组织文化变革机制研究，本文主要内容关键词为：机制论文,组织论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
组织文化是组织行为学研究的一个重要领域[1]，对组织文化深刻清晰的认识以及为其构建的完整理论是推动组织行为学发展的重要基石。根据RBV的观点，在战略领域将组织文化定义为公司的重要资源，这也是构建竞争优势的关键[2]。由于文化的不同类型，可联合环境的作用共同促进组织绩效[3]。因此，对于组织文化的探究其意义是深远的。
一些学者们在已往研究中致力于文化的概念与内涵，基于不同的视角提出不同的文化模型。例如Hofstede提出了价值观与实践的二层次模型[3]，Schein(1981，1983，1984，1985)提出文化的三层次模型[4－7]，国内学者樊耘提出了组织文化的四层次模型等[8]。另一些学者们则将组织文化当做一个整体着重研究其变革，如Silverzweig & Alien(1976)列举了四个相互衔接的文化变革步骤[9]，Arnold(2010)研究了利益相关者的对话对组织文化变革的影响[10]，Ogbonna等研究了中层管理者对文化变革的作用[11]。基于schein的模型，Hatch(1993)从认知和释义的心理学角度探讨了组织文化的动态变化[12]。但是，在组织文化研究领域，很少有学者将两种研究思路相结合，立足于组织文化本身的复杂性研究其究竟如何变革。为了弥补了这一研究视角的缺失，基于樊耘教授的组织文化四层次模型，本文探讨了组织各层次文化之间的相互作用，从而提出四种组织文化变革机制，打开组织文化变革的黑箱。
一、组织文化四层次模型与其内部作用
(一)组织文化四层次模型
文化是由文化现象所构成的，而文化现象包含习惯，合理释义以及物质性质。组织文化可分为理念层面文化、制度层面文化、个性层面文化以及背景层面文化[8]，理念层面文化是组织的核心价值观，是组织愿景的表现；制度层面文化包含制度以及制度所体现出的价值观，而这一制度体现的价值观正如社会学学者所说的制度硬核[13]；个性层面文化是指组织成员以及组织内其他非正式团体自身的精神追求以及反映其价值观的自发行为；背景层面文化是组织所在地区、国家的各种文化传统。这一观点与schein(1996)将文化分为CEO文化、工程师文化以及运营者文化[14]的观点相似，但更强调组织理念、制度、个体价值观之间的联系，体现出组织文化是组织内各层面利益相互制衡的结果[15]。
组织文化变革是这四个层面文化变革的结果。这四个层面的文化不是孤立的而是相互作用影响的，而他们之间的相互作用又会对组织文化产生影响，从而形成相应的动态机制。在四层次组织文化模型中，背景层面文化是一种社会文化的累积，是渗透在组织文化中，却又高于组织文化的背景，本文将其当做宏观环境而处理，并不详细探讨。
(二)组织文化四层次模型的内部作用
1.理念层面文化对制度层面文化与个性层面文化的影响。
(1)理念层面文化对制度层面文化的影响。组织理念层面文化对组织制度层面文化有纵向指导作用，理念层面文化其人格代表是组织的最高层管理者[8]，它既是组织核心价值观，也是组织愿景的体现；它来源于组织高层的战略决策，即高管团队的愿望与目的，制度层面文化既包含制度也包含组织制度背后隐含的价值观。Benson(1977)指出现存制度是当权者想法与目标的反应[16]，组织制度是对组织理念的一种合法化编码，用于约束、规定组织中个体的行为，使组织达到其目标。
