就业能力研究：回顾与展望，本文主要内容关键词为：能力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F240 ［文献标志码］A ［文章编号］1001-4799(2007)06-0086-06
就业能力(employability)问题是过去十多年来人力资源管理研究的热点，也是许多国家制定人力资源政策的重要因素。从基本内涵来讲，就业能力是指个体所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力，是个体拥有的对雇主有吸引力的知识、技能和态度的组合。对个人而言，持久的就业能力可以应对劳动力市场的变化和不确定性，获得和拥有满意的工作；对组织而言，员工的就业能力能使组织更加适应环境变化，提高组织的弹性；对一个国家而言，国民的就业能力意味着国家的竞争力。近几十年来学术界对就业能力的关注源于社会经济的巨大变革。频繁的工作流动、职业转换和弹性组织的出现，已成为社会经济活动和劳动力市场的普遍现象。传统的终身就业的观念已让位于终身就业能力的观念。
一、就业能力研究的历史沿革
最早的关于就业能力的研究文献可以追溯到20世纪50年代。但早期的研究并不关注员工的职业流动和转换，而只是研究如何解决失业者的就业问题。其主导思想在于实现终身就业和雇佣。在50年代和60年代，就业能力作为实现充分就业的社会经济目标，其研究主要关注下层民众的就业态度和自我形象，并以政府干预来激励失业者进入劳动力市场。到70年代，就业能力研究仍然致力于在政策上如何实现全面就业，但在微观上主要涉及如何增加劳动者的知识和技能，以使劳动者尽可能地具有就业能力。
在上世纪80年代以后，就业能力的研究转移到了公司或组织层面。面对变化无常的外部环境，公司必须要在组织内部获得足够的弹性以适应这种变化。由于生产、服务及工作流程的变化，那些长期雇员需要承担越来越多的弹性化职能。同时，为了应对雇员数量的波动，企业也大量地雇佣兼职和临时员工及自由职业者。作为一种人力资源管理工具，就业能力的研究主要关注如何在员工管理上增强组织的弹性并使人力资源得到最优化使用。
90年代对就业能力的研究集中到了个人层面，也就是个人（而不是政府或组织）要对自己的就业能力负责。这一方面是由于个人对于自己的职业生涯路径有了更多的选择自由，另一方面是由于在组织内的终身的或长期的就业保障和按资历获得提升的可能性大大降低了。与80年代相比，美国及很多欧洲国家的长期雇员数量大幅下降，一些缺乏全面就业能力的雇员被淘汰或很难找到新的工作。在这一时期，就业能力研究不只是关注失业者和低技能者，而且涉及到所有的劳动者。每一个劳动者个体要具备在内部和外部劳动力市场获得工作和就业的能力。维持雇员持久的就业能力成为雇主和雇员之间的一种新的心理契约，即雇员对自己的职业生涯负责，雇主为提升雇员的就业能力提供必要的条件和支持。
在进入21世纪之后，就业能力的研究和实践涉及到更多的领域。很多学者探求如何通过建立终身学习体系，实施基于就业能力的高等教育和教学改革，以及制定合理的人力资源发展策略、就业政策和职业培训政策，来提升劳动者个体的就业能力和企业组织的活力，进而促进国家竞争力的提高。同时，就业能力研究的视角也不仅仅或者是政府，或者是组织，或者是个人。大部分学者认同这样的观点，即提升和维持就业能力既是个人的责任，也是组织和政府的责任。帮助雇员维持在劳动力市场的就业能力成为组织的道德责任。同时，由于雇主与雇员之间信任的下降，使得雇主不愿意对雇员的技能和就业能力进行投资，从而损害宏观经济的繁荣。因此政府有责任规范就业关系，鼓励雇主对雇员的教育与培训投资，同时在教育领域为工作培训和就业能力提升提供资金和政策支持。
二、就业能力问题产生的背景
