红与专的张力：1949-1965年工人内部提拔技术干部的实践与问题，本文主要内容关键词为：工人论文,干部论文,技术论文,张力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在大跃进时期(1958-1961)，全国各地的国营工厂，呈现出一派“工人技术干部大跃进”(或称“技术干部无产阶级化”)的景象。这一时期，从工人群体中提拔技术干部，成为国营企业技术人员的主要人才选拔模式；“工人工程师”这个头衔，更是成为工人阶层向干部阶层社会流动的典型标签。例如1960年上半年，上海提拔的2254名工程师中，由工人干部或直接从工人中提拔的占70％①；云南省在建国的前十年中，总共只有30名从工人队伍中逐级晋升的工程师，但在1960年新增加的工人工程师就达到121名，是之前的四倍②。但是，纵观文革前的十余年间，这种技术干部无产阶级化的现象，似乎只是集中发生在大跃进时期。无论是在大跃进之前的社会主义过渡时期(1949-1957)，还是在大跃进之后的经济调整时期(1962-1965)，都没有出现工人技术干部集中提拔的状况。 本文提到的“技术干部”，指的是国营工厂内的总工程师、工程师、技师、技术员等专职技术人员③。关于工人与技术干部之间的阶层差异，社会学家的观点是，随着工业化社会的技术进步和科层组织的发展，工人和专业技术人员之间的社会经济差异会日渐扩大，表现出鲜明的阶层分化倾向。如陆学艺关于当代中国社会阶层机构基本形态的论述中，将专业技术人员视为现代工业社会中等阶层的主干群体，认为他们大多经过中高等专业知识及专门职业技术训练，具有适应现代化社会大生产的专业分工要求的专业知识及专门技术，拥有较高的经济收入和社会地位。产业工人则位于社会中下层甚至底层，收入水平相对较低。技术人员和工人之间森严的壁垒隔阂，并非短时间可以轻易跨越④。如果以这种阶层分析框架套用到对“工人技术干部大跃进”现象的解释之中，则会体现出诸多不相适应之处。例如，中国共产党从执政初期开始，就已经提出了工业化的发展目标。可以说，工业化的远景目标和近期实践，是贯穿着整个毛泽东时期的主旋律。按照这个状况而言，工人与技术人员之间的阶层差异应当日益明显，不应出现大跃进时期工人工程师泛滥的局面。 如何对这一现象进行解释?首先我们排除一种可能，即大跃进时期工人的技术能力和文化水平迅速提高，已经全面达到技术干部的标准。从当时的档案资料来看，这种可能性并不存在，双方的技术和文化“鸿沟”十分明显。所以，这些工人能够获得擢升的机会，并不是因为他们的技术能力和文化水平提升到了技术干部的层次，而应当是受到了某种力量的庇护，从而实现了不符合其自身能力和阶层定位的快速向上流动。 研究中国及其他社会主义社会的学者业已指出，由于在社会主义体制中，国家成为资源再分配的主体，因此个人的生活机遇往往明显地“受到国家再分配体制特定结构条件的影响，而且在更大程度上受到政治动态过程和与此相应的国家政策转向的影响，这些政策变化直接而迅速地改变社会结构，并重新评价个人生活机遇中各类社会资源的重要性”，个人生活机遇的机会结构和各种社会资源的价值由此发生直接而明显的改变⑤。如周雪光及其合作者通过模型的建立，推演了政治变迁过程对组织内部升迁的影响，尤其分析强调了不同历史时期国家政策和选拔标准的变化对官员录用和晋升的影响，以及由此造成的不同升迁机遇⑥。从这个角度而言，工人能够在国家社会主义时期拥有高于其经济资源贡献的分配量，国家的制度设计与推动起到了决定性的作用，“扮演了比其他国家在相同历史过程中更突出和关键的角色……这一阶级的社会和经济特征很大程度上是国家的体制安排和政策铸造的”⑦。 