组织制度层面文化与组织理念层面文化并不总是一致的。首先，由于制度的产生是各方利益与权力相互作用协商(negotiation)的结果，故制度有时并不完全表达组织的理念，它是组织内各方权力中心相互协商、均衡后的各方利益的代表。而这一现象在注重人际和谐，且是集体主义文化氛围的中国尤为常见。其次，企业有时为了获得更多的资源与合法性会制定出与国家制度相关却与企业理念相矛盾的制度。DiMaggio和Powell(1983)[17]1，Meyer和Rowan(1977)[18]认为组织受到外在制度的强制作用而不得不改变自身制度。第三，在个体层面上，制定制度者在依据企业理念制定制度时，会加入自身对组织理念的理解和释义，这就导致制度表达的不准确。因此，制度受到理念的影响，却又含有其自身特有的与原有理念并不相同的部分，而这一部分其背后必然蕴藏与企业主流价值观不同的其他价值观与信念。因此，既包含组织的制度也包含制度背后价值观的组织制度层面文化，必然受到体现着组织愿景的组织理念层面文化的影响，但同时也具备与理念层面文化不同的，自身层面上的文化特性。
(2)理念层面文化对个性层面文化的影响，组织理念层面文化会通过组织社会化过程对组织个性层面文化产生影响。组织个性层面文化是指组织成员以及组织内其他非正式团体自身的精神追求与信念，以及反映其价值观的行为，它是个体进入组织后在组织影响下自身价值观的产物。个体成为组织一员后，要经历组织的社会化过程，即员工对自己新工作、新角色、组织价值观与目标的学习过程[19]。Feldman(1976)的研究证实在这一过程中，组织将自身理念、习惯、做事方式等植入员工脑中[20]；同时，组织社会化过程的一个重要产出就是让个体与作为实体的组织产生认知上的联系，即让个体概念(self－concept)包含其感知到的组织特性，即组织认同。它也是组织目标与个人目标逐渐整合的过程[21]，组织认同越强，个体概念包含与组织相同的属性就越多[22]，员工会以本属于组织理念的特性来描述自己，例如苹果的员工就会用“创新”来描述自己。在经历组织社会化后，员工的组织认同建立起来，组织的理念与价值观深入个体，个体对自身的认同与对组织的认同产生了一定联系与相似性，而根据心理学研究显示，这种个体认同又会对个体价值观与精神追求产生一定的影响并最终影响个体行为[23]。
组织理念与其背后隐含的价值观是组织对外、对内最清晰、明确宣讲的、员工在组织社会化过程中一个重要习得内容，而其作为组织的重要属性更是员工产生组织认同的基础。这种组织理念与价值观就是本文所说的组织理念层面的文化，它通过对员工价值观产生影响，从而影响组织内个性层面的文化。然而，组织个性层面的文化与组织理念层面的文化并不完全重合。员工作为个体其价值观与追求并不与组织理念完全一致，个体在进入组织前自身已形成一定的价值观与追求，这些价值观与追求并不一定与组织理念相似，有时甚至会与其产生冲突。当个体价值观越强时，组织社会化的结果可能越弱，同时员工个体需求满足的程度也会影响其对组织理念的认同[21]。
2.制度层面文化对理念层面文化与个性层面文化的影响。
(1)制度层面文化对理念层面文化的影响。与理念层面文化对制度层面文化的纵向指导作用不同，制度层面文化对理念层面文化的影响更多表现为横向侵蚀作用。即制度层面文化对理念层面文化的影响并非通过制度来建立理念，相反其对理念层面文化的作用多存在于两者发生冲突时。这种横向侵蚀作用表现为两种方式：
其一，为无意的侵蚀。制度对理念的表达既是不完全的，更无法做到一一对应。制度层面文化是组织内部权力斗争协商与制定制度的团队对理念的个人理解综合而成的结果，其与理念层面文化会存在一定的冲突。这种冲突刚开始时难以被察觉，或由于利益和政治原因而被组织默许，故并不会威胁制度本身的存在与广泛执行。随时间推移，组织高层与员工长期嵌入在此种制度中，制度文化背后的价值观，信条与基本假设将会被认为是理所应当的并被组织成员全盘接受。此时，制度文化成功的将理念文化与自身冲突的部分侵蚀掉了。这一侵蚀过程是一种变化的过程(ongoing change)，它具有自身强化作用(serf－reinforcing)，用Allport的动机功能自主理论(the functional autonomy of motives)可以解释这一观点，即一旦这种侵蚀发生，其会慢慢成为自治的而并不经过个体的理性认知，这种新的自治动机与价值观会逐渐切断自身与最初目的或动机的联系，自成一体[24]。