科技的迅速发展、国际化和新经济的出现，使得工作和职业生涯的特性发生了巨大变化，就业环境呈现动态性和不确定性。为了维持组织的灵活性和弹性，终身雇佣和内部直线升迁的可能性越来越小。更多的雇员必须要在组织内部的不同岗位和不同的组织之间流动，即出现了所谓无边界职业生涯(boundaryless career)现象。而霍尔则用“变幻莫测的职业生涯”(protean career)一词，来描述频繁的工作组织变化。变幻莫测(protean)一词源于普罗修斯(Proteus)。这位古希腊海神可以根据自己的需要而迅速地变成不同的模样，如一棵树、一头狮子或一条蛇等等。相应地，霍尔将变化视为现代职业生涯的内在特性。事实上，西方主要发达国家劳动力市场在经历了20世纪80年代的组织内职业变换之后，又出现频繁的组织之间的职业流动。那些拥有稀缺技能、适应能力强以及具有通用技能(generic skills)的员工可以因此而受益，并实现个人价值的最大化。但是多数劳动者的技能是可替代的，表现为就业能力不足。正是由于职业特性的这种变化，使得就业能力问题受到广泛关注。
导致这种职业特性变化的主要力量在于过去几十年来的社会变革和发展。这些变革和发展包括技术进步、组织变革、服务业的兴起等。一个行业受这些因素影响越大，雇员的就业风险就越大，对该行业雇员的就业能力要求就越高。
首先，持续的技术进步和变革会使得一些与工作相关的技能退化和贬值。这就意味着过去学到的技能和经验不足以满足某项工作当前和未来的需要。由于工作中所需技能的要求提高，雇员所拥有的人力资本与所需人力资本之间会产生一种人力资本缺口。就业能力对于弥补这种缺口起到重要的作用。同时，技术发展导致某些工作和职业岗位被摧毁甚至完全消失，或者一些新的工作被创造出来。当一些工作消失或一些新的工作机会出现时，雇员的就业能力就显得非常关键。
其次，组织变革的影响。20世纪80年代以后，由于全球化和信息技术的快速发展，企业组织的环境变得越来越不可预测。企业必须要保持灵活性、弹性或柔性才能在市场中生存。相应地，企业在工作的组织和流程设计中实施各种变革措施来实现这种目的，如企业流程再造、柔性生产、业务外包、团队建设、组织结构扁平化等等。传统的级层组织结构也向更为灵活的矩阵结构和网状结构转变。这些组织变革要求雇员能够在不同的岗位和职能之间流动，一些软性技能如人际沟通能力显得更为重要。同时，由于技术对人力的替代以及削减成本以提高竞争力的需要，一些企业大量裁减长期雇员或雇佣临时雇员。这就要求雇员能够并且愿意在组织外部的劳动力市场流动。雇员所具有的企业特定技能(firm-specific skills)失去了市场价值。只有拥有通用技能(generic skills)和可转移技能(transferable skills)的雇员才能在劳动力市场上生存。
第三，来自服务业兴起的影响。一方面，服务部门的就业迅速增长，而工业部门的就业则迅速减少。与传统工业部门的生产流程（尤其是装配线）相比，服务业部门的劳动难以一步一步地进行控制。在服务行业，劳动分工更模糊，工作分配更为复杂，个人也必须要对工作任务承担更大的责任。“知识工人”的出现不仅导致服务业劳动过程中对工人自我调整的需要，而且也增加了职业选择的机会。另一方面，许多工业部门的企业流程越来越多地表现为服务业的特点。一些制造业企业通过为顾客提供更好的服务来提升企业的核心竞争力。甚至在一些工业企业，利润成长主要来自顾客服务的贡献。在服务业就业迅速增加及非服务业企业流程服务化的状况下，雇员需要更多的人际关系技能和积极的态度来处理与顾客的关系，协调好与其他雇员的工作关系。
三、就业能力的不同释义