然而，通过对建国初期经验资料进行解读，可以看到国家在实施技术干部无产阶级化的政策设计上具有前后一致性，并没有出现明显的差异与变化。如果个人生活机遇是国家政策直接映射的结果，那么不应该产生阶段性的起伏现象。笔者以为，出现工人技术干部的提拔程度摇摆不定的状况，主要是由工业单位内部党政领导的权力关系变化所造成的。 有学者认为，在高度集权化的计划经济中，虽然生产资料名义上归全民或集体所有，但作为一个庞大的资产所有权拥有者，国家必须以某种形式将这些资产委托他人来管理。因此，国家和单位之间，构成了委托人—代理人的关系⑧。体现出来的状况是：国家通过“单位”将城市居民管理起来，物资供应通过“单位”进行再分配。单位组织不仅是国家的行政机构，“同时也是社会资源或财产的占有者。各种各样的社会组织，不再是人们组织起来运用资源实现利益的一种形式，而是转化为国家实现统治的一种组织化手段”⑨。可见，“单位”如同处在政治统治链条关键位置的“微型国家”，成为国家对社会进行行政管理的组织手段，也是社会成员参与政治过程的主要场所，“国家借助单位将整个社会压缩、改装之后与国家同构在一起，单位就是国家与社会一体化的具体场域”⑩。国家—单位组织—单位成员之间所形成的强制性的上下依附结构，使得单位成员的生存和发展完全依附于单位，单位也对国家无限依赖，导致个人的生活机遇与国家利益的诉求发生关联。 但是，单位组织在上下互动的过程所起到的中介作用，并不是简单的上传下达。事实上，由于国家利益的双重性、单位管理结构的二元化和单位领导个人动机的多元性，使得国家权力在对个人生活机遇产生影响的过程中，出现了机制和效果的复杂化。简单地说，国家作为一个整体，其利益取向可分为对政治合法性的索取和对经济剩余的索取，这两种利益取向的中国式话语是“政治稳定”和“经济发展”，或者套用建国初期的话语，可以总结为“抓革命”和“促生产”(11)。为了能够同时实现这两个目标，国营企业的管理层被分割成为党委与行政部门的二元模式，形成了“政党体系和科层体系相叠合的单位内部领导结构”(12)。 值得注意的是，企业内部党政部门之间的分界线，无论是在最初的政策设计，还是到具体的实践，都没有加以明确界定。而且，由于“共产党认为自己应该对所有的事情负责，它不允许政府机构及其工作人员享有任何自主权……政治与行政职能混合在一起，这正是社会主义体制的主要特征之一”(13)，因此在经济体制转型之前，国家大部分的资源和职业机会掌握在政党手中(14)。出于意识形态等因素的考虑，政党主导的干部选拔工作，往往会由社会经济地位较高的再分配者向工农家庭及其后代在就业、职位晋升等方面提供照顾，表现为一种权力的授予关系(15)。在“党政不分”的态势下，由党委领导通过对工人阶级成员提供庇护的行为原则，将一部分工人积极分子提拔为管理或技术干部，成为一种必然发生的状况。 问题在于，党委的工作任务是提拔阶级出身良好、政治背景清白的人员到管理、生产的核心岗位，通过干部队伍的“无产阶级化”提升组织忠诚度，这种做法被视为对政党掌握和巩固政权具有积极意义；但是，一旦采取政治忠诚的选拔标准对干部候选人进行考核，就会出现只有“出身红”而不具有专业能力的人获得提拔的可能，这些人对于行政部门领导完成工作任务并无太大的作用。可以说，企业党政领导在工作上的主要矛盾，就在于提拔干部的过程中，无论采取“政治忠诚”或“生产绩效”之间的任何一种标准，都有可能对其中一方完成工作任务造成影响。而且，正如科尔奈所观察到的，企业领导具有多元化的工作动机，包括政治和道德因素、工作认同感、权力、威望、物质福利、对惩罚的恐惧等，他们本身就拥有完成工作任务以提升个人地位、获得职业回报的强力激励(16)。