人力资本营运产权测评的计量模型，本文主要内容关键词为：人力资本论文,模型论文,产权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004—3926（2003）04—0134—04
一、人力资本与人力资本测评
人力资本（Human Capital）是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴。西方经济学者认为，所谓“人力资本”是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本。如舒尔茨在《人力资本投资》一文中曾指出：“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人身上”，另外“它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或者两者的源泉。”这一定义与马克思关于“劳动力”内涵的阐述基本一致。马克思在《资本论》第一卷中把“劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”[1]（P.190）这种劳动能力可以指一般的工作能力、知识经验、技术水平和熟练程度，也可指特殊的工作能力、知识经验、技术水平以及超凡的熟练程度等。
笔者认为，关于人力资本的内涵，可以从不同层次来理解。就狭义而言，所谓人力资本是指蕴含在人体内的各种体力与脑力（包括精神状况等）的总和。这是人力资本的本元涵义，也是物理涵义；就广义而言，所谓人力资本是指蕴含在人体内，具有经济价值的各种知识、经验、能力（包括决策能力、管理能力、生产技能等）、智慧、信用、荣誉、名誉、职称以及肖像、姓名、肢体、健康等诸多因素的总和。（注：在人力资本的广义概念中，笔者引入了民法中部分人格权的内容。之所以如此，是因为对这些人格权的行为，可能导致人格权主体经济利益的变动。而资本的生活本能，不过“就是增殖自身，获取剩余价值”。（《资本论》第一卷，第260页）从这个意义上讲，笔者将部分人格权的内容纳入到人力资本的范畴。）这是人力资本的社会涵义，也是衍生涵义。而人力资本测评则是指在经济知识时代，为了激励人力资本所有者积极开展创新工作，切实推动技术进步，大力提增企业经济效益，从而对人力资本营运产权（包括人力资本的支配权、使用权和处置权）的转移（或半转让）收益（或价格）进行测算，以保障其在投资合作过程中拥有与其他生产要素所有者对等的剩余控制权和剩余索取权。
二、人力资本营运产权的特征与测评原则
与其他资本相比，人力资本营运产权具有如下特殊属性：
首先，人力资本营运产权与其所有权的物质载体具有不可分割性。当实物资本产权分解为所有权和营运产权后，其营运产权可以独立于所有权及其物质载体之外，而由经营者来现实地占有、支配、使用和处置，这即是人们通常所说的“所有权与控制权相分离”。[2]而人力资本产权在分解为所有权与营运产权后，由于人力资本存在人体内部，并与其物质载体不可分离，因此，人力资本营运产权必将受到其所有权物质载体意志和行为等因素的重大影响。
其次，人力资本营运产权的本体构成具有渐次拓展性。一般而言，随着投入的增加，人力资本存量水平会随之而提高，人力资本的本体构成也将呈渐次拓展的趋势。尤其是知识、经验、能力、信用和名誉等，它们的形成与效能的发挥，进而蕴藏在其中的各种经济价值和私人信息，是伴随着时间的推移和社会实践活动的日益丰富而逐步显性化，逐步得到社会公众的认同与接受。与之相对应，这些人力资本营运产权的本体构成必然也具有渐次拓展性，并与个人的生命周期紧密联系在一起。
再次，人力资本营运产权的价格具有阶段变动性。一个人一生的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平可能会发生两种变化：一是递增变化；二是递减变化，即人力资本的消耗、闲置和贬值。人力资本同实物资本一样，在使用过程中也会发生消耗。因此，为了保证人力资本处于正常工作状态，并能够发挥出正常生产效能，就必须支出一定的成本对其进行日常维护。人力资本的贬值包括自然贬值和无形贬值。由于人力资本存量（或构成）大多是后天逐步获得和积累起来的，所以它的变动过程往往与个人生命周期紧密联系在一起，不同的生命阶段具有不同的人力资本存量水平，大体上呈倒“U”形。而人力资本营运产权的价格作为人力资本营运产权转移（或半转让）投资行为的风险报偿（或收益），必然要受到人力资本存量水平的现实制约，因此也要表现出阶段变动性的特点。