由于研究的范畴和视角的不同，学术界对就业能力的释义或研究框架也呈现很大的差异。有些学者仅仅从个人角度看待就业能力的含义。他们认为就业能力是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿。而另一些学者对就业能力的解释则考虑到与个人就业能力相关的环境因素，例如雇主对雇员的要求以及对员工是否提供培训、授权和职业生涯支持，政府是否提供有利于个人职业发展的教育和培训政策。还有一些学者不仅考察个人是否拥有一份工作，而且考察其工作本身的质量以及对个人未来成长的关联性。国际劳工组织将就业能力定义为：可以加强个人通过利用可得到的教育和培训机会，以获得和保持体面劳动，在企业内部或在各种职务间晋升，以及应对技术与劳动力市场条件变化的和可随身携带的能力及资格。
从近期一些学者对就业能力的定义和对就业能力构成要素的研究来看，尽管他们的观点不同，但是却或多或少地探索了就业能力的本质内涵。
从个人的行为角度来看，就业能力意味着个体获得、保持和利用某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向。个人不仅要具备职业能力（如专业知识、元认知知识和专业技能），而且还必须具备软性技能(soft skills)。这些软性技能包括：通过终身学习和持续的专业发展所获得的远见性和个人才智最优化；能够在不同工作和组织间实现平稳的职业生涯过渡的个人弹性和适应性；能在不同群体与他人分享责任、经验和知识的合作意识；能在雇主的利益和自身的利益以及自身的利益之间达成妥协和平衡。
Forrier的研究表明，作为一种个人拥有和决定职业生涯成败的人力资本，就业能力包含个人能力和职业期望两个方面[1]102～124。其中，个人能力涵盖四个方面的要素：(1)个人符号，包括教育背景、工作经历、年龄、性别等个人传记特点；(2)行为才能，包括可转移技能、独立性、对成长的需要、对经验的开放性、与他人共事的能力和弹性；(3)自我效验，即相信自己能胜任工作的信念；(4)劳动力市场行为，包括获得社会网络和职业空缺信息。职业期望是指个人的激励特性，包括提升就业能力和转换工作的意愿。
Fugate认为，就业能力是一种嵌入个人特性的心理社会建构(psycho-social construct)。就业能力可以解释为某种特定的和积极的并能使雇员识别和实现职业生涯机会的适应力。他认为就业能力包括四个维度：职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本。职业生涯识别是指个人对职业生涯的自我解释，包括职业目标（如希望什么和惧怕什么）、个性特质、价值观（包括信仰及原则）、交互方式和时间观念。个人适应性是指改变个人因素（如知识和技能）和个人行为以满足环境需要的意愿和能力，包括乐观主义、学习意愿、接纳变化、内控特质及自我效验。社会资本是指个人拥有的可用以拓展个人认同和实现职业生涯的机会的社会网络（包括网络的规模和强度）。人力资本是指影响个人职业生涯进步的一系列变量，例如年龄和教育背景、工作和培训经历、工作绩效、情商等。
为了使就业能力的定义和解释更为清晰，一些学者将就业能力的概念划分为核心就业能力、广义就业能力和综合就业能力。所谓核心就业能力是个人在某一给定的劳动力市场上完成工作的能力或智能；广义就业能力是指所有影响个人未来劳动力市场定位的个人因素，如个人能力、对工作的态度、对就业和工资的期望和在劳动力市场的行为。综合就业能力不仅包含了广义就业能力定义中的个人要素，而且还包括促进就业能力及有效运用就业能力的环境要素，例如雇主提供的培训及劳动市场的现状（如是否存在对某一劳动群体的歧视或优待）。
无论是哪一种解释，实际上都隐含了就业能力个人因素和环境因素。就业能力实际上是个人在某一社会经济条件下的劳动力市场上的行为结果，是个人与环境互动的反应。就业能力不仅取决于个人拥有的某些特质，而且还与个人环境、个人应对劳动力市场的策略以及外部的结构因素有关。
四、提升就业能力的三个层面
