浅谈人才管理
杨雪 ｜文
一、前言
人才是企业中最重要的根本，是企业发展好坏的重要决定因素，所谓无规矩不成方圆，每个企业都需要对各个方面进行管理，而说白了就是对人才的管理，那么如何对人才进行管理，如何对人才进行培养，怎样才能留住人才，这对于企业的可持续发展来说是非常重要的，是起着至关重要的作用的。
二、人才管理
（一）岗位分析
岗位分析就是通过系统全面的收集手段，罗列出岗位的全部信息，比如岗位的名称、工作范围、工作环境等，以及胜任该岗位所需要具备的能力和任职资格。再根据对岗位的描述制定出对应的工作说明书，以便企业改善管理效率，帮企业匹配到最合适的人才。岗位分析是人才管理的基础，其对人才管理有着举足轻重的影响，对企业来说不可忽视。
所谓“人岗匹配、岗得其人，人适其岗”，要想好好的管理使用人才，就需要将正确的人才安排在合适的岗位上，这样才能发挥人才最大的作用。
首先对岗位进行分析，本质上就是为了全面的、深层次的剖析岗位，比如工作的具体范围包含哪些、这项工作应该由什么样的人才来胜任、工作完成的时间截点是什么时候、这项工作应该在什么样的工作环境中完成、完成这项工作需要什么样的条件等。其次是选择人才，除了要考虑人才的综合素质，还要从个人的性格特征及企业的后续发展方向，再根据岗位分析的结果，确认人才是否适合此岗位的要求，是否跟得上企业的发展速度，确保人适其岗。
（二）人才审查程序
确认录用人才之前，需要对人才进行多方面的审查，比如对人才的学历、工作经验、相关的职业证书等，对于工作经验的审查，一般是对人才进行背景调查，通过联系人才之前就职的单位，对人才的过往工作经验进行核实以及相关工作表现的了解，并以此作为对人才审查的参考之一。
人才审查程序其实就是对人才各方面能力真实性的验证，这也是对人才是否诚实信用的一种核查方式，也是为了岗位匹配性作准备。
（4）关心员工的各方面问题，比如外地员工在本地的住宿问题，可以帮外地员工寻找经济划算的住房源，或者关注各地的政策，帮助员工申请符合条件的人才公寓。
Raven和李笑都认为，ofo最终可能还是会归于滴滴。“这也是员工们希望的，这样一来，业务可以继续，还是做出行。滴滴是第一大股东，有优先选择的权力，而且滴滴也急需牌照。因为很多城市都在限制共享单车的投放数量，ofo手中的牌照和投放指标，对于滴滴和阿里都有吸引力。阿里为何同意单车作为借款抵押，看中的其实并不是车，而是牌照和指标。”Raven说。
企业想要激励人才，促进人才产生更大更优的绩效成果，就需要对人才进行绩效开发。然而设计一套合适的绩效机制并不是一件易事，在实践中应该根据岗位分析的结果，针对不同的战略目标，设计不同的绩效管理机制。
绩效开发是否能达成预期的目标，很关键的在于考核的指标和标准是否具备客观性和公正性，而做到这一点，岗位分析则是关键。
假设用区域生态模式中有m个实例，每个实例具有n个影响因子，将各个影响因子归一化处理，根据相关公式计算出关联函数值如式（2），标准差如式（3），再进行和积计算：
（四）人才储备
企业中的人才不是一成不变的，人才的流动是在所难免的，那么对人才进行适当的储备就尤为重要。通过对企业发展战略、人力规划等方面进行分析了解后，再对所需要的人才进行匹配，如人才的年龄、知识、学历、技能等其他重要的方面。这样才能保证人才的供给，从而避免因人才的空缺而给企业造成损失。
二、人才培养
人才培养就是对企业中的人才进行不断的教育和培训，不管是专业技能还是其他方面的技能，既可以更好的实现企业发展目标，也可以提升个人综合能力，实现双赢。
人才培养的形式有很多种，内部培训比如企业内部组织培训或者分享交流会，可以将企业中层以上的管理者或者技术骨干培养成内部讲师，定期或不定期对员工展开相关技能的培训，内部讲师主要对企业非常了解，培训的内容也会与实际工作相关，不过内部讲师的授课方式和经验不如外部讲师那么丰富多样；
而外部培训比如各种脱产或不脱产的培训班，或者在各类学校进行系统教育的进修，又或者邀请外部讲师来企业对人才进行培训，外部讲师授课方式多样灵活，经验也较丰富，但可能因为对企业的了解不够，会导致培训的内容与实际工作相关性不大，而起不到实际的作用。
所以企业在选择培训方式的时候，应结合企业实际情况和需求，选择合适的培训方式，让培训成果能够在实际工作中运用起来，让培训效果最大化。
（一）人才测评，发现人才
