摘要：在现实生活中，随着社会经济的发展，人们对于生活需求的不断增加，努力提高收入的同时，权益也有了一定程度的被侵害。很多上班族甚至各个领域的劳动者，面对繁重的工作任务，浓重的加班文化，或者根据上司的意愿，很多人会选择自觉或者被动的加班。很多人习惯的以为，只要加了班，就有可能得到重用，就会得到加班费，事实却并非如此。本文主要针对劳动者的加班问题进行探讨，研究在一些特殊情况下或者现实中普遍的情况下被自愿加班是否应支付加班费的问题，以及探讨劳动者加班的评定标准或者申请程序如何能更加合理化。
关键词：被自愿加班；评定标准；申请程序
加班是指工作人员按照用人单位的要求，在我国法定节日或公休假日从事生产、工作或在法定的工作时间以外，仍在工作单位持续工作。前者即计划加班，后者即应急加班、或称加点。从国家对劳动者休息权利的保护角度出发，有关工作时间和休息休假的立法就是立足于取消加班:但从劳动法促进生产的立法目的以及生产经营存在有预料不到的突发事件或紧急任务等客观事实而言，加班又在所难免。对于这种通常的情况的法律规制就是一种平衡的解决方法，而被自愿加班的情况却打破了这种局面，愈演愈烈的局面更是使得我们不得不给予关注。在法律没有明确监管的领域，被自愿加班不仅侵害了劳动者的权益，更在一定程度上显示出社会的不好的风气，同时也有可能拖垮生产的进度，降低了工作效率，阻碍经济的发展。
一、被自愿加班的性质
自愿加班，一般是指职工在没有经用人单位安排或同意的情况下自愿延长工作时间的行为。反之，如果职工是得到用人单位通知，或者经用人单位同意或批准而延长工作时间的行为，就属于用人单位安排的加班，用人单位应当依法支付加班费。
而在现今社会，劳动者作为弱势群体，往往在很多时候都是身不由己，无法自己做出选择，更甚至，哪怕明白自己的权益遭受着侵害，但是迫于生活的无奈，也只能忍气吞声。这就造成了大部分的时候，劳动者往往是被自愿加班的。现实就是如此，即使法律有规定，但也并没有具体的标准来衡量所谓的加班的标准。因此，被自愿加班即劳动者基于生活的需要，对于升职加薪的期望，默许着用人单位的变相强迫加班或者基于单位浓重的加班氛围而不得不加班的情况越来越多。这就警示着我们，在对于劳动者被自愿加班的问题上，加强劳动者维权意识固然重要，从制度上来规范更重要。双向努力才会有事半功倍的效果。
二、被自愿加班的法律保护
加班在一定情况下是被法律所允许的，之所以对于加班有限制，其立法目的是想在维护劳动者身体健康的情况下提高工作效率，不依赖长时间的工作来完成生产目的。然而，大多时候，企业不满足于现今的生产水平，过分的压榨劳动者。同样，劳动者也一样，想得到更多的报酬。即使说，民事关系达成合意就被法律所认可，但这种不顾自身健康的行为却不是法律所推崇的。法律允许加班的存在，但并不允许变相被自愿加班的情况，法律对于劳动者权益的保护不仅仅只是加班，对被自愿加班的情况也要予以保护。以下是几种在被自愿加班的情况下仍旧应当支付加班费的情况：
（一）少数用人单位通过制定不科学、不合理的劳动定额标准，致使单位内大部分劳动者在法定工作时间内不能完成定额任务。为获得劳动合同约定的劳动报酬，避免被扣罚工资、奖金，劳动者不得不在法定工作时间以外“自愿”延长工作时间。这种人为抬高定额标准，通过扣罚工资奖金的方式迫使劳动者不得不进行的“自愿加班”，属于变相强迫劳动者加班的违法行为。
（二）职工在入职时，用人单位与职工签订劳动合同的同时，要求职工签订自愿加班协议，并以此为由拒付加班工资。签订了一纸自愿加班协议，用人单位就真的可以不给加班费了吗？前面已经分析过，所有加班，用人单位都应事先与劳动者和工会协商，应该建立在自觉自愿的基础上。因此，自愿加班协议，既不能成为强迫职工加班的理由，更不能成为职工获得加班费的障碍。
（三）如果用人单位规章制度承认职工自愿延长工作时间的行为属于加班，或者用人单位事实上默认了职工自愿加班行为为加班的，或职工自愿加班前向用人单位提出申请，并得到用人单位的批准或同意的，职工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。
当然，这并不是全部都被囊括，但也可以依照这几种进行评判。造成被自愿加班的情况频发的原因也有很多，不仅仅是企业的问题，劳动者的问题，当然还有法律的不完善，以及其所规定的加班申请程序的不合理性等等。
三、加班的评定标准和申请程序