尽管学术界对就业能力的解释并不完全一致，但就业能力研究最终的着眼点在于如何提高劳动者的就业能力。提升个体的就业能力既有益于雇员本人，也有益于雇主和整个社会。并且由于就业能力包含了个人因素和环境因素两个方面，因此提升就业能力既是个人的责任，也是组织和政府的责任。
在个人层面，就业能力作为一种职业生涯发展工具，是个人职业成功的关键。个人必须要对自身的就业能力进行投资。由于个体的差异以及个体环境因素的不同，每个劳动者必须了解自身就业能力的薄弱环节。雇员必须认识到现代的企业组织不再提供长期的就业保障。个人必须要对自己的就业能力负责并对几个关键因素进行投资。首先，个人要设计职业生涯优先目标和长期职业规划，以便有效地管理当前的工作职位。其次，要实施积极的变革管理，即调整工作方式以满足工作流动的变化，并为未来的工作变化做好准备。第三，要建立良好的个人形象和人际网络，在日常工作中展示自己的工作角色，保持可见度，为未来创造职业支持基础。第四，要持续不断地学习，要对每天工作中遇到的问题和决策进行回顾以了解学习的需要，同时保持更持久的学习和发展，使自身的知识和技能得到及时的更新。最后，个人要学会与他人分享知识和协作，以满足当前和未来工作的需要。
在组织层面，就业能力作为一种人力资源管理工具，是组织保持弹性和活力的关键。在无边界职业生涯时代，提升雇员的就业能力成为雇主和雇员之间的一种新的心理契约。雇主不仅要通过各种培训和工作轮换来提升雇员的技能以满足组织内的需要，而且要帮助雇员发展就业能力以帮助他们在组织外部流动。组织的责任就是要为员工的发展提供机会和就业能力保障。管理人员要相信员工的潜力，与员工分享远景，并与员工进行开诚布公的沟通。组织要为雇员提供授权和参与机会，以及组织内部的岗位轮换。当员工拥有持久的就业能力保障时，其对组织的承诺也更高，核心员工的离职也会减少。
在政府层面，就业能力作为一种教育和就业政策工具，是社会经济可持续发展的关键。世界各国政府把就业和提升国民就业能力作为优先的社会经济发展目标。就业能力是2004年国际劳工组织大会第92届会议（瑞士日内瓦）的重要议题。会议报告四(2B)督促国际劳工组织各成员国确定合理的人力资源开发和培训政策，以促进国民的终身学习和就业能力提升。报告认为，政府要承担教育和就业前培训的责任，提供为提高就业能力并防止社会排斥而改善所有人获得教育和就业前培训的机会；承担对失业者、那些寻求进入或重新进入劳动力市场的人以及有特殊需求的人员进行培训的主要责任，以便通过鼓励措施及援助，发展并加强其在私营和国营部门获得体面工作的就业能力。1994年美国国会成立的国家技能标准委员会(NSSB)也督促政府、企业界、教育界和各种劳动组织重视就业能力和制定技能标准，从而促使了1998年的“劳动力投资法”和“卡尔·D.·帕金斯(Carl D.Perkins)职业技术教育法”的诞生。这两个法案均强调在就业能力领域开发和实施核心标准和绩效度量的重要性。欧盟1998年颁布的《欧盟就业指南》把企业家精神、就业能力、适应能力以及平等的就业机会这四方面要素作为欧盟共同就业策略的支柱，并强调其他相关政策的制定必须以这四个要素为基础。
五、大学生就业能力：一个重要的研究领域
对大学生就业能力的研究已成为就业能力研究中一个重要而独特的领域。其主要原因在于，西方发达国家和多数新兴的发展中国家已实现了高等教育的普及化或大众化，高等教育机构已成为高素质劳动力的主要提供者，但大学毕业生的就业能力却常常受到雇主的质疑。同社会经济其他领域一样，高等教育也面临着不确定性。从高等教育的角度讲，就业能力是指学生在毕业时具有获得工作职位的能力，而不仅仅是学生获得就业。获得就业只是一种暂时的状态，而拥有就业能力才能使毕业生获得持久的就业和职业生涯保障。
