叩击阻碍企业文化健康发展的痛点，本文主要内容关键词为：企业文化论文,健康发展论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文讨论了当前我国企业文化的九个问题及其对策：第一，企业要过渡到持续性成功，还必须在企业文化首脑核心层上扎两针；第二，企业内部的沟通问题，尤其是老板与员工的沟通；第三，企业组织变革和流程再造缺乏深层次的文化支持；第四，企业文化理念与日常行为严重背离，制度成本虚高；第五，企业发展到一定规模后，面临着分权分利并分心的严峻考验；第六，企业的人才流失问题；第七，企业领导很容易产生夜郎自大心态，追求提前封顶；第八，企业文化深受计划经济体制的影响，乐于“等、靠、要、包”；第九，企业文化创新陶醉于以往成功经验，漠视环境变化。
现代企管理论把企业文化管理推崇为现代企业管理的最高境界。对于企业文化，学者们可以从不同的角度来界定，我们认为，若将企业作为一种人群共同体，那么，企业文化主要地可以说就是企业共同体的规范、思维方式与操作方式的总和。企业文化对企业内部具有规范与整合作用，能使背景不同、认识不同的人在其中逐渐被同化。先进的企业文化能使每个员工了解企业战略目标是想做什么、不做什么；企业在提倡什么、反对什么、追求什么、放弃什么，怎样做才能符合企业的内在规范，它对企业的经营会起到巨大的推进作用。反之，则会给企业带来莫大的负面影响。
前不久，闹得沸沸扬扬的美国安然公司倒闭。其根本原因就在于：畸形企业文化＋媒体推波助澜。安然的企业文化信奉：“只能成功”——诱人作假；喜欢“只重结果”——人被轻视。由此看出，失败的企业也并非没有文化，往往是其病态的企业文化引发了它的失败。环顾国内，不难发现大多数企业都或多或少地存在着实际运作的企业文化同希望形成的文化景象出入较大。有的企业虽感到运转不太灵便，浑身酸胀，但因身在局中，也很难一下叩击到阻碍我国企业文化健康发展的9大痛点。
痛点一：“明星”企业很容易昙花一现，沦为“流星”企业。
中国有很多企业虽然红极一时，却很难成为常青树，犹如一颗颗耀眼的流星带着飞逝的辉芒刹那间就陨落了，怎不令商家痛心疾首、世人扼腕长叹。从某种角度上讲，这些流星企业之所以辉煌，大都得益于企业家凭借超人胆略和敏锐目光，抓住了中国经济发展过程中的某个机遇、某类产品、某些项目、某种稀有资源，剑走偏锋而使企业迅速成功做大。不过这种成功只能算是企业经营的暂时性成功，并不等同于企业的持续性成功。企业要过渡到持续性成功，还必须在企业文化首脑核心层上扎两针：第一针扎在寻找企业可持续性发展的理念依据上，企业自身要重新思考和确立企业的使命、追求、远景，构架核心价值体系。第二针扎在企业家对企业的未来发展完成战略性的系统思考基础上，进一步描述未来战略发展轨迹，确立核心竞争力，为可持续性发展提供文化依据和内在动因。这两针只有既狠又准，才能从根本上为解决中国企业所面临的最基本的问题——持续性发展，去掉偏头痛，疏通心血管，提供不竭动力。
痛点二：企业老板与下属存在很多沟通障碍，难以达成共识。
创业初期，很多企业老板身先士卒，能与下属打成一片，小企业甚至连吃、喝、拉、撒、睡都在一起，下属通过眼神也能准确领悟到老板的意图。随着企业的发展，老板逐渐进入“上流社会”，荷包满了、脖子硬了、眼界开了、声音粗了、习惯变了，无形中与员工拉开了距离，再加上应酬多了，与员工正面沟通交流的机会就少了，老板讲的大家也越来越听不懂、悟不清了。而老板也开始因下属总跟不上自己的思路和节拍而脾气暴了、性子急了。老板与下属相互抱怨多了，日积月累，憋久了，企业可能就会因“岔气”而丢了性命。越是高速增长的企业，这种症状越重，痛的越难受，越要顺气理和：第一，作为老板，一要去掉傲气。没有员工的存在何来老板的位置，老板一个人能包打天下吗？没有员工的汗水哪有企业的利润，负债的老板能神气活现吗？没有员工的烘托怎显出老板的眼界，老板气质的养成能是一日之功吗？没有500强的实力何必摆50强的谱，比尔·盖茨也没有目中无人，还在拼命依靠微软员工为他增加财富呢！第二，要丢掉怒气。员工跟不上自己的思维节奏原本就在情理之中，他们奔走于车间工厂、埋头于日常事务，跟外界、同上层接触本来就少，小圈圈里打转，再加上魄力、资历、经验、悟性、学历等诸多因素的限制，很难对一知半解的东西迅速做出恰当的反应，很难高瞻远瞩。