由于这一侵蚀过程多数是发生在无意识的情况下，只有当组织发现自己与自身目标越走越远时，或遇到重大危机时，才会发现组织文化这一变化。在此种情况下，组织为了确保理念会改变制度，并将理念的普及重新推上日程。但组织文化变革过程是不可逆的，一旦改变很难回头，而且不是所有组织都善于自省。现实中仍然会存忽视自身错误去的组织拒绝变革的组织，或是它们看到自己的失败，却将失败错误归因于组织的其他因素。这种情况下，制度对理念的吞噬就成功了。
其二，为有意的侵蚀，即组织为了获得更多的资源和外界适应性以维持生存，不得不服从组织间网络、联盟、组织场等，以及外界利益相关者对其制度的刚性要求，并牺牲或改变组织理念以适应制度。此时，制度层面文化成功侵蚀理念文化可看做是组织一种不得已的主动选择。
(2)制度层面文化对个性层面文化的影响。组织制度层面文化通过使个体嵌入组织制度内而对组织个性层面文化产生影响，但组织个性层面文化依然有其鲜活性与异质性。制度理论认为(institutional theory)制度对人们行为选择起主导作用，个体行为嵌入于制度并被制度所塑造[13]，外部与内部制度的力量也影响着个体利益的来源与实现[25]。当个体进入组织时，其利益的来源与实现都有赖于组织制度，故其对制度更多的不是被动承受，相反为了能更好地适应组织并获得利益，个体有动力主动学习并遵守组织制度。在组织社会化过程中，个体不仅仅习得组织理念，也嵌入组织制度中。
作为最鲜明的行为规范与准则在指导个体行为的同时，组织制度也影响个体对组织内各种事物价值与意义的判断，并连同其他外部制度共同作用，塑造个体的行为，信念与价值观。组织制度层面文化对个性层面文化的影响也来源于此。当个体对组织制度的嵌入度越深时，其个性受到组织制度层面文化影响就会越大。也就是说组织的制度安排能力(capacity of institutional arrangements)越强[26]，组织内制度层面文化对个性层面文化影响就越深刻。然而，如同个体行为不完全是由制度决定一般，个性层面文化相对于制度层面文化依旧保持其特有的鲜活性与异质性。这是由于个体不仅仅嵌入组织制度之中，也嵌入于其他社会制度中，而这种嵌入可能从深度和广度都远远大于对组织制度的嵌入，同时个体本身的自反性创造性也让个性文化有更多变异空间。
3.个性层面文化对理念层面文化与制度层面文化的影响。在探讨个性层面文化对理念层面文化与制度层面文化影响时，可分为以下三种情况：
其一，个体价值观与组织理念、制度相一致时。一方面，当组织内的个体嵌入组织较深，其价值观受组织理念与制度影响较大时，组织个性层面的文化与理念层面文化、制度层面文化一致性高，融合性好。此时个性层面文化同组织理念层面文化与制度层面文化相互缠绕(nested)共同影响组织中个体的价值观、信念与行为；另一方面，组织的理念与制度鼓励组织中的个体张扬个性。组织理念层面与制度层面文化包容个性层面文化。在三种层面文化相一致的情况下，组织个性层面文化对其他两个层面文化的影响是微弱的，也是组织文化的核心价值观得到延伸与传播最彻底的时候。此时组织文化是组织良好的粘合剂，在其下个体个性得到成功整合。