目前各国高等教育中的课程和教学设计缺乏对变化的市场做出合适反应的适应能力。传统的教学以获得“孤立的理论知识”为目的。而雇主则抱怨毕业生具有充足的知识但却缺乏合适的工作技能和态度。以就业能力为基础的教育可以保证教育的实践性和满足雇主的需要。教育和培训不再以学科或专业为基础进行设计。传统的基于学科的课程应该被以结合不同学科的职业核心问题为基础的教育所替代。高等教育要在培养学生的通用能力和专业能力之间找到平衡，有效地实现从学习到工作的转换。
Harvey认为，具有就业能力的毕业生一般应具有以下特质和能力：专业知识技能、学习的意愿、自我管理技能、沟通技能、团队工作和人际关系能力[2]。就业能力是一系列的技能、理解力和个体特质的组合，这种组合可以使学生更有可能在他们选择的职业中获得就业和职业成功，使学生个人、社会和经济均受益。
英国就业能力研究权威Yorke和Knight认为，雇主视大学毕业生的专业知识水平为聘用的必要条件但并非充分条件。在某些招聘状况下，学科知识甚至不是很重要。学生具有超越学科边界的知识（如拥有某些软技能）通常被认为是聘用高校毕业生的重要因素。他们的研究还表明，中小企业尤其重视看重毕业生的就业能力。关于大学生就业能力所包含的能力要素，他们提出就业能力包括三个方面共39个要素。这三个方面是：(1)个人特质，如自信、情商、适应力、学习的意愿和反应力等；(2)核心技能，如计算能力、口头和书面沟通技能、倾听技能、关键分析和自我管理能力等；(3)过程技能，如应用学科知识的理解力、计算机技能、商业意识、对公司政治的敏感性、对不确定性和复杂性的处理能力、影响力、团队工作和谈判能力等。
在此基础上，这两位学者针对在高等教育中培养学生的就业能力提出了一种简称为USEM的就业能力理论。USEM包括了就业能力的四个方面：对专业知识的理解力(Understandins)；具有工作所需的通用和专业技能(Skills)；表现为具有自信心的效验信念(Efficacy Beliefs)；体现战略反应和思考的元认知(Meta-cognition)。他们还认为，高等教育要以培养学生就业能力为导向，在教学中传授与学科及专业相关的技能的同时，促进和提升学生的通用技能；在课程模块设计、教学设计和教育项目中，要重视与工作相关的学习，并嵌入创业课程模块和职业生涯指导。
Lees在国际范围内的研究表明，雇主所认可的大学生就业能力包括25个方面的要素。其中前10个要素按雇主看重的程度排列为：学习的意愿、承诺、可靠性、自我激励、团队工作、口头沟通技能、合作性、书面沟通技能、动力和自我管理能力。
在如何提高大学生就业能力方面，Gardner在对美国的高等教育研究[3]后指出，复杂的工作需要和新经济的出现要求大学生在毕业之前获得学术能力和人际能力的更好平衡。他认为应该在课程设计上为学生提供培养领导、团队工作和沟通技能的机会。加拿大在20世纪80年代的一个称为Making the Match的研究项目得出结论：大学生要通过四个方面能力（自我管理、沟通能力、人力和任务管理、引导创新和变革）的培养，使学生在毕业时能适应未来的工作需要。
很多对高等教育中就业能力问题进行研究的学者都很关注在高等教育中培养企业家能力（就业能力的一方面）和终身学习问题。如Moreland在其“企业家精神和高等教育：一种就业能力观点”一文中指出：作为一种特殊的就业能力，企业家精神或创业精神和创业、创新能力应该成为高等教育的一个重要目标。他认为高等教育要培养学生的个人价值观（包括诚实、职业责任感和伦理行为）和承担风险的意愿，以及对独立性、成功和成就的需要。
