摘要：企业竞争，归根到底是人才的竞争。随着时代经济的快速发展，公司业务扩大化，转型升级加速化，提高员工，特别是新入职员工的整体素质势在必行。EXPL公司大力推行“师带徒”人才培养机制，充分发挥公司技术、管理人才的传、帮、带作用，快速提升新聘员工，特别是新聘应届毕业生的岗位胜任能力，以达到构建优秀的人才梯队的目的。本文以EXPL公司为例，探讨“师带徒”人才培养机制的必要性、可行性意义，以及“师带徒”制度在实践中的应用。
关键词：“师带徒”人才培养机制；必要性；可行性；应用
一、背景
爆破施工企业作为技术密集型产业，员工素质提升是一个循序渐进的过程，要从源头抓起，就需要把好新员工入职培训关，“师带徒”人才培养机制是进行员工培训与开发的重要培训管理机制，并有针对性的提高了员工的技能水平，这种因材施教的人才培养机制有针对性的达到提升员工技能水平的目的，有一定的现实意义。
二、“师带徒”人才培养机制在爆破施工企业应用的必要性及可行性
师带徒（apprenticeship）自古有之，是一种充分利用现有人力资源，结合现场培训和课堂培训培养人才的有效培训方法。具体来说，“师带徒”就是以师傅的经验为“中介”，使徒弟把理论知识与工作实践结合起来，使徒弟经历一个“模仿→思考→巩固→提高”的过程，从而达到独立承担工作的目的。
（一）爆破施工企业人才需求现状的必然要求。
爆破施工企业与其他行业有所不同，虽然炸药生产许多工具和流程都采用了机械化的现代化，但爆破网络连接、装药量衡量、起爆作业等程序仍然需要以手工作业。每一个工序都能体现技师的技能技艺，这些技能技艺都是技师们多年摸索总结的结果，即使理论知识丰富的爆破专业毕业的学生工作几年后，也不能真正掌控。为了使员工尽快掌握这些专门的技能技艺，迅速提升企业生产效率，“师带徒”的岗位技能培训模式，就显然特别重要。
（二）对人才的需求往往趋向于熟练技能和经验丰富的人才
爆破施工企业技术人员是以操作为主，在一定程度上对操作技能水平的要求重于理论知识，开展“师带徒”人才培训模式，远远胜于理论知识培训。一般现场施工企业急缺的是操作型人才，故师带徒人才培训机制是员工岗位成才的最有效捷径之一。
三、“师带徒”人才培养机制在爆破施工企业的应用（以EXPL公司为例）
“师带徒”是EXPL公司培训新员工的传统办法，对新员工的快速成长发挥着非常重要的作用，是企业将聘用的新员工从社会人转变成为企业人的有效方式。但传统的“以师带徒”是新工人入职签订《师带徒协议》，在有经验的老工人带领下进行不少于12个月的实习。
EXPL公司本着“注重过程控制，突出结果考核”的原则，创新“师带徒”培训方式，充分发挥“传帮带”作用，建立了新员工快速成长和保障上岗初期安全的有效机制。EXPL公司推行的师带徒人才培训机制制度应用主要分为以下部分。
（一）严控师傅任职资格
俗话说：“上梁不正下梁歪”，EXPL公司建立全面的师傅选拔制度，打破固有的直接上级担任制。选择师傅的首要条件是思想品格，只有个人德行高尚，才能做到先育人再授业，才能保证全心身把自己的学识毫无保留教给徒弟。其次，要选择本职工作能力强，业务知识水平高的一线职工，在具体实施时，一般是从技师和业务尖子里面选取，以保证师傅能有足够的能力进行本工种全面技能和知识的传承。所以在选定带徒师傅时，EXPL公司严格把关，制定了师傅必须具备的条件：
1.通过技能鉴定，达到高级技师、技师等级并从事本专业的专业技术人才；
2.获得市级以上政府颁发的劳动模范、技术标兵等荣誉称号，或集团公司评为技术能手的岗位模范。
3.公司聘为内部培训讲师的专业人才。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
4.受所在单位推荐，参加集团公司或公司组织的技能竞赛的参赛选手。
5.具有操作岗位连续10年以上工作经历，有良好工作业绩。
6.持高级工技能等级证书，在操作岗位连续工作5年以上，有良好工作业绩。
（二）权责要明确，做好考核评估。