其二，个体价值观和追求与组织理念、制度相冲突时。个体在进入组织之前早已经历了社会化过程，而其原有的价值观，信念等都会影响其认知与行为。心理学上的认知图式理论认为过去的经验让个体对未来产生判断，而只有当实践与原有判断不一致时，个体才会将这些新实践所产生的新信息纳入自身认知系统，并将以往经验的旧知识与新信息不断同化顺应[27]。但是，若新信息与以往经验所形成的价值观相悖时，并且新的价值观与信息是组织内多人共享时，个体很有可能有以下三种反应：首先可以选择从众，即用新的价值观代替自身原有价值观，此时个体个性屈从与组织理念与制度；其次，个体可能选择在公共场合(public domain)从众，而在私人场合(private domain)坚持自身观点[28]，这类似于Lacey(1977)提出的战略妥协(strategic compliance)即个体接受当权者对环境与事情的定义与看法，但心中仍有保留[29]。在此种情况下，个体价值观与组织理念和制度是松散耦合的(loosely couple)，当环境变化时，这种耦合可能会自动解耦(decouple)，从而引起个体对组织制度与理念的反抗；最后，个体还可以选择反抗。即个体个性挑战组织理念与制度。
如同Piderit(2000)所说个体很少会不考虑后果直接表达自身感受[30]，在组织中个体的这种反抗，只会存在于组织制度并无明确规定的领域。也就是说，个性层面文化对于理念层面文化与制度层面文化的侵蚀是微弱且小范围的，甚至是点状的，而这种侵蚀也很难发展成为大规模的。这是因为个体这种由于过去经验所产生的价值观与信念很难找都很多与其相似的人，也难对其他人产生大的影响，特别是个体在并不拥有权力的时候。不仅过去经验产生的价值观会导致个体与组织理念、制度产生冲突，个体在组织工作中于外界环境不间断的相互作用也会使得其个人价值观或信念与组织理念、制度产生冲突。Tsoukas(2002)提出人类的自反性(reflexivity)会让个体在与环境和自身知识作用的过程中，不断地产生新的做事方法与信念[31]。Sewel(1997)指出个体可以将不同的甚至不相容文化与环境下的图式(schema)应用、转化、延伸至自己的背景下[32]。
当组织的理念和制度不能积极响应外界环境，从而使组织适应性与有效性都降低时，个体在工作中发展出的新的规则与信念将会与原有的制度、理念相冲突。若组织的与外部环境不匹配程度较小，这种冲突也会较小，个性文化对理念文化与制度文化的影响侵蚀作用也越弱；反之，当组织与外部环境不匹配程度很强时，由于新工作与新经验有很强的波及性，且是多个独立个体共同感受到的，其影响将逐步扩大，进而使得个性文化层面的侵蚀作用大面积扩张，并会随着组织变革而彻底改变理念层面与制度层面的文化。
其三，个性层面文化可以处理理念层面文化与制度层面文化的模糊性。个体对组织理念与制度的理解会混杂个人价值观，特别是当组织制度或理念其隐含意义并不清晰明确时，个体对其理解判断就会受到自身价值观的影响；个体由这一混合价值观指导下的行为，也可能得到组织内其他的人的效仿，促使个性层面的文化的传播。
二、组织文化变革机制
基于上述组织文化各层面的相互影响关系，可以看出组织文化中任一层面文化的变革都会引起其他层面文化的变革，继而引发组织文化整体变革。由此，本文提出组织文化变革的四种机制：理念驱动型、制度驱动型、个性驱动理念型、个性驱动制度型。
(一)理念驱动型