再说，老板越是容易发怒，下属越是无所适从，极易孳生报喜不报忧，哪敢进言真知灼见。作为下属，一要散掉怒气。老板虽然表现威风，但身系企业安危，现代企业经营的利润日益变薄，内心苦处有时还没地方说，只不过强装笑脸罢了。虽然赚钱多，但承担的风险大，受的气可能并不仅仅来自于企业内部。员工倘如经常换位思考，心理就会逐渐平衡。二要来点真气。下属如能把企业当做既是老板的也是自己谋生乃至养家糊口的依靠，又是自己提高学问本领和赚钱能力的平台，就会依托企业向老板长处学习、利用业余时间抓紧充电，事事想在老板的前面，总会有与老板心有灵犀的时候。一旦企业调理出一种祥和向上的文化氛围，何愁不能生财。难怪有人说当今职场的最佳选择是，既要赚钱又要开心！
痛点三：企业组织再造时员工感到迷惑不解，导致变革流产。
很多企业为增强企业活力，隔一段时间就进行所谓的流程再造与组织变革。想法也是好的，但变来变去，唯一没变的是员工的行为方式和思维模式，头动尾不动。其实质还是企业组织变革和流程再造缺乏深层次的文化支持，导致员工在变革过程中不知管理层在想什么、迷离迟疑而不肯跟进，结果浪费银两不说，还弄得人心惶惶、议论纷纷。为不使变革胎死腹中或习惯性流产，不妨发动企业员工共同参与起草企业文化纲领，这起草企业文化纲领的过程，从某种意义上讲既是员工被动或主动参与组织变革和文化创新的过程，更是全体员工群策群力、自我审视、自我超越、贡献心智的过程。这就化企业部分员工的消极对抗、流言蜚语为企业全体员工的主动开口，集体吸氧。
痛点四：企业文化理念与日常行为严重背离，制度成本虚高。
中国企业在发展过程中有两个很有趣的文化现象：一是企业的理念新颖、概念时髦、调门很高，给人感觉象在“天上飘”，而企业家和员工的日常行为又似在“地上爬”，其实质就是企业的文化理念与日常行为产生严重背离，致使企业患上了企业文化“虚脱症”。二是员工职业道德契约的天然缺失，导致企业制度成本虚高，管控环节增多而失效。究其根源在于这些企业中员工的职业化程度低，企业行为和员工行为都缺乏相应的自律机制，有了制度也是形同虚设，照样违反，我行我素。这样企业文化发展为了形势需要，再不放几个五彩气球，来点花俏口号，给所谓的企业文化涂点辞藻脂粉，就很难体现出这个企业文化还充满“生机活力”了，打肿脸虽然痛点，但也能充个胖子。然而长期打脸也不是办法，还是要根据企业自身特点，脚踏实地建立一个内在的企业文化的推进机制与执行系统，让企业文化渗透到制度建设、流程设置、以及员工的行为规范中去，使员工行为由他律走向自律，讲实话、干实事，从强化员工职业道德入手，不断提升企业文化的层面和品味。
痛点五：企业一旦分权分利就随之分心离德，形成诸侯割据。
纵观企业界不难发现，不少企业家很容易陷入两难境地：企业发展到一定规模后，自己的精力不够、不能再事无巨细都自己一个人扛着，总得分权，权利相伴而生。但现实的困境往往就是企业一旦分权分利就分心，形似春秋战国时代的诸侯割据，甚至有的还要三国鼎立，与老板分庭抗礼、公开叫板。这样导致了企业家宁愿少赚钱，也不敢分权，倘若被自己的手下当胸一刀，连喊声痛都来不及！造成这种局面的根源是企业家与员工追求的目标各异，企业处理内外矛盾冲突缺乏公理，没有理性权威，使手下不服而萌生异志，红杏被逼出墙。然而，当企业各盈利部门的获利能力已良莠不齐时，大家还不适当地捆在一起，早晚都要饿死，这也不是高明的企业家所能忍受的痛苦，只有绞尽脑汁、无私无畏设计出一个促进企业成长壮大的公理系统，将企业的目标追求与员工的目标追求统一于企业的长远战略，从而内生出一个企业全体员工都认可的激励与制衡双重机制，任人唯贤、公生明、明生威，才能保障企业的可持续性发展。
痛点六：企业提供优厚待遇却容易走失人才，徒然大伤元气。
不少企业家谈及人才流失常常自怨自艾。怎样才能走出企业赔了血本，还是留不住人才，造成管理断档、项目流产，弄不好还带跑了客户和商业机密的尴尬境地呢？
第一，老板要降低期望值。说实话，老板提供优厚的待遇给招进的人才，并非都是心痛钱财，大多数病根出在对人才的期望值过高上。其实一个优秀人才并非是个全才，什么都好，样样都精，不能指望他下车伊始就把累积多少年的盘根错节能一下解开；不能因为他直言不讳、个性倔犟、恃才傲物就有所忌惮或害怕树大招风；不能因企业本身没有营造出一个较好的文化氛围，同事的妒忌和刁难、老板的提防与观望、位置的有名无实，在很短时间内没有踢开头三脚，而轻易改变初衷。