一旦党委的提拔工作影响到了行政与生产工作的有序进行，很有可能因利益上的冲突而产生矛盾与对立。因此，“‘关系’从来就不是空洞的概念，是利益规定了其基本的结合方式”，企业内部党政领导之间因制度变迁和利益纠葛而导致的权力关系变化，与技术干部提拔标准的转变之间存在着一定的因果关系(17)。从这个角度出发，我们可以对建国初期工人技术干部的选拔情况进行解释： 过渡时期，由于苏联工业模式的影响，以及出于恢复生产、稳定政局的目的，党在工业领域的控制力度始终有限，并没有借助基层党组织对企业的生产工作与干部选拔进行实质性的干预，呈现出“党政分离”的态势，旧时代留下来的阶级出身不佳、政治表现一般的技术专家在这一时期占据着技术工作的权威地位。能够成为技术干部的标准主要是候选人的技术能力和文化水平，体现出“绩效主义”的提拔原则。 大跃进时期，由于执政党在思想、社会、经济和政治生活各个方面的控制力明显增强，“党政合一”理念的确立与实施，形成了一元化的党委集权态势，造成了工业领域党委领导下厂长负责制的建立，党委书记成为工厂实际上的“一把手”；“又红又专”干部评价标准的建立，使得资源如何进行再分配的原则，呈现出高度政治化的特点，阶级出身、政治表现等政治指标成为主要的评判标准。 经济调整时期，由于之前大跃进运动所推行的将意识形态的政治、精神动员部分取代管理和技术运作机制的做法，导致了经济生产方面的负面效果。因此在经济调整时期，党在工业领导的控制与干预出现了收缩局面。由于生产和技术工作的全面“放权”，绩效主义重新成为技术干部选拔过程中的主要标准。但是，党委领导对工厂事务的决定地位并未改变，党政部门之间在各自权限的边界展开博弈，使得技术干部的提拔工作连带受到了影响。 本文通过上海档案馆馆藏的工业系统档案材料，以建国初期(1949-1965)工人技术干部的提拔为讨论主题，对企业内部党政关系的变化过程，以及由此造成的个人生活机遇的变迁之间的关联进行呈现，所要探讨的议题包括：选拔工人技术干部的理念是如何形成的?为何在过渡时期和大跃进时期实施同样的政策，最后却造成了不同的效果?大跃进时期“技术干部无产阶级化”的状况为何稍纵即逝?我们应当如何对此进行评价? 过渡时期企业管理结构的“党政分离”与工人技术干部的提拔阻力 从工人中提拔技术干部，虽然是在大跃进时期才进入高潮的，但无论在法理上还是在实践上，自共产党获得执政权力之时，工人技术干部的大规模出现，便已成为一种必然产生的事物。建国之前作为共产党行动方针的“七大党章”开宗明义地指出：“中国共产党是中国工人阶级的先进的有组织的部队，是它的阶级组织的最高形式”(18)。毛泽东认为：“人民民主专政需要工人阶级的领导。因为只有工人阶级最有远见，大公无私，最富于革命的彻底性。整个革命历史证明，没有工人阶级的领导，革命就要失败，有了工人阶级的领导，革命就胜利了”(19)，这些条文和言论从法理上奠定了工人阶级在共产党政权中的核心地位。 建国之后，为了能够实现作为工人阶级政党的价值性诉求，兑现“人民当家作主”的政治承诺，同时提高党组织在工人群体中的话语权，达到巩固新政权的目的，共产党在对工人阶级进行了改造的同时，赋予工人控制和管理工厂的权力(20)。与此同时，从工人队伍中选拔技术干部，也在这一时期提上了议事日程。1953年11月，中共中央发布《关于统一调配干部，改造原有技术人员及大量培养训练干部的决定》，指出：“大量培养、训练干部，以解决工业建设及其他方面迫切需要的干部问题，这是当前党的组织工作的主要任务之一”，并提出要求：“五年之内，除了现有的技术人员和技术工人外，在工业、运输、地质、建筑等方面，还需要增加大约三十万新的各级技术人员和一百一十万新的技术工人”。