理念驱动型机制指组织理念层面受到外部环境影响发生变革，从而推动组织制度层面文化与组织个性层面文化变革，继而引起整个组织文化变革的过程。组织是一个开放的系统，其通过不断地输入与输出与外界环境紧密联系。在与外界的不断相互作用中，组织理念会产生一定的变化。DiMaggio认为组织嵌入于其所在的社会网络内，组织理念必然会在其与组织社会网络中其他组织相互作用过程中发生改变[17]。组织为了提高其有效性或为了规避风险，会主动模仿其他企业，或自身创新，改变组织愿景与理念。当组织愿景与理念发生改变时，组织理念层面的文化必然首先会发生变化，其对组织制度层面文化具有纵向指导作用，故制度层面文化会跟随理念层面文化发生改变，而同时，理念层面文化变革通过改变个体的价值观以及个体认知图式促使个性层面文化发生改变，最终整个组织文化发生变革。
若组织理念的变革是渐变与改进(evolution)的，那么在这种机制下的组织文化变革也是渐变与改进的，即组织文化变革与原有组织文化并不发生明显冲突，并看似可融入原有共享价值观之中，是组织文化载体与表达方式的变革。若组织理念变革是革命性(revolution)的变革，即对组织现有基本范式的一种打破与重塑，是组织对自身的一种重新定位，则这种机制下的组织文化变革就具有彻底性与鲜明性。在这种变革机制下，组织文化变革也并不全由组织理念层面文化变革决定。由于制度层面文化对理念层面的表达不完备性或是由于组织内利益争斗的缘故，使得被改变的制度层面文化对理念层面文化依然有吞噬作用，而个性层面文化也会发挥其自主性来诠释组织理念文化。因此，基于组织文化的复杂性，理念驱动机制本身也应包含组织制度层面文化与个性层面文化对理念层面文化的反作用。
综上提出命题1：组织理念层面文化变革可以推动制度层面文化与个性层面文化的变革，继而促使整个组织文化发生变革，这一变革机制被称为组织文化变革的理念驱动型机制。
(二)制度驱动型
制度驱动型机制指制度层面受到外部环境影响发生变革，从而推动组织理念层面文化与组织个性层面文化变革，继而引起整个组织文化变革的过程。在组织与外界互动中，一方面，组织常常为了获得更多的资源和合法性(legitimacy)，外界支持等而改变自己的制度以适应其社会利益相关者的需求[17]；另一方面，组织高层管理者以提高组织绩效为目的，主动自发地改变自身制度。例如组织为了加入某些联盟而不得不改变自己的某些工作流程，甚至是引入新的标准体系。这种为得到合法性与资源所做的妥协，可能是战略性的，也可能是迫于外界制度压力[33]。不论是何种情况，组织制度这一变化会很快渗透进组织制度层面文化，使组织制度层面文化发生变革。当变化后的制度层面文化与原有组织理念层面文化相冲突或不一致时，制度层面文化会在不知不觉中吞噬，消融组织理念层面的文化，同时对个性层面文化也产生一定的影响，从而引起整个组织文化的变革。
在一些情况下，组织制度层面文化对理念层面文化的侵蚀会被高层管理者意识到，但迫于外部压力，为了组织的生存，即使高管人员看到这种吞噬与消融，他们也不愿，甚至无法改变。资源流动理论很好地证明了这一点，即资源是个体在政治斗争中胜利的决定要素[34]。在这种情况下，由于组织赖以生存的资源并未掌握在高层管理者手中，则组织本身的决定权也会相应的转移到掌握事关组织存亡资源的网络内各个利益相关者手中，而此时组织文化变革是高管无力改变的。为了减少冲突，高管只能重新定义组织理念，从而使之与制度相匹配，以获得组织赖以生存与发展的资源。
在更多的情况下，组织制度层面文化对组织理念层面文化的影响是发生在不知不觉中，甚至是管理者主观意愿上想要避免的。因为这与管理者的本意相悖，这种情况在国内却常常发生，管理者们对新的技术与流程盲目崇拜与跟风，殊不知这种技术与流程与本企业的理念并不相符，这种改变会引起组织制度变革，从而引起组织制度层面文化变革，继引起整个组织文化变革，甚至会慢慢吞噬组织原有的竞争优势。如同Cabrera(2001)所说“技术变革远远超越了技术层面”[35]，组织的微小变化都可能涉及某一层面组织文化变革，从而引起整个组织文化变革，可以说组织文化变革具有蝴蝶效应。在这一变革机制下，组织理念层面文化对制度层面文化的纵向指导作用已不再重要。相反，制度层面文化对理念层面文化的横向侵蚀其主导作用，但个体依然可以发挥其自主性来诠释制度背后的基本假设，从而使得个性层面文化对制度层面文化与变化后的理念层面文化产生反作用。
