦东要率先建立的市场经济是一种通过激烈竞争实现优胜劣汰的社会经济。这种强烈的竞争性，亦要求浦东未来的领导人才年富力强，并且始终充满紧迫感和危机感，不断去探索、去创新，敢办难事，勇办新事，从而不断开拓新局面，实现新突破，占据新优势。
其四，长于开放性思维。市场经济是一种不受地域限制的开放性经济，浦东开发更是直接担负着与世界经济率先衔接的任务。这种开放性要求浦东的领导人才胸怀全局、目光高远、面向世界，通晓宏观经济战略，熟悉国际惯例，善于国际运作，能够从世界经济格局的变动中、从全球经济发展的坐标中定方位、谋大事、成大业，有跨地域、跨国界实现大发展的强烈意识和实施能力，把浦东开发不断推向新的台阶。
其五，精于审时度势。市场经济波谲云诡，瞬息万变；浦东开发的外部与内部环境也在不断发生变化。这种多变性，要求浦东开发的领导人才加快知识更新，增强风险意识，灵活快速反应，准确把握并善于捕捉改革开放和开发建设的发展机遇，及时开拓和发展浦东新的经济增长点，牢牢掌握领导市场经济的主动权。
其六，适于独立作战。市场经济的个体处于很大的自主与能动状态，许多现象和行为是自我发生、自主发展乃至自行消失的，特别是新区“小政府、大社会”的机构格局，使党政机关、社会法人的基层组织有很大的自我管理、“自由裁量”的余地，因此，新区各类领导人才必须具有很强的独立工作能力，既能够自主自强、在困境中打开局面，又善于多方位、多侧面、多层次地观察思考问题，及时发现、判断并对自发的经济现象和行为进行调控，使之趋利避害，化消极为积极。
其七，善于总揽全局。市场经济的利益主体呈多元化，局部与全局、局部与局部之间既有共同的利益要求，也有一定的利益冲突；浦东开发更是一个调整各方利益的复杂过程。因此，未来的领导人才要推进浦东开发建设，驾驭市场经济，就必须善于协调各方面的关系，在维护大局的前提下，充分调动各方积极性，减少内耗，形成经济与社会发展的合力。
其八，能够处乱不惊。浦东开发有机遇也有困难和挑战，市场经济的风险性更大，在此背景下，新区各级领导人才一方面要超负荷工作，一方面又承受着巨大的心理压力，因而必须有良好的心理素质：在顺境时不骄，在逆境中不躁，在乱境中不惊。唯其如此，才能百折不挠，顽强拼搏，担负起跨世纪领导重任。
简而言之，浦东开发跨世纪领导人才，应当是一批政治强、作风硬，勇开拓、敢接轨，精审时、长自主，善协调、能应变的具有驾驭社会主义市场经济能力的复合型的优秀中青年干部。
选拔和培养浦东开发跨世纪领导人才要完成组建队伍和重塑机制双重任务。选人、用人、育人机制的重塑更带有根本性。
完成浦东开发需要尽快组建一支高素质的能够跨世纪担当重任的领导人才队伍。然而，如何组建这支队伍？沿用传统的机制，也可能选拔出一些优秀的年轻干部，但要满足浦东开发的迫切需要，使优秀年轻人才脱颖而出，成批涌现，是不可能的，因而必须对传统机制进行改造，在组建队伍的同时，主动担负起更为艰巨的重塑干部管理机制的任务。
在新形势下，传统机制的主要缺陷在哪里？对此已有很多研究成果，但概括起来说，就是：用人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以操作，论资排辈难以打破，考核鉴别难以把握，培训提高不重实效。因而，我们欲实施跨世纪领导人才的选拔和培养战略，必须针对上述问题着力重塑以下五种机制：