虽然欧美各国对于在高等教育中培养学生的就业能力的研究起步较早，但是大量的研究成果产出和成果应用也只是近几年的事情。比较突出的是英国教育与技能部(DfES)和英国高等教育基金委员会(HEFCE)鼓励各种研究机构（如ESECT和LTSN）和各个大学研究和制定培养学生就业能力的政策。目前英国各大学均制定了符合学校定位和特色的就业能力方面的政策和措施。例如英国Newcastle大学的“就业能力使命和策略”是：将高水平的关键技能嵌入教学和课程；增加和促进工作相关的学习(Work Related Learning:WRL)机会；为全球化经济做好准备；提供有效的职业生涯教育、信息和指导；对学生的学业和个人发展进行记录。但是目前对不同的专业的就业能力要素的研究不多见。由于社会、经济和文化的差异，在高等教育中的就业能力问题显然也因各国情况不同而存在很大差异。
六、结论及对未来研究的展望
从上述对就业能力研究的回顾可以看出，学术界对就业能力的研究涉及管理学、心理学、经济学、行为科学和教育学等不同的学科领域。就业能力研究没有形成一个统一的框架。即使是就业能力的概念性界定，未来的研究也似乎不太可能达成一致。但是，根据目前为止对就业能力研究成果的回顾，我们可以总结出一个就业能力研究的理论边界，即就业能力研究主要是围绕就业能力的四个维度来进行的。
就业能力的四个维度包括个人特质、个人环境、个人策略和结构要素共四个方面。前三个要素与个人因素有关，后三个要素则与外部环境有关。这个框架基本上涵盖了多数学者对就业能力的概念解释，并且比较清晰地反映出这四个维度的不同特征。比如，“朋友和同事圈”（个人环境—社会因素）作为个人的社会资本，被视为可以增加个人的就业能力，而不是就业能力本身；个人对劳动力市场的适应性（个人策略—策略方式）被看成是一种个人策略，从而可以增加就业能力；当劳动力供过于求（结构因素—市场因素）或者某一类劳动群体受到就业歧视（结构因素—雇主行为）时，个人特质较高的劳动者的就业能力也可能变得很低。
就业能力四维度研究框架可以使就业能力获得更加全面的理解，并为不同的决策层面（个人、组织和政府）提供有价值的参考。个人可以通过这四个维度分析自身在就业能力方面的弱点及长处，并设计职业生涯规划来对就业能力进行投资。雇主要向雇员清晰地表达对雇员工作技能的要求，并通过工作中的学习、知识分享、员工培训等措施，提高雇员的就业能力，从而提高组织的竞争力。政府要排除那些降低国民就业能力的制度性障碍，提供教育和职业培训方面的投资和政策支持，在新兴行业创造更多的就业机会，以提升国民的就业能力，从而使社会经济获得可持续发展。
虽然就业能力研究在学术界和社会科学的多个领域受到广泛关注，但是迄今为止，尚有许多悬而未决的问题，值得在未来的研究中重视：其一，由于对就业能力的实证研究的缺乏，就业能力的测度仍然处于定性研究阶段。问题往往在于，是否存在一些就业能力指标来衡量个人的就业能力水平。从上述就业能力的四个维度来看，受教育程度和工作经验远不能代表个人的就业能力水平，但却是雇员聘用的重要考虑因素；其二，不同的行业对劳动者就业能力的要求有哪些不同，以及在哪些行业就业会使劳动者的就业能力获得较大的提升或者相反。比如，在传统的制造业领域的就业可能会降低雇员的就业能力。这一方面是由于劳动力的供给机会越来越少，另一方面是由于工作中获得的技能是专业性而非通用性。这也就是为什么失业者往往来自传统的制造业行业；其三，不同的工作职位对就业能力的要求有何差异。例如，相比于一个工程师职位，管理职位可能需要更多的通用技能；其四，不同的社会群体的就业能力和职业行为有何差异。尤其是对于社会中的弱势群体如贫困者、残疾人和单身母亲而言，就业能力的提升更加困难。政府应该在政策上提供支持；其五，具有较高就业能力的人具有哪些行为特征，其职业发展路径是否存在某种模式；其六，高等教育机构应该如何把知识传授、知识创造和学生就业能力培养加以整合，从而提高高等教育对社会和个人的贡献，以及不同学科和专业学生的就业能力要求有何差异。
［收稿日期］2006-12-22
标签：职业生涯管理论文; 组织发展论文; 个人技能论文; 提升个人能力论文; 提升技能论文; 雇主责任论文; 求职论文; 企业责任论文; 经济论文;