综上提出命题2：组织制度层面文化变革可以推动理念层面文化与个性层面文化的变革，继而促使整个组织文化发生变革。这一变革机制被称为组织文化变革的制度驱动型机制。
(三)个性驱动理念型
个性驱动理念型机制指个性层面文化推动组织理念层面文化变革，变革后的理念层面文化推动组织制度层面文化变革，继而引起整个组织文化变革的过程，这种文化变革机制多发生在组织个体革新过程中。个体的行为与价值观嵌入在组织理念层面与制度层面的文化之中，但在某些环境下个体会变的积极，以重塑他们的环境和自身[16]。因此，个性层面文化相对组织理念层面文化与制度层面文化，依然具有鲜活性与异质性。组织中的个体特别是运营层面的人员是与外部环境接触最为密切，最容易感受到组织与外部不适应或组织有效性降低的人群，而最易产生创新思想的也是这些跨越组织边界与技术环境的运营层面的个体[36]。同时，组织理念层面文化与制度层面的文化作为组织主流的价值观与信念更多代表的是高层管理者的利益，并不能满足组织所有成员的利益，当利益得不到满足的成员越多，且利益得不到满足的程度越深时，组织员工想要发动变革的愿望就越强烈[37]。当个体层面价值观得到统一后在外界事件的刺激下，将有可能对组织主流价值观发起反抗。
这种组织文化变革机制发生的过程势必伴随权力的一种转移，即组织理念的决定权发生转移。有学者研究表明，组织中的专家可以运用其专家权而影响组织高层管理者，从而影响组织的主流价值观与理念[38]，继而用自身所提倡的个性层面文化来改变或替代组织原有理念层面文化。当组织的高层管理者迫于某些压力而不得不接受个体层面的变革时，组织理念即发生变化，继而改变组织制度，致使制度层面文化发生变革。这种情况也可能是高层管理者在无力面对董事会压力，或组织面临的某种危机时的一种不得已选择。
个性层面文化的代表人能否获得组织权利是这类组织变革机制发生的前提。此种机制下，组织理念层面文化受到个性层面文化的影响发生变革，而制度层面文化变革是由于变革后的理念层面文化对其的纵向指导作用，但它依然对变革后的组织理念层面文化具有侵蚀的反作用，而这种侵蚀作用一部分可能由于个性层面文化驱动变革的不彻底性，即变革后的制度层面文化仍然包含原有组织理念层面文化的价值观。此时，原有的个性层面文化一部分变成了理念层面文化，另一部分继续受到组织理念层面文化与制度层面文化的影响，同时可能还存在过去理念层面文化的影响。
综上提出命题3：组织个性层面文化可以推动理念层面文化变革，理念层面文化变革又推动组织制度层面文化变革，继而促使整个组织文化发生变革，这一变革机制被称为组织文化变革的个性驱动理念机制。
(四)个性驱动制度型
个性驱动制度型机制指个性层面文化推动组织制度层面文化变革，变革后的制度层面文化侵蚀组织理念层面文化变革，继而引起整个组织文化变革的过程。这种机制与上一种机制类似，所不同的是组织个性层面文化直接挑战的不是组织理念层面文化，而是组织制度层面文化。这种机制多发生在组织中的个体对组织理念并无异议，只是希望改变某些制度的情况下。个性层面文化的代表人能否获得组织高层管理者允许而改变某些制度，是这一组织变革机制发生的前提。作为高层管理者往往很难意识到制度的改回引起制度层面文化改变，从而可能会吞噬理念文化层面，故他们往往会在无意中促成这种变革机制。
