摘要 文章进一步论述了当前人力资源开发的现状；问题；重要意义；选人；用人；人才开发是人事部门的重要职责；以及建立科学的用人机制。
关键词 企业 人力资源开发 管理 问题综述
现代社会都在大力提倡“以人为本”的人才管理理念，现代企业要实现良性的可持续发展，也必须做好人力资源的开发与管理，为长远发展打下坚实的基础。
现代企业人力资源开发的现状与问题
企业人才资源管理水平与企业人力资源开发的要求不适应。随着经济的进一步发展，企业管理层的素质不断提高，越来越多的企业逐渐认识到人力资源开发对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源理念与人力资源开发往往不相适应，导致各方面不协调。如一些企业在管理指标设定，机制等方面存在着制约人力资源开发和利用问题。
人力资源不足，缺乏有效的培训开发。一些人员工作缺乏积极性，主动性，技术水平较低。企业的培训与开发缺乏系统性与科学性，培训的内容和形式单调，仅仅满足传授从事某项具体工作所必需的技能，缺少解决问题能力的培训，尤其缺乏沟通技巧，团队精神，企业文化，职业道德等方面的开发与培训，导致企业产品质量不高，没有竞争力。
企业缺乏凝聚力，企业精神形同虚设。目前，国外先进企业都将人力资源管理人秋一个长期性的系统工作考虑，非常重视员工招聘，筛选，录用到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现，是否有利于员工士气的提高。
企业人才资源开发的重要意义
人才开发是企业发展形势的迫切需要。加快企业发展，需要一大批在生产方面精业务，通技术，善经营，具有现代管理意识和能力的管理型人才，迫切需要一大批在专业技术领域深有造诣的人专业技术人才，迫切需要一大批一岗精，多岗通，熟练掌握各项操作规程的技能人才队伍。企业能否抓住机遇发展壮大自已，关键在于走出人才制约的瓶颈，关键在于人才资源的有效开发。
人才开发是人事部门的重要职责。人力资源开发与管理的视角必须由人力资源管理向人力资本开发转变，充分认识人力资源通过开发是可以增值的，要求我们将管理的焦点以人事为核心调整到人才为本，做到人事相宜，合理配置上来，使管理深度不再局限于管理好现有的人才，而更注重开发人的潜能，抓好人才的预测与规划，培养与使用，配置与管理，把人才开发作为服务于生产的最佳切入点，人力资源管理工作才会有深度，有高度，出效益。
人才资源开发必须以为生产效益，安全目标为出发点和归宿点。
建立科学的选人机制
建立选人标准。坚持德才兼备原则，把品德，知识，能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。
运用科学的选人方法，如心理测试，智力测试，管理评价，管理风格测试等。
完善选人机制。(1)深化党政干部选拔任用制度改革。完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制。改进公开选拔，竞争上岗的办法。加大选拔年轻优秀干部的力度，为他们的成长提供“快车道”、逐步推行党政干部职务任期制，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，增强干部队伍活力。（2）深化事业单位人事制度改革，推行聘用制和岗位管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆按照政事职责分开，单位自主用人，个人自主择业，政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点的用人制度，推行岗位管理制度，规范按需设岗，竞聘上岗，以岗定酬，全责管理，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。(3)推进企业经营管理人才市场化，职业化。拓宽选人视野，吸引国际国内一流人才到企业任职，大力扶持积极创业的优秀经营管理人才。
四、建立科学的社会化的人才评价机制
建立以业绩为依据，由品德，知识，能力等要素构成的各类人才评价指标体系，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平。
建立健全党政人才考核工作责任制。党政人才的评价重在群众认可，树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认，注重实绩的原则。进一步完善民主推荐，民主测试，民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。
推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。专业技术人才的评价重在社会和业内认可。积极探索社会化的专业技术人才评价工作。
探索社会化的职业经理人资质评价制度，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。
五、建立科学的用人机制
合理配置人力资源。做到“人才与岗位匹配，能力与岗位匹配，绩效与报酬匹配，正职与副职匹配，团队精神匹配。
采取科学的绩效管理系统。建立以绩效为主要内容的考评指标体系，建立和完善能上能下，能进能出的淘汰机制。
建立科学的薪酬管理制度。区别一般人才与高级人才的薪酬制度，一般人才的薪酬制度是结构工资制或岗位技能工资制，高级人才的薪酬制度一般是年薪制。
六、建立科学的育人机制
（一）企业要帮助员工设计职业发展计划。帮助员工设计职业发展计划，协调员工的需求与企业的需要。实现个人与企业共同成长和发展。
（二）加大教育培训投入力度，健全培训体系。高度重视高层次人才队伍建设，带动整个人才队伍建设，通过培养造就高层次人才，带动整个人才梯队的建议，尽快形成门类齐全，梯次合理，素质优良，新老衔接，充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。
七、人力资源开发中注意的问题
（一）开发人才必须讲学习。人才开发是一门综合学科，它融合了许多现代理论和方法，需要丰富的实践经验积累和执行技巧，只有把人才资源的开发与管理作为人事工作的必备理论类学习，来研究，遵循理论从实践中来，到实践中去的真理，用实践不断丰富人才开发的理论，才能少走弯路，才能保障人才开发的顺利运作，取得好效果。
(二)开发人才必须讲效益。效益是企业追求的最终目标。人力资源管理部门作为人才开发活动的生产和效益部门，通过预测分析，科学地界定企业长，中，短线人才需求，对高层人才高投入，中层人才中投入，普及人才普及性投入三层开发机制，确保人才开发的投入回报率，提高人才开发质量，确保人才开发投入的不断增值。
（三）开发人才必须讲协作。人才资源开发涉及企业的方方面面，单靠人力资源管理部门的力量是远远不够的，必须要发挥主管部门的职能作用，积极与其它各专业部门紧密联系，达到共识，取得支持，搞好协调，这是保证人才开发活动顺利进行的基础。
结束语
参考文献
【1】企业人力资源开发与管理战略研究。《中国商贸》高敏，2011年第20期。
【2】关于我国国有企业人力资源开发与管理的对策研究。周传会，《苏州大学》200年第4期。
【3】浅论供电企业人力资源开发与管理。张春艳，《城市建设理论研究》2013年第5期。
论文作者:陈宏飞
论文发表刊物:《中国科技教育·理论版》2013年第11期供稿
论文发表时间:2014-1-9
标签：人才论文; 企业论文; 人力资源开发论文; 评价论文; 科学论文; 机制论文; 选人论文; 《中国科技教育·理论版》2013年第11期供稿论文;