3.3 外加交频磁化条件使PFS充分参与混凝过程，大大得到提高了PFS的混凝效果，减少了水质中铁离子带来的“二次污染”。
选择生长120 d时记录生长指标。从表1可以看出，黄石叶开展度最高，艳紫次之，三红五寸参第三；艳紫地上部株高最高，莫迪次之，三红五寸参第三。玫瑰红叶开展度和株高均为最低。
培养人才，首先得发现人才，企业可以借助各种测评工具等一系列科学的手段，对企业中的人才进行测评，从而发现人才的基本素质及其绩效。
企业中对于员工薪酬的设置，一般要从三个方面考虑：1、外部竞争性，即给予人才的薪酬必须考虑劳动力市场角度，在同行业同类型的企业中具备竞争性。2、内部公平性，在企业中同一岗位的薪酬水平需保持公平性，按劳分配，提供一个公平的环境给人才。3、激励性，薪酬的设置还需具备激励性，可以根据人才的绩效给付除基本薪酬以外的报酬，以此起到激励作用。比如红包、奖金、股权激励、分红或者发放一些实物奖励等。
不管什么人才都有其优点和缺点，企业需找出预期目标与目前人才之间的差距，即培训的需求，能更好为实现企业的目标作准备。
培养人才，既是对人才负责，也是对企业负责。培训人才既是人才的福利，也是企业的福利。通过对人才的内部培养，既可以激励人才的积极性，提高稳定性，又可以解决企业外聘人才难度大、流失率高的问题。当然这也需要企业接受并愿意为人才支付培训的成本。
1.工作环境：企业的工作环境、地理位置、交通是否便利都是人才去留的因素，企业环境优秀，地理位置优越，交通便利的话，无形中就具备竞争性，反之的话，则需要借助其他方面来提高企业的综合吸引力，才能招募人才、留住人才。
（三）人才开发，个人发展
人才都有潜能，企业要善于找出潜能，并且进行开发，让人才可以得到全面的能力提高，促进个人发展。
三、留住人才
（6）带薪年假、带薪病假等。
（一）薪酬满意度
队主官是学员在校期间与朝夕相处的人，对学员的军事训练成绩负直接责任，学员骨干是军事基础训练的执行者。两者的训练安全意识、施训方法直接决定了学员的训练成绩、训练安全意识。首先，应定期组织学员队主官、骨干进行科学施训方法的学习，使他们掌握科学的施训方法避免因盲目训练而造成的训练伤。其次，学员队主官应关心爱护学员，与学员交心谈心及时了解学员的身体、心理状况，避免因身体、心理状况不佳而导致的训练伤。最后，要求每次组织军事训练，尤其是具有一定危险的军事项目训练时必须有一名主官坐阵现场。
留住人才首先要考虑的就是薪酬，人才对薪酬的满意度如何，直接影响着人才的去留。薪酬满意度其实就是员工对于自己付出是否与回报相匹配的一种看法，一种心理满足感，对于薪酬的满意度，一方面可以反映出企业对于员工付出的认可，一方面也是对于员工的价值体现。企业对于员工的认可度高低完全可以从薪酬的高低来判别。
员工对于薪酬是否满意，不是一个绝对的概念，而是将自身的实际薪酬与内心期待的薪酬之间进行对比，如果低于内心期待的薪酬，那肯定是不满意的，如果与内心期待的薪酬相等，则基本满意，只有超出内心期待的薪酬才能达到满意。所以说对于薪酬的满意度的高低，完全就是取决于实际薪酬与内心期待的薪酬之间的差距大小。
1260型高效液相色谱（HPLC）仪，包括G1311B四元泵、G1329B自动进样器、G1316A柱温箱、G4212B二极管阵列检测器、Open LAB色谱数据工作站（美国Agi-lent公司）；BP211D型十万分之一电子分析天平（德国Sartorius公司）；HJ-6型多头磁力加热搅拌器、SHA-C型恒温振荡器（常州国华电器有限公司）；ZEN3600型激光粒度仪（英国Marloven公司）；TGL-16G型离心机（上海安亭科学仪器厂）；FOEA26810D型超纯水系统（美国Millipore公司）；KQ-250DE型超声波清洗器（昆山市超声仪器有限公司）。
（二）人才培训，培养人才
（二）员工满意度
员工满意度类比薪酬满意度，就是指员工对于企业各个方面的满意程度，也就是影响人才去留的因素。
由于一些实际操作问题，本研究对象仅局限为大一理科新生，缺乏一定的代表性。为了进一步证实本研究结果，未来相关研究可以选择其他类型的学生作为受试，比如大二或高年级的理科学生、文科非英语专业的学生、英语专业的学生，甚至是中学生。