师傅要做到什么，徒弟要做到什么，哪些要生产部门和其他部门的配合，哪些要培训部门或人力资源部门做，一定要明确。同时，规定师徒的考核指标、晋升晋级指标以及考核评估的方法，做好有效的监督。不是要一步到位，有问题先解决问题，解决完马上改进制度。为了保证“以师带徒”培训的效果，ELPI公司制定了严格的考核办法，特别加强了对培训过程的监督和控制。
1.选择科学考评方式
EXPL公司以文件的形式规定了预期的目标和具体的考核办法。其中对总体目标和具体师徒协议中各阶段目标设置提出了明确要求，这些阶段目标设置的合理性决定了目标激励的有效性。当然，公司的总目标只能设置学员学徒期满应达到的程度，但要求各相关部门在签订师徒协议时，必须明确设置具体可实施的分段目标，如：什么时间熟悉本岗位的操作规程，何时达到什么水平的操作能力，何时熟悉和使用本岗位涉及的爆破技能知识，什么时间在师傅监护和指导下进行何种操作。具体考核有如下几种：
（1）过程考核：徒弟每季度填写一次《培养总结表》，师傅须根据总结内容与徒弟进行面谈，并将面谈内容记载于《培养季度总结表》内。
（2）总结考核：徒弟的培养期总结考核采取动态360度考评法，具体以自我评价、周边评价、组织考核等方式进行。
2.重视考评结果评价分析
师带徒结果分析（评估）是对师带徒活动开展情况的分析总结，总结成功的经验，发现需要改进的不足，从而指导下一次的活动的开展，使师带徒活动呈循环上升式不断提高。EXPL公司将师带徒培训的经历和培训的效果作为考核师傅本身能力的一项重要指标，设定“优秀师傅”、“明星师傅”等荣誉，对持有荣誉的企业领导继任骨干，给予优先的晋升考虑。
（三）建立有效的激励机制
EXPL公司的“师带徒”活动的一个要点是公开进行协议签订仪式，这个仪式以科室/站/队/车间为单位，由人力资源部组织，公司领导参加，力图起到高调和强化的目的。事实证明，这个仪式的举行，很大程度上强化了师徒双方思想和心理上目标的建立，起到了较好的目标激励效果。组织的重视程度影响着师徒双方的个体，激发了他们比、学、赶、超的动力，最大限度地发挥着他们的主观能动性。
其次EXPL公司对师傅激励分为师傅津贴和师傅奖励、师傅负激励三部分。师傅津贴按月发放，是对师傅工作给予肯定的一种实质性的展现。为了保证师带徒培训制度的有效落地，并对师傅以奖励的形式，在培养期满后由人力资源部组织考评，综合各项因素对师傅进行一次性奖励。在正激励的同时也落实负激励，对于师傅在培养期间不认真负责，在考评过程中徇私舞弊，或有其他不适合继续担任师傅者，由人力资源部取消其师傅资格。EXPL公司的师傅激励机制让全员认识到公司对于“师带徒”制度的重视和肯定，从思想上、情感上更加认同公司的培训制度。
四、结语
培训是自身的“权利”，是“义务”，这种全新的观念已被越来越多的人认同。通过“师带徒”培训活动的开展和激励措施的实施，EXPL公司不但在员工培养方面取得了显著的效果，而且促进了师傅学技术提高业务技能的积极性和主动性，对周围未参与“师带徒”活动的职工群体也起到了良好的辐射和促进作用。
参考文献
[1]王健生,加强企业职工培训对策分析[J],科技情报开发与经济，2009（17）
[2]路国伟，施工企业项目党组织师带徒方式培养人才机制研究[J].现代企业文化，2011年35期
[3]陈国海，员工培训与开发，清华大学出版社[M]，2012:1-377.
[4]傅晓兰,新形势下师带徒培训管理的创新[J].中国电力教育，2011（7）
[5]加里.德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社[M]，2012:1-761
论文作者:胡盛英
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/4
标签：师傅论文; 公司论文; 机制论文; 人才培养论文; 技能论文; 施工企业论文; 岗位论文; 《基层建设》2019年第10期论文;