为了完成培养指标，各地工业局要求“就地取材”，将工厂变成“培养干部的学校”(21)。 对于成为工人技术干部的标准，工业管理部门也给出了具体的意见。1952年，中共上海市委工业生产委员会组织部对所属各厂配备、调动、提拔干部等问题做出指示，要求从工人队伍中获得提拔的技术干部必须要满足历史清白；阶级立场稳、积极参加三反、立场坚定、工作负责、能联系团结群众；生产积极，能钻研技术等要求，其中对于技术能力的要求成为最后考虑的因素(22)。1956年，上海市委工业工作部在文件中进一步要求，大胆、正确地从工人中细心地挑选思想进步、工作积极、忠实可靠、懂得技术并有一定办事才能的优秀分子到各种领导岗位上来，是党既定的政策，也是生产发展的要求。“只要领导上加强对工人技术干部的培养，他们就会变成较之知识分子出身的干部更为宝贵的骨干”(23)。可见，大跃进时期大规模越级提拔工人技术干部，用忠诚原则对技术干部进行考核的做法，早在过渡时期就已实行。通过政治优先权力的确立，国家试图将权威主义管理思维向工厂渐进式地传播。 但是，过渡时期提拔工人技术干部的理念，在实施的过程中受到了国营企业中行政部门领导的强力阻拦。这一时期，受到苏联管理模式的影响，在东北、华北、华东等地的国营企业中，全面实施厂长在生产领域享有最大话语权的“一长制”，即“生产行政工作厂长负责制”。按照这种制度设计，“厂长受国家委派对企业的生产行政工作进行专责管理的制度。厂长对完成国家计划，对企业经营管理和生产技术、财务工作，均负全责”(24)。党组织则被置于配角地位，其主要任务是“对政治思想领导负有完全的责任，对生产行政工作负有监督、保证的责任，对工会、青年团等群众组织则负有领导的责任”(25)。在干部的级别上，厂长的级别通常要比党委书记高二、三级，甚至一些企业的党委书记是由厂长培养和提拔起来的。这些状况导致在过渡时期“工厂中的党委只不过是企业内部的另一种职能组织”(26)，党委在企业中的存在感很低，有些企业甚至到1956年前后才建立了党组织(27)。 在这种“党政分离”的权力关系下，厂长一般能够按照自己的意志，选拔对企业的生产活动有正面推动作用的技术干部，而不太看重他的家庭出身和政治表现情况，因为只有技术能力强的干部才能帮助厂长完成生产计划。相对来说，工人技术干部“文化水平低、管理水平低、组织能力低；技术理论差、全面性差；提拔以后影响生产大”的“三低、二差、一大”的特点非常明显，即使接受了教育机构的短期培训，这种状况也无法在短时间内改变，难以承担起技术指导和生产管理方面的工作(28)。 由此，行政部门领导往往更倾向于使用技术能力强的“旧”技术干部，正如一些厂长所宣称的：“过去认为工人干部比旧的干部起作用，实行‘一长制’后就觉得‘落后’的干部比工人干部派得上用场”。如上海国棉二厂细纱车间主任位置空缺，在两位候选人中，一位是工人出身，党员，初中文化程度，有组织能力、工作积极；另一个出身资产阶级，在国民党军队中担任过秘书，政治历史问题尚未搞清楚，平时几乎不下车间。最终受到提拔的是后者，原因是“他是技术员，技术好”，至于其出身问题，“反正是共产党领导的天下，不会有什么大问题”，比较之下，工人“没有技术，要做正主任还不行”。为了满足“提拔工人技术干部”的上级要求，一些工厂领导提出了“搭配”方案，让“一个知识分子干部搭配一个工人干部，一个抓计划技术，一个抓政治思想”，一般以知识分子干部为正职，工人干部为副职；或者两个车间副主任中有一个是工人出身，另一个则只从知识分子中进行选拔(29)。 