2.工作氛围：所谓工作氛围，是在一个企业中逐步形成的，具备一定特色的，可以被员工感知和认同的气氛。这种工作氛围的好坏，可以直接或者间接影响员工之间的相处，影响不同部门、不同级别之间的员工之间的沟通机制，从而可以影响工作效率。好的工作氛围可以让员工身心愉悦，更能发挥工作的积极性、主动性，也就能更好更快的完成工作任务。同样，好的工作氛围也能让员工感受到企业的温暖，人与人之间的善意，可以让员工感觉到被尊重、被重视、被需要的一种心理幸福感。
譬如新员工入职后，好的工作氛围可以让他们更好的融入企业，与同事快速破冰，建立起良好的沟通机制，不会产生被孤立感，就不会觉得自己是格格不入的甚至是局外人。反之，如果工作氛围不好的话，那么新员工很难与企业融入，无法与其他员工建立起良好的沟通机制，就会从内心觉得自己不被重视，不被需要，会产生心理落差，从而影响心情，进而影响企业目标的实现。
3.福利待遇：一般是指非现金形式的奖励，每个企业有不同的标准和形式，主要看企业对于人才管理的重视程度而决定的。
福利待遇的内容可以有很多种：
能源行业，肩负着国家重托。作为中国未来发展的建设者和生力军，青年不仅必须要“C位登场”，更要“C位在场”。
（1）节假日发放给员工的礼物：如春节大礼包、端午节粽子、中秋节月饼，可以发放实物或者礼券。
（2）员工生日关怀：每位员工生日当天可以收到祝福的短信，发放生日蛋糕，或者举办生日会为同一个月份的员工过生日。
（5）员工的人身大事，企业也可以“插一脚”，关爱单身的员工，可以定期组织单位联谊或者留意可靠的相亲活动，为单身员工寻觅伴侣。
（4）为增强员工凝聚力而组织的活动：如团队建设、年度旅游等。
（5）为保障员工身体健康的福利：如定期安排员工体检。
企业不仅要对人才进行管理，对人才进行培养，还要留住对企业有用的人才，降低人才流失率才能保持住企业的竞争力，所以说留住人才才是最关键的。
4.情感牌，所谓打感情牌，就是要用真感情对待员工，企业要想员工忠诚度高，就必须也用心对待员工，要关心员工、尊重员工，不要有阶级观念，对员工的工作要发自内心的信任和认可，做到“用人不疑、疑人不用”，以心才能换心。
那么怎么才能算是用真感情对待员工呢？
（1）认真的对待每一位员工的工作成果，尊重员工的劳动，不忽视员工的付出，比如对于加班的员工，除了支付必要的加班费用之外，再给予精神上、物质上的慰问，一句“辛苦了”“你很棒”，或者一顿丰富可口的加班餐、或者给予因为加班而晚归的员工一定额度的交通补贴或者报销。
（2）用心对待每一位员工，可以为员工组织生日会，组织全体员工或者其部门的成员，为员工“私人订制”专属的生日会，让员工感受到企业的关怀、同事间的温暖，这不仅能让员工感受到家人般的亲切感，也能促进员工们之间的感情，能为工作效率加分。
（3）除了记住员工本人的生日，也可以将员工的家人的生日也一起登记，给员工的家人送上生日的祝福或者一份小礼物，让其家人开心或者惊喜，也是对员工关怀的一方面。
上段（Є2q2）：下部为灰色—浅灰色薄—中层状层纹石细晶白云岩、灰色薄—中层纹层状粉晶白云岩，局部夹页岩，或含白云母泥质白云岩，水平纹层、小型交错层理；上部为灰色中—厚层状砂砾屑白云岩。厚度为80～122 m。
（三）绩效开发
（3）为减轻员工生活负担或者保证员工基本生活而建立的各种补贴制度：如交通补贴、餐饮补贴、住房补贴、高温费、通讯补贴、婚丧假待遇、员工病假期间慰问金等。
Bin 707：名字源于波音707，而非酒窖编号，多产区混酿的单一品种赤霞珠葡萄酒，首个年份1964。
（6）外地员工子女上学的问题，以上海为例，企业可以帮助外地员工办理居住证积分并定期续办，帮助他们的子女在上海上学的问题。
企业如果从工作环境、工作氛围、福利待遇、情感牌这几个方面着手的话，那员工的满意度自然就能提高，真感情对待员工，那么员工自然能感受得到，对企业的忠诚度也能提高，人才的流动率就能相应降低，那么企业的目标就能更好的实现。
（三）减少员工的流动性，分析原因并改善
当今社会，人才的流动十分自由，人才不仅可能会被挖走，也有可能面对诸多的机遇和挑战而选择自行跳槽。
人才的流失如果无可避免的话，可以跟人才进行面谈，询问离职的原因，或者从侧面了解真实原因，分析原因并针对性的改善，避免因为同样的原因再次造成人流失。
四、人才与企业共同发展
企业要想长期留住人才，用好人才，最关键的在于要让人才把企业当成自己的事业发展，建立与企业共同发展的理念，才能使人才和企业紧密相连，共同谋取利益的实现。
