公平理论在劳资管理中的运用，本文主要内容关键词为：劳资论文,公平论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
首先介绍一家中外合资企业薪资收入和人员流失的情况。该合资公司为了便于管理，不直接雇佣员工，而是通过劳务公司作为第三方来间接雇佣，这样，员工所有的保险、医疗以及其它由社会提供的福利保障都是由用人单位通过现金的形式直接支付给劳务公司，而其具体的管理和运作都是有劳务公司负责，这也是许多外国公司常用的一种管理员工的方法，这样，公司的员工就来自多家劳务公司。下表是该公司同一岗位、不同渠道来源的员工的薪资统计表。在1995年到1997年期间，该公司员工的工资福利状况基本没有改变，该公司支付给岗位相同的所有员工的劳务费基本相当（如第二栏所示）。然而，由于国内劳务市场的管理不够完善，各个劳务公司的政策各不相同，劳务费的返还率也有很大的差别，这就造成员工实际的劳务费收入相差甚远（返还数额如第三栏所示）。特别是作为合资人之一的中方公司是一家国营企业，为了平衡整个公司内部和派到合作子公司雇员的收入，没有直接返还劳务费给雇员，而是通过只给雇员提供相对劳务费很少的一部分补贴（表中第五栏）来补偿，这样就造成该合资企业同一岗位的员工收入千差万别，员工总收入情况如第六栏所示。那些实际收入偏低的雇员起初在私下抱怨，表示不满，渐渐地开始到公司的管理层抱怨诉苦，员工情绪受到了极大影响，也牵扯了管理层许多精力，同时不断有人离开。1995年4 月不同渠道来源的员工数量如第七栏所示，从1995年4月到1997年4月3 日两年间的人员流失数量和比例（第八栏与第七栏之比）如表第八、九栏所示。
同等职位，不同种类的中方员工工资福利情况（均为大约平均制）
员工种类及分布情况 工资福利(人民币)4/1995
劳务费生活中方总
实付额
个人所交通补贴
收入
得税 补贴
1234 5
6
中方公 中方代表 55000 20002500
4500
固 司员工 其它员工 55000 20002000
4000
定
当地 甲劳务公司5500 4400 2000
0
6400
工
雇佣 乙劳务公司5500 4455 2000
0
6455
员工 丙劳务公司5500 2750 2000
0
4750
合 中方公司子弟 5500 3575 2000
0
5575
同 地方雇员 5500 3850 2000
0
5850
员工种类及分布情况人员 辞职人员 总收入
数量4/95-4/97
(调整后)
4/95数量 比率 4/97
1789 10
中方公 中方代表
92
22% 6500
固 司员工 其它员工
118 27
23% 6400
定
当地 甲劳务公司 38
25% 6700
工
雇佣 乙劳务公司 800% 6750
员工 丙劳务公司 48
7
15% 6500
合 中方公司子弟47
24% 6200
同 地方雇员19
15% 6200
可以看出，该公司人员流失的数量和比例与其收入息息相关：由于中方合作公司没有适当的返还部分劳务费致使这部分雇员收入明显低于其它雇员，其人员流失数量和比率都明显偏高，表明分配不合理已造成了不良后果，这就是薪资不公平的恶性结果。这一现象以不同的表现形式和不同的程度在许多公司都存在。所以，分析和解决这一问题对公司的管理和发展是非常重要的。公平理论较好地解释了这一问题。
公平理论是美国心理学家亚当斯（J.Stacy Adams）在其1965年发表的《社会不公平交换》一书中提出的。公平理论的主要观点是：人是社会人，一个人的个人动机，不仅受其绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同其它人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比进行历史比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为。
简而言之，当员工把自己的投入产出比与别人的或自己以前的投入产出比进行比较时，若发现比率相等，心理就平衡，认为自己得到了公平的待遇；当发现比率不相等时，心理就感到不安，从而会被激励采取行动以消除或减少心理紧张不安的差异。特别是当比率偏低时，会通过某种方式进行自我安慰，如换一个比较对象，以获得自我主观上的公平感，比如，王五比我更差，“比上不足，比下有余”，或通过曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，以消除自己的不公平感；更多的是采取消极的行为，如以减少业绩、旷工、怠工或泡病号来减少自己的劳动投入；甚至有的会想方设法利用职务的便利通过不正当的手段谋取物质或金钱，从而满足这种心理的不平衡失落，这已成为了一种不良的社会现象；同时有的会悄悄地寻找更好的工作，如果有机会就通过跳槽来摆脱这种不平衡，这也是目前许多人跳槽的主要原因之一。并且有许多人所跳的新的岗位并不比原岗位薪资报酬高，这其中就极有可能是因为当事人无法忍受这种不公平待遇的环境，或者在这种环境下因收入低而带来的或多或少的自卑感，他们就宁愿牺牲部分薪资收入，从而换来在新的环境中的平衡，消除这种不平衡的心理扭曲。公平理论可用如下形式来简洁明了的表达，R＝O／I，（O，Outcome ＝报酬：奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等；I，Input＝贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。Ra，表示当事人；Ro表示参照人）
比较
Ra Ra>Ro 结果 不公平 公平不公平 效果减少贡献或要求增加 工作满意 增加贡献,提高工作的 及 报酬,公平无法解决 数量与质量,更加努力 行动时就会想办法离开. ,并不断学习新技术. 该合资公司对同一岗位的员工付出的劳务费是相当的，由于个人获得部分的差别就造成了许多员工认为他们的Ra小于他们认为合理的Ro，所以纷纷离开。 经过分析和向专家咨询，该公司决定与中方公司和各劳务公司进行交涉和协商，在适当提高给劳务公司服务费的同时，要求各家公司给雇员的劳务费返还率大体相当。为了保持和该公司的合作关系，各劳务公司都接收了这一要求。中方公司的情况较为复杂，许多领导反对直接提高劳务费返还率，在这种情况下，合资公司决定提高直接支付给中方公司雇员的房屋补贴，使这些雇员与在同一岗位的其它劳务公司提供的雇员的实际收入大体相当。调整后的总体收入如表第十栏所示。经过这样的调整，员工的情绪明显好转，抱怨也就慢慢的消除了，从1997年4 月开始执行到1999年1月这段时间的统计数据看，人员流失明显减少， 由于该公司本身的平均薪资较高，有少量已离开的员工表示若有机会非常愿意再回到该公司工作。各劳务公司的雇员流失比率也基本相当，大约在百分之三到七之间，回到了正常的流动范围。 由此可见，如何做到包括劳资在内的公司分配体制的公平直接关系到员工的工作积极性，直接影响了公司在市场竞争中最重要的资源——人力资源的开发与利用。所以作为公司的决策者，尤其是人力资源的管理者在制定和实施公司的人力资源的政策时一定要充分体现和保证其公平性。