最后，人力资本营运产权价格的决定因素具有多元性。这是以上诸多特性的逻辑推论。由于人力资本营运产权与其所有权物质载体的不可分割性，使得人力资本营运产权的测评价格必须要充分反映形成人力资本的各项初始投资，包括在校教育费用、卫生保健费用、流动迁徙费用以及在岗培训费用等；由于人力资本营运产权的本体构成具有渐次拓展性，使得人力资本营运产权的测评价格必须能有效反映出人力资本衍生内容的市场价格或风险报酬；由于人力资本存量水平具有阶段变动性，使得人力资本营运产权的测评价格必须要及时反映出人力资本递增和递减内容，包括人力资本的补偿费用、维护费用、无形损耗与溢价收益等。
人力资本营运产权的上述特征，决定了其价格测评必须遵循以下原则：一、以初始投资为测评基础。各项初始投资额的认定以市场供求所形成的均衡价格为基准，同时还要考虑各项投资的机会成本；二、以协商判谈为测评手段。不同个体所蕴含的人力资本不同，其测评价格的认定也应当有所差异，这需要签约双方参照市场同类行为的先例自行协商解决。值得注意的是，由于双方初始信息不充分，判谈所形成的测评价格只是人力资本营运产权的签约价格。它能否准确反映人力资本营运产权的真实价格或风险报酬，尚需以后的营运实绩来验证；三、以经营业绩为再测评依据。人力资本中能力的大小、经营水平的高低以及风险报酬的合理与否，需要经过一段时间的经营业绩来衡量，这就产生了对人力资本营运产权签约价格进行再测评的必要。测评的结果形成人力资本营运产权的修定价格。
三、人力资本营运产权测评的计量模型
根据人力资本测评的基本原则，我们可以采用以下步骤来对人力资本营运产权的价格进行计量分析：
1、计算人力资本初始资额的大小
其中：SP为人力资本营运产权的签约价格
PI为人力资本初始投资的总额
a[，i]为人力资本所有者在签约期间的工资收入
k[，i]为同期的市场利率或贴现率
i为时间变量
ESP为人力资本所有者在签约期结束后将拥有的股权份额
人力资本所有者的工资收入，在本质上届于人力资本所有者为维护和保持自身正常的工作效能而进行的日常投资。在现行会计准则中，企业固定资产每年都必须按一定的比例提取折旧，形成“累积折旧”项目，致使固定资产净值呈逐年递减趋势；但这并不会冲减企业“实收资本”的初始额，固定资产每年仍按帐面原值参与到剩余价值的分配中去。按照等量投入获取等量收益的原则，既然工资收入在本质上属于人力资本所有者为维护和保持自身正常工作效能而进行的日常投资，那么这种投资对于人力资本的作用，就类似于折旧额对于实物资本的作用。既然实物资本在每年均要提取折旧的情况下，仍按照帐面原值参与到剩余价值分配中去，那么我们将工资收入按签约期限汇总求净现值，即可视为人力资本在签约期的投资总额，它需要行使与实物资本同样的权利，共同参与到剩余价值的分配中。至于人力资本初始投资的总额，它必然要构成人力资本营运产权签约价格的一部分；与工资收入总额类似，人力资本初始投资的总额也要享受同样的权利，以获取相应的投资回报。
由于人力资本营运产权的本体构成具有渐次拓展性，致使合作双方在初始签约时的信息量不可能达到充分有效程度，这意味工资收入的拟定具有一定的随意性。同时工资收入一旦预先确定，它将在签约期内保持相对稳定，因此与公司业绩的关系并不非常密切。另外，从严格意义上讲，工资收入仅是人力资本自我维护、自我补偿的日常支出，并不是真正的投资收益。它能否最大限度地激发出人力资本所有者的合作热情尚是未知数。鉴于此，为了切实发掘出人力资本的内在潜能，保证人力资本所有者能够关心其他投资者利益，需要使人力资本与实物资本的利益追求尽可能趋于一致。对此，设立人力资本所有者在签约期结束后将拥有的股权份额应当是一个较好的解决方案，即通过对人力资本营运产权中尚未完全凸现的本体构成预先赋予相应的股权份额，并承担一定的风险，从而达到强化人力资本在经营过程中更多地关心企业未来长期收益的目的。倘若人力资本所有者在规定时间内完成了企业既定的各项经营指标，那他将现实地拥有签约期结束后的股权份额以及相应的投资回报。这种拥有毋须人力资本支付任何成本，因为签约期结束后的股权份额在经营开始时就已约定归人力资本所有，只是在经营业绩未得到验证前暂由企业监管。如果人力资本所有者在圆满履行了各项约定后，仍需用实物资本（或部分实物资本）去购买签约期结束后将拥有的股权份额，那么这种歧视性行为在逻辑上是自相矛盾的，在理论上违背了资本平等的天性，在事实上否认了人力资本及其经济价值的客观存在，因此这种行为本身应该被否定掉。至于由预先约定的股权份额每年生成的股息，是在签约期结束后一次性分派给人力资本所有者，还是逐年分批发派，则由人力资本所有者与其他投资人协商决定。笔者认为，为了能使人力资本所有者感受到现实的激励作用，最好是采用逐年派息的方式。