在过渡时期，虽然在中央的要求下，国营工厂开始在工人内部选拔技术干部，但在行政部门的强烈反对下，大部分工厂“基本上没有从工人中提拔过技术干部”(30)。出现这种行政部门对党委指令的漠视与不服从，主要原因在于工厂管理层党政分离的局面，使得党中央所制定的规定与要求，在工厂层面缺少强有力的推动者，无法产生实质性的效果，最终造成很多企业把干部规划工作“仅仅作为人事组织部门的业务，党委会很少过问”的状况(31)。 大跃进时期“党政合一”局面的产生与制度变革 党政分离所造成的国营工厂党委权力难以施展的状况，在大跃进时期出现彻底的转变，最主要的原因是政党权力的扩张推动“党政合一”局面的产生。由于政党对工业部门的干预，借助“党委领导下的厂长负责制”和“又红又专”干部选拔原则的出台，无论在思想上还是在制度设计上，都使得从工人中直接提拔技术干部的工作几乎不再受到阻碍。 有政治学研究者认为，建国初期确立的国家制度，“虽然不是围绕着党的领导确立的，但是新中国国家制度的运作一开始就围绕着党的领导来进行的”，也就是说，从建国开始，“在党、国家和社会三者之间的权力关系上，全面出现党和国家一体，以党代政的可能性一直存在……只要党加强控制，党就能迅速积聚权力，从而拥有绝对的权力”(32)。但是，意识形态和制度设计是一回事，实际执行是另一回事。尤其是在工业部门，由于苏联模式“一长制”的影响，厂长在企业中的领导地位得到了强化，党组织很难真正发挥作用，实际上成为党的力量相对“失控”的场域。这种局面引起了党中央与地方党委干部的普遍不满，他们批评“一长制”违背了“党领导一切和集体决策的传统”，滋长了一种“忽视党的领导的倾向和脱离实际、脱离群众的主观主义和官僚主义作风”，导致工业企业成为一个“根本不同于农村、不同于军队的特殊部门”，“直接干扰了党在工业中建立政治和社会控制的努力”(33)。 随着农业集体化和社会主义三大改造的全面完成，中央开始着手将政党控制所形成的经验所得向工业部门拓展，最主要的成果就是在国营企业中建立党委领导下的厂长负责制，要求“在企业中，应当建立以党为核心的集体领导和个人负责相结合的领导制度。凡是重大的问题都应当经过集体讨论和共同决定，凡是日常的工作都应当由专人分工负责”(34)。这种制度的建立，是党中央在这一时期加强“党政合一”、提高政党在行政事务方面话语权的产物。1958年，中共中央决定成立财经、政法、外事等小组，按照毛泽东的说法：“这些小组是党中央的，直隶中央政治局和书记处，向它们直接做报告……大政方针和具体部署都是一元化，党政不分。具体执行和细节决策属政府机构及其党组。对大政方针和具体部署，政府机构及其党组有建议之权，但决定权在党中央”，所谓“大权独揽，小权分散。党委决定，各方去办”，党政不分自此成为各级部门统一的行动“原则”(35)。对于大跃进时期党的一元化领导体制的建设过程，邓小平事后评论道：“过分集中的现象，就是在加强党的一元化领导的口号下，不适当地、不加分析地把一切权力集中于党委，党委的权力又往往集中于几个书记，特别是集中于第一书记，什么事都要第一书记挂帅、拍板。党的一元化领导，往往因此而变成了个人领导。全国各级都不同程度地存在这个问题”。在工业部门，表现出来的状况是“许多工厂党组织包办了行政事务，如工厂党委过多地和不适当地采用分片包干，开一揽子会议的方法，直接指挥生产”(36)。由“厂长一长制”转变为“书记一长制”，甚至在有些工厂中“有书记无厂长”，与过渡时期的情况完全相反。 由于党委权力在企业中的扩张，使得党委书记在一定程度上成为变相的行政负责人，主导了包括技术干部选拔在内的各项行政事务。