（一）要实现人才与企业的紧密相连，必须要具备正确的理念，即人才是企业的关键要素，也是企业的基础，更是企业的根本。企业的发展离不开人才的贡献，同样的人才也离不开企业这个平台，否则人才也无法发挥其自身的才能。所以企业和人才是相互依赖相互支撑的紧密关系，两者只有互相依傍，才能都发挥各自的作用，实现互惠共赢。
对照组尿潴留发生率为27.59%,相比于研究组的6.89%高出许多,统计学存在差异(P<0.05),结果如下表1:
企业需要发展，需要长期的发展，那么就必须通过人才的力量才能实现和保持。在发展过程中，人才和企业必然会出现不一致的地方，这个时候不能忽视人才的个人观点，而是需要对人才个人层面的目标和企业的目标之间进行梳理和整合，只有人才和企业的目标相一致，才能在最大限度上发挥人才的创造性、积极性、主动性，才能更好更准确的为共同的目标奋斗。
2013年，永康市已列入创建国家循环经济示范县（2013—2017年），计划投入495亿资金，在全市生产生活的各个环节推广，提高水资源的利用效率，降低水污染。目前，已将实施最严格水资源管理制度的25项指标纳入创建国家循环经济示范县实施方案，以期能够稳定有效地贯彻实施。
采用世界卫生组织生存质量测定量表简表（WHOQOLBREF）[10]，该量表分成29个条目，主要包括心理状态（1～9，26）、症状感觉（10、11，15～18，附加102）、社会功能（12～14，19～25，附加101）、自我评分（附加103）4个方面。各条目皆采用5级计分法，1分为无症状；2分为偶发症状；3分为一般有症状；4分为症状较重；5分为症状严重，影响平常生活，死亡患者计最高分。所有患者分别于缓解后的第一天、持续缓解后的第180天填写WHOQOL-BREF量表。
企业对于人才管理的时候，也需要关心和重视人才的个人发展，注重人才的职业生涯计划，要考虑人才各个方面能力的提升，如专业技能、沟通技巧、管理才能、办公软件操作技能等，让人才有机会实现自我增值。还要重视人才的自我发展需求，尽可能的满足并帮忙实现。
人才的个人目标也不能脱离企业，要把个人的目标融合进企业的目标中去，实现企业与个人的共同目标才是最正确的想法和做法。
（二）要实现人才与企业的紧密相连，需要重视企业利益和员工利益两者之间的利害关系，要做到两者兼顾，把企业效益的增加和提高同个人收入的增加结合起来。所谓“人才”，首先是“人”，其次是“才”。一方面，人都是自由追求发展的权利，市场经济给了他们极大的自由度，必须充分重视他们的发展权；另一方面，要尊重个人获得正当权益的权利。在企业中，企业的利益和员工利益既存在一致的地方，也存在矛盾的地方，需要正确的看待和处理。企业用优厚的待遇和良好的环境保护和提高员工的积极性，员工用智慧和热情去推动企业的不断发展。反之，把企业利益跟员工利益对立起来，最终会阻碍企业和员工双方的利益，阻碍企业发展的同时也会影响员工的个人发展。
（三）要实现人才与企业共同发展，要有知人善任的本领和胸怀，让人才可以在为企业目标实现的过程中发展。人才需要企业认可自己，希望自身的价值得以实现，这样人才才会更加积极地投入企业目标实现的过程中去。企业在激励员工时，要深入了解员工的精神世界，激励措施要因人而异，尽可能的考虑每一个人的需要。恰当的激励措施，不仅能节约激励成本，还能起到事半功倍的激励效果。
（四）要实现人才与企业共同发展，还需要运用思想政治工作的科学方法。重视人才、相信人才、管理人才、引导人才、教育人才、培养人才和塑造人才。要让每一个人才都能感受到企业这个大家庭的温暖，让人才有归属感，培养人才的主人翁意识。搭建学习平台，鼓励员工自学成才。无微不至的关心每一位员工。
五、结论
在当今社会，由于择业的自由度，企业想要留住优秀的人才，就必须学会如何管理人才、如何培养人才，方能留住人才。留住人才也就是留住企业的核心竞争力，才能使企业在同行业中具备竞争性，才能更快速更优质的去实现企业的战略目标。
企业需要人才，人才需要企业，人才是企业最重要的财富，也是企业能够具备竞争力的关键所在，人才在良好的企业环境中发展，可以不断提升企业整体凝聚力，当人才的潜能能够源源不断的发挥出来，才能实现企业与人才共同发展，实现“双赢”。
作者简介： 杨雪，作者单位：中国人民大学。