要想有一个明确的加班评定标准也并不是一件容易的事情，各家企业，各种行业的性质以及工作内容都是不一样，这就造成加班的标准无法具体，但是我们也可根据法律规定的立法目的以及现实意义来理解。根据《劳动法》第三十八条、四十一条、四十二条、三十一条。我们总体上可以这样理解：
1、工作时间：劳动者正常工作时间为每天工作八小时，每周四十小时。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2、休息权：劳动者每周至少休息一天、每天延长工作时间不得超过三小时，都是赋予劳动者的休息权。用人单位至少应保障劳动者每周至少一次连续24小时的休息。
3、加班的流程控制：加班首先体现用人单位的意志，用人单位有提出加班建议与审核批准加班的权利，在取得工会和劳动者的同意后，可安排加班。劳动者可以主动提出延长工作时间，在取得工会和用人单位批准后，可加班。
4、特殊情况下，用人单位可以单方面决定延长工作时间而无需和员工及工会协商。对于紧急情况时(劳动法第四十一条)拒绝加班的，用人单位可以以“不服从正常的工作安排”为由，对员工进行处罚。
而对于判断加班总结为三小点：（1）用人单位的安排（2）工作以外的时间（3）工作或工作相关的活动。即（1）员工未经批准，自行延长工作时间，一般不能认定为加班。（2）工作时间以外的与工作无关的事情，不能认定为加班。例如员工到外地出差，周末用人单位不安排工作让员工休息，则不认定为加班。
四、加班问题的解决
针对法条的解读我们可以根据法律规定对现实当中的加班以及被加班问题从上层建筑来予以规制：
1、工作时间：如有需求，用人单位可以员工实施六天工作制，只要保证一周总的工作时间不超过四十小时，员工每周至少休息一天即可。
2、加班制度：用人单位应用合法的程序通过书面方式制定合法的加班制度。相关的内容包括：制定完善的考勤制度、制定详细的加班申请和审批制度、制定适用于用人单位实际情况的工时制度、制定合理的考勤卡管理制度等。
3、如何控制加班：避免形成加班文化、合理分配员工工作、提高员工的工作效率、增加员工的数量都是控制加班的主动手段。严格加班申请和批准流程是效果最好的办法，如将加班的审批权交给管理层，会最大限度地减少加班。将加班作为对管理者的绩效考核指标(加班时数和绩效成反比)，也是非常好的控制手段。
4、和工会协商：用人单位的加班经常是突然发生的，如每次都要与工会协商，流程将会极为复杂。可将加班单的发放工作交给工会人员，在空白的加班单上盖工会的章。实践中这一点很少发生争议。（在空白加班单上盖工会的章，也有可能造成用人单位在合法情况下将加班用于非法的目的，所以在空白加班单上盖章的情况也要有具体的列举的特殊情形，若超过规定范围则需要按流程申请。）
5、用人单位可制定紧急情况处理预案，定义劳动法第四十一条内容。
6、劳动行政部门对用人单位落实法律关于加班的规定的监管。
7、用人单位变相强迫加班的处罚等。
而加班和被加班的评定标准也可以通过企业的行为来判断是否归属于加班，例如：
1、一些用人单位会通过变相的手段要员工“主动加班”从而逃避。这种手段用人单位应谨慎使用。因为用人单位有义务管理劳动者，有义务保证员工的休息和健康。用人单位除了应当支付相应的加班费用外，如员工因“主动加班”严重损失了休息和损害了健康，用人单位依然要承担相应的责任。
2、尽管用人单位没有直接安排员工加班，但为延长工作时间的员工报销交通费、提供餐费补助等，依然可能被认定为加班。
3、尽管公司与劳动者签订了自愿加班协议，但是若是这个制度协议是全体职员共同执行的，就算作公司的管理行为，并不能认定为劳动者自愿了，而自愿加班的协议也应被认定为格式的强迫约定失去效力。
五、总结
关于劳动者加班问题一直是社会的关注点，但社会的各种发展也使得很多制度规章也实施不了，只能成为一纸空谈。所以，要想真正的维护合法权益，劳动者必须要有维权意识，同时企业也要担负起责任。将制度落实是一大难题，而我们能做的就是在制度的框架下，把权力以一种平和的方式关进笼子里。就像被加班问题，本质上仍旧是加班制度的不健全不完善，企业应该反思，同时政府部门也应该针对加班制度的公司章程有所审核。
参考文献
[1]李世龙，关于加班管理的制度研究，《商场现代化》2011、2.
论文作者:吕仝 曹禹新
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月39期
论文发表时间:2019/8/30
标签：用人单位论文; 劳动者论文; 工作时间论文; 工作论文; 员工论文; 制度论文; 职工论文; 《知识-力量》2019年10月39期论文;