在这种变革机制下，个性层面文化促使制度层面文化发生变革，可以说此时是个性层面文化在指导制度层面文化，而这种指导只发生在一部分制度层面文化之中，变革后的制度层面文化会不断吞噬理念层面文化，变革后的制度层面文化与理念层面文化冲突越大，这种吞噬作用就会越强，对整体组织文化的影响就越大；同时，被个性文化影响的制度文化，由于其表达的不准确性也会反作用于个性文化。
综上提出命题3：组织个性层面文化变革可以推动制度层面文化变革，制度层面文化变革又推动理念层面文化变革，继而促使整个组织文化发生变革，这一变革机制被称为组织文化变革的个性驱动制度型机制。
(五)组织文化变革管理的建议
由以上提出的四种组织文化变革机制可知，组织文化变革可由理念变革驱动，也可由制度变革驱动。比较两者，理念驱动的组织文化变革是组织高层管理者为了促进组织与外界环境匹配而主动发起的变革，制度驱动的组织文化变革却是一种侵蚀组织理念的无意识的变革。因此，理念驱动的组织文化变革机制是管理组织变革最有效的机制，是通过价值观转化从而使人力资源效应最大化的重要途径。Micheal和Burke(2002)也指出，高层管理者驱动的组织文化变革是对组织最有利的文化变革。
由上层理论可知，组织的高层管理者对组织理念、愿景以及战略决策其主导作用，因此可以将企业高层管理者看做是组织理念层面文化的人格化代表。作为企业制度最有利的贯彻与执行者，企业中层管理者是组织制度层面文化的人格化代表，防止制度驱动型组织文化变革发生的关键是充分重视组织中层管理者的角色，使高层管理者的理念与中层管理者理念达成一致，Ogbonna(2003)也指出中层管理者在组织文化变革中起到重要作用[11]。
个性层面文化是组织主流价值观与理念下个体价值观异质性的表现，只有正确疏导与整合个体价值观才能保持组织理念的广泛传播，从而做到“子曰无衣，与子同袍”。个性层面也是亚文化发展的源头，个性层面文化得到大范围的传播与认同时，亚文化就形成了，亚文化吞噬替代主流文化的过程与个性驱动理念型组织文化变革机制相似。由于组织中的个体层面文化并不完全与理念层面文化一直，故组织亚文化现象不可避免，但组织管理者需时刻警惕其广泛传播与发展，需正确疏导使其为己所用。
三、研究意义
基于组织文化四层次模型，本文探究了组织文化变革机制，具有以下几点意义：
1.本文探究了组织文化内部各层次文化的相互影响作用，提出组织文化变革的四种机制。强调了企业愿景，企业制度与企业员工的关系，证明了组织文化变革具有内生性。如Giddens所说，文化是有意识的活动所创造的，但它绝不是一个拟定的项目[40]。
2.学术界从不缺少研究组织外制度如国家体制等对组织的影响，但却少有人注意组织内制度的重要性，多是简单的以工具性观点将其看做是被动的与无意义的。本文指出组织制度在组织文化变化中具有举足轻重的作用，只有当组织制度对组织理念的表达足够一致、详细、具体时，组织文化的变化才不至于偏离轨道。
3.Denison认为对于组织文化的研究应多采用描述性的定性的方法[41]，Pettigrew也认为在研究变革时只有用定性的方法才能捕捉到变革最细致，最重要的部分[42]。本文正是采用描述性的方法研究组织文化变革，打开组织文化变革的黑箱，为以后的实证研究提供了一定的理论基础。
4.本文对实践者们也有一定的指导意义。组织文化变革多数发生于无声无息之间，这就要求组织的管理者们要做一个清醒者，时刻警惕自身组织文化，谨防其偏离使命或理念的指导。组织文化变化是一个不可逆的过程，并不断进行自我强化，一旦偏离，组织失去竞争优势，就很难再回头。
5.对于想要发动组织变革的管理者而言，组织任何细微的变革，可能都会影响组织文化。因此在引入新技术、进行新改变时切不可盲从跟风。要时刻注意其与组织理念的配合性，以免起到本末倒置的效果。
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