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“做人力资源管理的，有些事情可以做不到，但不可以不知道。”
“更高的境界应该是80%为公司考虑，20%为员工个人考虑，至少有一部分是为个人考虑的。”
由北京诚成集团和新加坡一指通商网公司共同成立的北京一指通网络科技有限公司虽然成立的时间不长，但其影响却在迅速增大，其目标就是在不久的将来，建立一个覆盖全国主要城市的触摸屏宽带互联网体系。人才的短缺是当今高新技术公司共同面临的难题，网络公司也不例外。一指通就一直在招兵买马，关于如何招聘到人才、招聘到有用的人才并把人才纳入公司自身的发展轨迹中，一指通公司的人事总监郭立群经理有着自己的理念。接受记者采访中，他介绍说，公司现在技术和管理人才都比较缺乏，但主要还是缺少技术人才。“新公司往往招收有经验的人，只有到了一定的规模，有一定培训条件后，才有可能招收较多的应届毕业生，”郭经理说，“但要招收到有经验的人很困难，招聘一次，筛选出10来人，而最后录取的很少。”
“招聘中，您又如何判断应聘者有没有工作经验呢？”记者不禁问。“简历是评价的一部分，除此外，可以比较明显地看出，没有实际经验的应聘者很难正确地评价自己。越有经验的人，越是谨慎，不像应届毕业生说自己什么都行。我在各类企业包括外企干了十多年的人力资源工作，关于劳动争议，我经历过多次，我就不敢说可以有把握处理好一切。但刚毕业的法律专业的大学生就不一样，他们往往拍着胸说：没问题。现在我们对写信求职的应聘者，要求他们在信封上写明所应聘的职位。你只要看写着很多应聘职位的，一定是应届毕业生。这种现象还比较普遍，大概占15%的比例。”
郭经理在人力资源管理方面有多年的经验，曾在多家公司里面做过。不管是国企还是外企，他都给公司留下出色的工作业绩，对于人力资源管理，他有着深刻的见解。
“中国现在可以说还没有完全的人力资源管理。人力资源管理最主要的是职业生涯策划，这是需要很大的工作量的，如岗位描述就不是一件轻松的工作。做这些是需要以科学化管理为依据的。拿做工资计划来说，首先要通过岗位描述确定工作岗位的难度系数，然后再挑选合适的人选，最后确定合适的工资。这些可以说都是最基本的工作，需要大量的人力和物力的投入，而许多公司，特别是成长型的公司，都希望压缩管理规模，在人力资源管理方面不可能投入足够的力量，许多还是采用以前人事管理的行政模式。”郭经理一语道出当前许多公司人力资源管理的现状。
“就我接触过的许多做人力资源的公司负责人来说，真正能够理解和实施人力资源管理的的确不多。”记者也谈了自己对当前国内人力资源管理的看法。
“这里面有几种情况，”郭经理说：“一是太小的公司没有做人力资源管理的必要。人力资源管理是需要公司达到一定的规模的，太小的公司不可能达到规模要求。二是人力资源管理需要成本投入，值不值得投入，各公司考虑不一样。三是有的声称是做人力资源管理的公司负责人，并不了解什么是人力资源管理，虽然也做了六七年，但要问他们人力资源管理与人事管理的区别在哪里，他们答不上来，让他们试举一例，也说不上来。既没有理论认识，连说说也不行，这是做不好人力资源管理的。岗位描述是人力资源管理的基础，在这个基础上才能确立职责、权限并加以考核。做人力资源管理是需要条件的，各公司情况不一样。现在我们公司就还不具备做人力资源管理的条件。我的办公室叫人力资源部，其实叫人事部也未为不可。做人力资源管理的，有些事情可以做不到，但不可以不知道。”
“只有真正知道人力资源管理是怎么回事，才可以把人力资源的科学思想付诸实施。没有条件也可以去创造条件。”记者补充道。
“这就叫铺垫基础。”郭经理认可。“说到底，人力资源管理是市场化的需要。但就中国目前的状况来说，这一需要还不是很迫切。中国企业处在转型期的多，受到锻炼的少。而且中国目前的劳动力市场是供大于求。许多公司缺乏规划，急功近利，希望投入最小，产出最大，没有对人力资源管理足够重视。现在东南亚的一些地区，包括香港，人才供小于求，许多公司都想方设法留住人才。通过人才的培训、管理，创造出更大的价值。光学国外的形式是不行的，我们应该学习他们一些实质的东西。譬如说，以前的总经理，现在叫总裁，CEO， 这只是称谓上的变化而已，实质并没有什么变化。前段时间听说日本的公司开会是站着开，然后我们也站着开，结果怎么样呢？我们没有他们那样的效率，没有明确的会前准备，从没有椅子到老总单设一把椅子，再到副总有椅子，最后还不是回到了老样子？”
“那您觉得实施人力资源管理的最大障碍是什么呢？”记者提出一个最关心的问题。
“主要是观念”。郭经理肯定地说。“观念的不正确又来源于知识结构的不足。你是干记者的，我没有干过，我就说不出哪个记者好还是不好。干我们这一行也一样，首先对本行要了解，其次还要对企业管理有了解，做人力资源管理实际就是为企业管理做后勤。把人力做为一种资源，可开发、塑造和成长的资源，在这种情况下，才可能去充分发掘人才资源。一个员工，他以前学的是什么并不重要，重要的是他在哪方面能发挥更大的作用。以前我是学工程的，由于某种原因，我做了目前这种岗位，并且与同行相比并不逊色，这是我当初想不到的。要对一个员工有全面的了解，就是要做人事测评。经过测评，你可以告诉他，哪种岗位更适合他，甚至他在哪个企业会做得更好。其实这是一种境界。现在许多企业都提‘以人为本，’而实际上是‘以自己为本，’或者表面为人，实际是为己。”
“公司往往是从自身利益出发考虑人才的价值，把个人的目标与公司的目标结合在一块的。”记者插话道。
“这还不是最高的境界。更高的境界应该是80%为公司考虑，20%为员工个人考虑，至少有一部分是为个人考虑的。假如我建议一个员工，他在某某销售公司会比在我们网络公司会发展更好，他听从了我的建议，并做出更好的业绩，反过来对我们公司也会有间接的好处。这样的考虑就带有了社会化的内容。当然，对公司来说是需要冒风险的，目前很少有公司愿冒这样的风险。”