其一，重塑好中择优的筛选机制，让优秀人才有平等的机遇进入选拔视野。要适应浦东新区人才分布和活动领域空前广阔的现状，克服现行干部选拔方式选人用人视野不宽、知人不全，走群众路线范围不广，难于在大范围对干部进行比较，偶然性较多等局限，在大批量跨世纪领导人才的选拔上，紧紧抓住扩大干部选拔工作的广度、深度和透明度这一关键，引进“举荐”和“纳才”的机制：利用多种媒介发布“求贤”信息，发动社会各界举贤荐能，广泛吸纳各方人才，以尽可能地“扩大增量，激活存量”，在大范围内选择比较，择优而取。新区93年打破地域、身份、部门、行业的界限向全国公开招考40名党政机关干部就是一个成功的尝试。要把民主推荐公开选拔领导干部的作法程序化、制度化，逐步形成：发布选拔信息——各方推荐、竞争——考核（考试）筛选择优——试用鉴别上岗的工作链条，不仅在大批量选拔、推荐干部时遵循，而且在现职班子成员个别调整时，亦要尽可能扩大选人视野，多人选比较筛选，力争好中择优。
其二，优化资源配置的调控机制，使领导人才能够发挥自己的最大潜能。象其它各类资源使用一样，领导人资源的使用也必须注重效益，优化配置。这需要通过一系列调控来实现。一是任用时机调控。注意适时、适事、适度地使用干部。适时——按照人才成长的规律，每一个干部都有处于最佳状态的年龄段，因而不仅要考虑“用当其人”的问题，而且要考虑“用当其时”的问题，注意掌握用人时机，在干部才干最佳发挥期、热情最佳激励期及时予以重用。适事——用当其事，在最适宜的岗位、事业发展最适宜的阶段发挥其特长，敢打敢拼的让其“创业”；思谋周全的让其“守业”。适度——用当其度，随着干部素质及职务要求的变化动态地进行调整，使其任职层次和其能级保持平衡。由此形成调控干部使用时机的灵活机制。二是任用方式调控。对不同的领导岗位，采取有别的任职管理办法。重在反映民意的岗位，宜于选任，以便向群众负责；重在执行决策的岗位仍然委任，以加强上级部门的督查，提高行政效率；业务技术类实行考任，以便反映岗位本身的客观需求；企业事业类及部门机关非选任制领导干部还可试行聘任，因事择人，竞争上岗。此外，要逐步完善试用期及任职届期制度，推广助理制，尝试在部分党政机关运用项目经理制等等，以使得任职方式多元化，提高领导人才资源的配置质量。三是激励奖惩调控。采用事业激励、目标激励、典型激励、奖惩激励等多种形式，增强干部队伍你追我赶、蓬勃向上的活力和干一等工作、创一流业绩的进取心。四是监督制约调控。主要是加强对干部“越轨”行为的预防、限制及处置的力度，综合地运用组织监督与群众监督、制度监督与舆论监督、内部监督与外部监督以及适当的权力制衡的办法，确保领导人才始终处于良好的政治、思想及工作状态。
其三，构建公正科学的考评机制。为领导人才提供确切可信的考核依据。考核评价是干部工作的“杠杆”，对领导人才的行为起着导向作用。公正科学的考评机制是择优、调控机制的基础。建立这一机制目前要抓住三个环节：一是要有科学的评价标准，坚持德才兼备，既看干部有无“让群众高兴”的政绩，又看有无“让群众放心”的政风。二是要有辩证的评价角度，对青年干部要看主流、看潜力、看本质，破除求全责备、论资排辈、患得患失的思维习惯，要敢于承担风险。市场经济中机遇与风险并存，敢于承担风险才能抓住机遇。三是要有客观的评价方法，着力完善考核体系，改进考核手段，健全考核制度。当前首先要建立升迁调动与换届审计制度，把定性考核与严格的专业审计、定量分析结合起来，用经济手段科学地评价政绩，增加干部考核的深度与精度，使真正献身事业、做出成绩的干部得到公正、客观的评价。
其四，形成进退有序的滚动机制，使领导人才能够得到及时、合理的流动。干部队伍的活力来自其内部与外部的经常性的信息交换与要素的优化组合，当前主要体现在三个方面：一是新陈代谢要畅。为了及时补充新生力量，必须疏通出口，建立正常的辞职、离职、实职改虚职及调整不称职领导干部的制度。要实行任期目标管理，依据制度与契约解决能上能下的问题。二是优上劣下要严。跨世纪领导人才队伍一定要在“滚动”中建立；队伍的基础数量是稳定的，而具体人选则是可变的，相形见拙的人选要及时调整，优秀的要尽快补充。在班子配备中后备干部人选和非后备干部人选应用同一个标准衡量，择优而任，防止选拔跨世纪领导人才的择优机制，异化为限优保劣机制；同时，后备干部的上岗要尽可能通过竞争性的选拔过程和助理制、见习制、试用制、代理制等实际岗位严格的角色检验、能上能下。三是交流轮岗要勤。交流轮岗可以从培养、调整、回避等多种角度达到干部队伍内部要素优化组合的目的。要从制度建设、思想教育等多方面推动这一工作，调动单位和干部个人对于交流轮岗的积极性和主动性，形成交流轮岗的动力机制。