新的技术干部提拔流程是“党委重视、全党动手、认清形势、讲明道理、反复务虚”，原则是“政治挂帅”。提拔名单的圈定和表决都要事先提请企业党委(总支、支部)讨论决定，尤其是工人工程师的培养工作，更是党委会议的首要议题(37)。从党委的角度而言，之前由“白色专家”、非党专业技术人员领导工业生产的状况，让获得企业党委领导位置的“老党员”很不满意，因此在选拔工人中的积极分子担任技术干部方面充满动力。这种做法也能够让党委领导在工人群体中迅速建立个人权威。有工人工程师就表示，职位提升“是领导的培养和信任，今后要努力提高技术文化水平，特别是要听党的话好好工作”(38)。这种对虚体的“党”的感激，极易转变为对实体的党委领导的忠诚及依附，形成“从党委自上而下，由混杂着个人忠诚、制度角色、物质利益各种因素组成的交织密集的施恩图报关系网络”(39)。 与此同时，中央提出明确要求，干部选拔必须遵循“又红又专”的标准，由此使得提拔工人技术干部的做法具有了正当性。1957年，毛泽东在八届三次会议上提出了“又红又专”的口号：“政治和业务是对立统一的，政治是主要的，是第一位的”(40)。“又红又专”口号的提出，某种程度上是对先前知识分子“攻击”共产党的一种政治回应。对于反右运动的得失，中共中央的总结是“政治上的可靠性远比专业能力更为重要”，因此“重业务轻政治”、“重才轻德”等“先专后红”路线遭到了否定与批判(41)。 “又红又专”的理念，其核心内容是要求掌握再分配权力的干部“必须在政治上站稳立场，拥护共产党的领导；在思想上树立马克思主义的世界观，用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点与方法来进行专业研究或解决业务问题”(42)。在干部培养、选拔、考核的过程中强调政治忠诚的条件，这是自建党以来就沿袭下来的传统。而在建国初期，为了稳定政治局势、恢复经济，中央一度降低了对技术专家的政治要求。在“一长制”的庇护下，不少“政治情况较为复杂的人员”进入工厂，导致出现“德不够”的现象，“仅仅重视业务能力，忽视了政治上的审查”(43)。对于工厂来说，“又红又专”的影响是将党组织对干部所进行的阶级出身、政治经历、社会关系等方面的审查工作，从之前仅限于“知识分子或民族工商业者以及从旧社会过来的社会知名人士”向技术干部群体拓展(44)，具体做法是降低旧技术专家的政治地位，提高工人在生产活动中的话语权，缩小脑力劳动与体力劳动的阶层差异。这种“以红带专”的选拔标准，其隐含的寓意是，对于技术工作而言，政治忠诚的重要性胜过专业技能。技术能力不能长久地掌握在不被信任的知识分子手中。共产党所发起的技术革新与技术革命，应当在“没有专职科学家和技术人员的情况下”，实现生产技术方面的大跃进(45)。 无论是出于意识形态的考虑，或是为了兑现革命时的承诺，或是为了培养政权可靠的接班人，将原先处于劣势地位的工人在社会流动过程中赋予特权，都是必然产生的结果(46)。而党委地位在工厂中的提升，则从制度设计上保障了技术干部的选拔标准从过渡时期的绩效主义向大跃进时期的政治忠诚原则发生转变。 党委领导下的工人技术干部“指标式”提拔 在如何迅速实现技术干部无产阶级化的问题上，企业党委的方法是打破行政部门制定的技术工作等级制结构，否定之前自下而上科层化地选拔技术人员的模式，而是跳过中间环节，直接将工人擢升到技术权威的岗位，赋予其生产指挥和技术管理方面的权力。这种“短平快”式的越级提拔方法，是在上级领导指标式管理方法、对工人技术干部的提拔数量进行规定的压力下所做出的选择(47)。