3.以经营业绩为再测评依据，形成人力资本营运产权的修定价格
ASP为人力资本所有者在上一轮签约期结束后变现的股权份额
CI为人力资本所有者在新一轮签约期初的后续投资
ESP′为人力资本所有者在新一轮签约期结束后将拥有的股权份额
在既有的签约期结束后，需要按照事先约定的标准对现有的经营业绩进行考核，并对人力资本营运产权的签约价格实行再测评，从而形成人力资本营运产权的修定价格。当然，人力资本营运产权的修定价格也可视为人力资本营运产权在新一轮投资期初的签约价格；CI是人力资本所有者在新一轮签约期初的后续投资，其资金来源可以包括三部分：其一，由人力资本营运产权的签约价格生成的未分配肥皂；其二，企业总收益中超过事先约定标准的部分。用公式表示是：（企业在签约期间的总收益-企业在签约期初约定的总收益）·α，α是企业超额收益中划归人力资本所有者个人的系数，它由人力资本与实物资本，以及人力资本之间协商议定；其三，企业社会价值超过帐面价值的部分，用公式表示是：（企业的社会评估价值-企业帐面价值）·β，此项差额即是企业的商誉，β是企业商誉中划归人力资本所有者个人的系数，其确定与α类似。
四、加强人力资本营运产权测评的保障措施
人力资本营运产权测评是一项系统工程，它需要相应的配套措施来保障其顺利实施：
首先，需要建立明确、健全、高效的法律体系来保护好人力资本物质载体的完整性与安全性，包括肢体健康完整和精神健康完整。虽然我国现有的法律条文已对此作出过有关规定，但不论是在保护的广度、力度还是补救措施方面都远远不够。尤其是在脑力劳动日渐成为社会主流的时候，如何加强对以精神健康为主体的人力资本衍生构成的保护，应当成为今后立法的重点和焦点。
其次，需要积极、深入、全面地加强对人力资本衍生构成的转化与继承问题的理论和法律研究。出于公平考虑，新中国废除了封建名位世袭制，因此也明确否认了人力资本衍生构成转化与继承的可能。而同样是资本，同样是具有经济价值的资源，与人力资本相对，实物资本却不存在任何转化与继承疑问，这又未免显失公平。如何协调两者之间矛盾，值得我们深思。笔者认为，法律作为上层建筑的重要内容，归根结底要受到经济基础的制约，并要为经济基础服务。我们目前正在营建社会主义市场经济体制，指导一切经济运行的根本原则是综合效益最大化，包括狭义的经济效益、社会效益与生态效益。倘若肯定人力资本衍生构成的可继承性符合该原则的客观要求，那我们又有什么理由回避呢？设想有一位德高望重、公而忘私的科学家，虽然他生前曾做过许多划时代的发明创造，给整个人类生活带来了巨大的幸福，但由于他对金钱、名利的淡泊，使得后人得到的实物性遗产极少，从而过着简陋、艰辛的生活。试问，有多少普通人会以这位科学家当作人生楷模，将全部身心投入到为实现整个人类利益最大化而进行的科研创造中去呢？幸好进入十九世纪后，以知识产权保护为核心的专利制度在全球范围内得以逐步推广，从而解决了部分人力资本的继承权问题（虽然仍存在时间等方面的歧视性规定）。制度的创新，推动了社会生产力的巨大进步，各类新知识、新技术层出不穷，人们生活质量不断改善，即是明证。除技术专利外，人力资本的其他衍生构成可否继承呢？环顾国内普遍存在的“59岁现象”、“于志安现象”、“褚时健现象”，笔者认为答案是不难肯定的。出于实际操作考虑，笔者建议政府可出面设立一笔专项基金，资金来源由政府拨款、社会集资和投资收益来共同解决，以对拥有各种荣誉、称号、职称或信用卓著者的后代提供资金支持，保证其享有比较舒适的生活与发展环境，并允许这种权利在一定期限内可继承，以此来弱化管理层的“败德行为”，从而实现国民综合效益的最大化。
最后，需要建立和健全一整套科学、合理、系统的人力资本所有者经营业绩的考核指标体系和测评机构。这种业绩考核，既需要将人力资本所有者业绩与企业整体业绩或其工作部门业绩对应起来进行相互关联的考核，又需要把人力资本所有者业绩与企业业绩或其工作部门业绩进行科学分离而分别考核[3]；对人力资本所有者的有效激励，不仅要在签约时通过谈判事先确定激励和惩罚力度，而且要在期末对剥离不可控因素后的业绩实施事后追加激励或惩罚。对于业绩的考评，需建立起财务指标与综合指标并行的指标体系，从而避免短期行为，促进企业的可持续发展。为了保证各项考核指标的顺利实施，还应当建立相应的专业测评机构，使其本看公正、超脱、准确、高效的原则具体开展人力资本所有者经营业绩的考核工作。
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