其五，健全行之有效的增能机制，不断提高跨世纪领导人才的政治、思想与业务素质。提高年轻干部能级的主要途径：一是重实践。要发挥新区重点工程多、重点项目多与城乡一体化开发的优势，采取挂职、下派等方式让年青干部有多方面、多岗位的实践体验，特别是具有开发建设第一线的工作经验；要本着“缺什么补什么”、“早压担子早成才”的原则，把年轻干部放到相关岗位、重要岗位、关键岗位锻炼，干中识才，用中育才；要克服新区“小机构”岗位职数限制，适当采用“先进后出”超职数配备的办法，确保青年干部的锻炼机会。二是“跨国门”。根据新区的开发定位，采取出国考察进修、邀请国外专家到新区讲学等办法，使跨世纪干部首先在视野上“跨出国门”，在将来跨世纪的管理和领导岗位上，能卓有成效地组织和领导参与国际竞争，走上全球性的经济舞台。三是“约其行”。加强对年轻干部思想行为的规范和约束，使其经得起改革开放的考验。同时又要建立必要的“保护机制”，允许多干工作的人所犯的概率性的“合理性差错”。四是“固其本”。抓紧政治理论教育，提高思想素质，帮助年轻干部树立正确的世界观、人生观、价值观，增强执行党的基本路线的坚定性和工作中的原则性、系统性、预见性和创见性。
上述五种机制的内容十分广泛，但其核心是形成竞争激励机制，创造“公开、平等竞争、择优”的环境，使新区跨世纪领导人才队伍建设开创新的局面。
浦东跨世纪领导人才队伍建设的宏伟蓝图：使新区成为“贤达”汇聚的热土，人才幅射的基地，干部成长的佳境，机制创新的实验园区。
21世纪的浦东将成为贤达汇聚的热土。新区将继续打好“中华牌”、“世界牌”，实行全方位开放战略，实行国内最开放的政策，从浦西、从国内外引进数万名高层次的、具有发展潜力的优秀中青年干部，确保跨世纪领导人才选拔有充足的源头。在此基础上建设一支拥有1000人左右的局处两级后备干部队伍，100 名左右的高层次经营管理人才队伍，500名左右的复合型经营管理人才队伍，20万专业技术人员队伍。
21世纪的浦东将成为人才幅射的基地。人才从四面八方走来，又在这里提高能级后向四面八方输出。新区的人才市场将为长江流域乃至全国各地提供充分的供需信息，提供人才评估、人才培训、人才租赁、人事代理、职业介绍等配套的社会化管理和服务使新区成为人才流动与人力资源配置的重要枢纽，从而为浦东开发及外省市跨世纪领导人才的选拔和培养创好良好的气氛和机遇。
21世纪的浦东将成为人才成长的佳境。这儿高新技术云集，陆、海、空港齐备，国际交往频繁，人才杂交与人才共生效应显著，将促使大批视野开阔、知识丰富、善于国际运作的高素质人才迅速成熟；新区坚持能者居位、唯才是举，多渠道、广角度、大视野、不拘一格地选拔人才，为各类人才提供施展报负的机遇；同时，在新区综合性的教育培训中心，在第一线建设管理岗位上，跨世纪人才还将得到系统的、针对性的政治理论培训和实践岗位锻炼。
21世纪的浦东将成为机制创新的实验区。率先发育成熟的市场经济体制为新区进行干部人事管理体制及其它制度改革创造了条件和机遇；“小政府、大社会”的党政机构格局又为推动跨世纪领导人才的选拔培养机制改革提供了动力，扫除了障碍；上岗有竞争，干部能上下，人员能流动，监督有制度，制约有手段，奖惩有激励，培训有效益的局面将率先在浦东开发的实践中成为现实。
实现上述蓝图，将证明党的干部工作不仅可以有效地与市场经济接轨，而且能够释放出最大的能量，选拔、培养出高层次、高质量的跨世纪领导干部，从而把一个生机勃勃的浦东带入21世纪。