与生产上搞出的所谓两本账、第二本账比第一本账要高的情况相似，工人技术干部提拔的数量指标也是水涨船高。 在工人技术干部培养的时间表上，中央最初的设定是十年左右(48)。当时流行的一句口号是“一两年内成为专家，三五年内成为内行，五至十年内当工程师”(49)。因此在大跃进最初的两年中，各地工厂规划的工人技术干部的提拔数量相对谨慎。但是，随着大跃进运动的深入，各领域的“跃进”局面让原先制定的培养计划显得“缓不济急”(50)。1960年1月，《人民日报》发表文章《不尽的源泉》，要求尽快实现技术干部的无产阶级化，“在工人队伍里积极培养和大量选拔技术干部，是造就工人阶级技术干部队伍的一项最重要的措施”。各地政府和工业部门迅速做出反应，要求“大力从优秀技术工人中选拔我们工人阶级自己的技术干部”(51)，并设定了指标性的提拔计划。例如，上海市委要求到了1960年底，上海各工业局及所属工厂企业的技术干部要从21183人增长到43000人，占职工总数的比例要从1.96％增长到4％；1962年要增长到10万多人，占总数的10％；1967年增长到21万多人，占总数的20％。在获得提拔的技术干部中，工人出身或从工人中直接提拔的必须达到八成以上(52)。这种提拔指标的要求实在太高，1960年的实际提拔人数为14651名，比计划数少了7000余名。在这些技术干部中，包括总工程师33人、工程师2050人、技师3058人、技术员9510人，其中工人成分比例达到82％(53)。 在工人技术干部指标性提拔的压力下，各大工厂快马加鞭，形成了工人技术干部“大跃进”的局面。如上海轻工业局下属工厂1959年仅提拔技术干部175人，1960年则提拔了1752人，其中1590人出身工人，比例超过90％。技术干部的数量由此激增：1958年1203人，1959年2310人，1960年3819人。其中工程师1958年191人，1959年261人，1960年392人，技术干部占职工比重从1958年的0.56％上升至1960年的2.08％(54)。 由于工人技术干部提拔指标的存在，原先制定的参选标准一降再降。起初，大部分工厂规定，四级以上、具有初中文化程度的技术工人才有资格参加选拔，其流程是首先根据技术标准进行衡量，研究选拔名单，然后由组织部门反复摸底，结合研究其政治历史材料，全面地分析考核，通过各项运动，如技术革命、技术革新以及社会主义教育等运动，搜集和了解他们对三面红旗的认识和态度。通过家访，从其所在里弄居委会了解过去和现在一贯以来的政治态度和历史情况，然后再确定提拔人选。 虽然在提拔的规定上显得非常详尽，但在实际操作中，对数量的追求成为工厂领导首要关注的问题，由此造成审查标准的严重下降。所导致的结果是，对于被提拔者的政治历史、日常表现和技术能力，企业管理者几近一无所知。如1960年国棉十二厂99个新提拔的技术干部中，3人有严重政治历史问题、6人风评很差、6人工作态度不积极、1人有“严重个人主义思想”，上海冶炼厂新提拔的67名技术干部中，9个有政治历史问题。上海汽车电机厂36名新提拔的技术干部中，有10人连本职的生产工作都无法完成(55)。甚至一些工厂为了达到指标，连电工、木材板箱工、搬运工等辅助工也成批地提拔为技师。因此有知识分子技术干部抱怨，“我厂提升很多技术员是盲目性的，未搞技术工作的也能提升为工程师”(56)。 更为重要的是，党委掌握技术干部的选拔权力之后，在“政治挂帅”、“经济民主”等意识形态的推动下，通过群众路线的方式，以一个平等的结构模式取代原有的技术等级制度。