第二，人才要摆正位置。一个人能力再强没有表演的舞台也是白搭，只有将自己先融入到企业文化中，把个人的追求与企业目标协调起来才能如鱼得水。只有在工作没人认可、想法没人听取、孤立没有援手时，还能多从自身找原因，不妄加抱怨，不暗培势力，愈挫愈勇，才能真正锤炼自己。而不是夸夸其谈，虎头蛇尾，还没干就先想到走人。主动向老板靠拢，以能者为师，以企业为家，全方位打破僵局，善于借助同事和下属的力量，出色完成任务。
第三，同事要爱惜人才。一个优秀的人才引进后，作为企业的老员工要象珍惜企业的生命一样来对待人才，不能只顾自己的位置和利益隔岸观火或上树抽梯，而要看到一个人才身上总有很多闪光的东西，相处日久，自己的水平也会随之提高。不能利用自己和老板的某些特殊关系去进谗言，自毁长城，企业搞跨了，自己日子也好不到哪去。面对人才的优厚待遇不眼红，多想想人才形成过程中的经济、家庭和社会成本，多想想他为整个企业或自己带来了效益也就平衡了。通过这三个方面的努力，可以实现留住了人也拴住了心，共同打造出一个相互体谅、相互欣赏、相互研讨、相互帮忙、相互提高、相互推举的人才互动良性循环。
痛点七：企业领导很容易产生夜郎自大心态，追求提前封顶。
企业可持续性发展中遇到的一个突出障碍，不少表现为企业家抱负与追求的提前封顶。即企业在做到一定规模后，由于企业家的思维空间打不开、境界提不高，面对新的市场环境还在以投机的心态去搞项目、抓产品，企业当然做不大、搞不精。许多民营企业之所以没有产业龙头，就在于企业家本身的追求与抱负没具备产业领袖的心态，而是一种盲目自大或妄自菲薄心态。企业要做大做强，防止“脑血栓”，首先要求企业家必须及时提升自己的思想境界、追求抱负，同时要通过制度化的方式改变自己，实现放权到位。只有开放企业权利结构才能加厚企业文化的底蕴，广泛吸纳商界精英前来加盟，真正促使企业的职业经理人发挥作用；其次要把企业文化发展的着力点放到提升企业家思想境界和权利智慧化上，促使职业经理阶层形成合理架构，发挥“外脑”功能，好让企业百尺竿头，更进一步。
痛点八：企业文化深受计划经济体制的影响，乐于“等、靠、要、包”。
计划经济时代的“等、靠、要、包”，不仅在许多企业员工的行为和思想上打下了深深的烙印，而且还严重地扭曲了企业文化。在这种企业文化思维惯性下，企业各部门向上报工作计划常常尽量往下浮，报预算尽量往下虚，等待上面拦腰砍一刀，不顾企业整体规划和实际情况，光想着多占少干；各部门喜欢争优质资源、争项目，不着眼于企业的整体发展，老想着本部门如何壮大；企业职能部门热衷于订制度，相互设置权力门槛，而不是提供优质服务；员工做事自主性差，不思进取。要打破这种思维枷锁的束缚，就要在企业文化中提倡“向雷锋、焦裕禄学习，但不能让雷锋、焦裕禄吃亏”。通过舆论导向和典范带动，让员工将个人目标与组织目标结合到一起，勇于承担责任，实行自主管理，既提高思想境界又得到经济实惠。
痛点九：企业文化创新陶醉于以往成功经验，漠视环境变化。
一个人最大的敌人往往是他自己，企业文化继承与创新的头号劲敌大多是沉醉于先前的成功经验和习惯思维模式，自我麻痹，很难在意时过境迁。在10倍速变化的新经济时代，稍不注意，昨日的成功就会引发明天的失败。一旦失败，就难以东山再起。为防患于未然，就要在企业的文化建设中长敲四个警钟：一要反思企业靠什么成功的，哪些企业文化又是最关键的因素？二要思考未来企业发展中将面临什么机遇和挑战，过去成功的要素中有哪些还值得传承，哪些会成为企业可持续发展的绊脚石？三要设想外界环境和企业发展的几种变数，突破条条框框，重新调整企业文化的发展推广思路，进一步筛选梳理、挖掘优良基因、精炼升华，使文化资源能真正起到树榜样、人心田、成习惯、社会化，成为企业员工的“日用消费品和营养品”。四要使企业高层管理者成为企业文化建设的布道者、传播者、追随者、激励者、感召者，进一步发挥企业文化建设在企业管理中的催化作用。
诚然，每个企业文化尤其是民营企业文化，在自身成长过程中难免会有这样或那样的缺陷，或多或少地存在着上述的几个痛点，一个痛点都没有反而不正常。上述的叩击手法也不一定能立马就灵。只不过一个蓬勃向上、发奋图强的企业决不会讳疾忌医，任凭“痛点”放射扩大，久拖不疗而病入膏肓的！