之前实行“一长制”之时，在苏联工业模式的引导下，国营企业实现了技术部门后备干部等级培养和提拔的体系，“每个干部都要按照工作需要培养本职的预备干部，如(技术)科长培养主任工程师、主任工程师培养工程师、工程师培养技术员等，这种不间断地层层负责培养干部的方法，可以在完全不打乱工作秩序的情况下系统地提高干部的工作水平，并保证在干部调动时有足够的预备的干部补充”(57)。但在大跃进时期，由于指标压力的存在，党委领导往往越过技术科长、车间主任等中层干部，通过圈定符合最低条件的工人名单，然后不加审核直接提拔的方式，将工人火线提拔为技术干部。一些党委领导也承认，提拔的时候“深入了解情况不够，突击性比较多……只是根据自己所了解的情况排队”。但是，提拔工作是必须要完成的政治任务，一旦有人提出“提拔速度过快，是否减缓”之类的意见，就会招致上级领导“缺乏雄心壮志，思想未能解放”的批评，因此只能心照不宣地层层加码，避免被扣上“右倾保守”的帽子(58)。 指标式干部提拔的特点，还在于对数字的极度敏感，忽略了人员提拔的质量和效果。在一些工厂中，所谓“工人技术干部”只是“被授予一个光荣的称呼”，职责范围及工作性质并未发生变动，除个别参加了技术组工作外，绝大部分留在原来的工作岗位，很少有机会参加技术管理和研究活动。这种提拔方式被工人形象地称为“戴上帽子，没穿褂子”，抱怨说“提拔后感觉跟过去差不多……反正人在厂里，需要就提，不需要就摆在下面”，“提拔不提拔都是一样，除了一张喜报、一次谈话、一次会议，其他都是老样子。职位老样子，任务老样子，作用老样子”。还有人编了工人提升干部后的十六字诀：“名誉好听、责任加重、技术荒废、工资少加”，因此不愿意承认自己是技术干部，要求回到车间，辞去干部职务(59)。 关于大跃进时期技术干部的提拔原则，有工厂领导总结道：“不仅要有一定的技术基础，更重要的是思想红、政治好”(60)。确切地说，即使没有出色的技术能力，只要出身够“红”，就能够获得职位提升的机会。正如当时的一篇文章所强调的：“技术是人掌握的，不会，可以学习，重要的是人的主观能动性”(61)。由此产生了这样一个结果：在强调专业能力的技术干部职位上，执行的评价标准却是“以红带专”甚至“只红不专”，政治忠诚原则成为这一时期技术干部晋升的主要标准，体现出一种强烈的反智主义(anti-intellectualism)倾向(62)。 经济调整时期党委领导下的“党政分工”：有限干预与妥协 在党委的强势推动下，国营工厂普遍掀起一股提拔工人技术干部的风潮。然而不久之后，随着大跃进所造成的经济结构和生产效率等方面的危机开始显现，提拔“红而不专”的工人技术干部的合法性开始丧失。在党中央确立经济调整的新政策之后，党政之间的关系也在《工业七十条》中重新进行了确认。由于党委权力从生产领域的暂时性退潮，“专家治厂”的概念回到主流政治舞台，讲能力而不讲出身的精英选拔模式再度得到了确立，技术干部的评价标准从政治忠诚退回大跃进前的“绩效主义”。 大跃进后期，工业生产建设的经济效益大幅度下降，产品质量下滑、劳动生产率降低、物资消耗增加、成本提高等现象十分普遍。由此，中央制定的政策方向，转变到了如何“提高质量，增加品种、规格，加强管理，提高管理水平，提高劳动生产率”等问题(63)。在这样的情况下，由于工人技术干部在技术能力和文化水平上的弱势，使得由党委领导掌控的以政治忠诚原则选拔技术干部的做法逐渐失去了合法性。 从生产的角度而言，用工人技术干部取代旧技术专家的做法几乎无法得到正向的经济收益，甚至是得不偿失的。主要原因在于工人技术干部在文化程度上远不及知识分子，难以在技术方面对工厂生产提供实质性的帮助。表1可以清晰地看到双方所存在的巨大差距。