摘要：近年来,全球经济一体化的迅猛发展,对公司、员工都产生了深刻的影响.对一个公司来讲,公司的结构发生了根本性的变化,管理者拥有了更大的自主权,同时也承担了更重的责任和义务，供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献。公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡.解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。
关键词：供电企业；绩效管理；薪酬管理
绩效考核、薪酬分配之间存在着互动效应，若要充分发挥其作用，需要控制企业员工激励与企业劳动成本之间的关系，使其处于最佳的平衡状态。为实现这一目标，需要建立健全完善的薪酬分配管理体系，而这一体系需要具有激励性、竞争性以及公平性；除此之外，还需要制定客观公正的绩效考核标准，使绩效考核得以和薪酬分配有效挂钩。企业中推行绩效考核为中心的薪酬分配模式，不仅基于绩效考核机制发掘了人才所具有的潜力，为企业员工开发了更加充分的发展空间；而且通过差异明显的薪酬分配待遇为企业员工树立了多劳多得的正确工作意识，指明了企业员工的未来发展方向，这种变人为管理为制度管理的企业运营模式使得企业与员工共同实现了双赢的战略目标。
1 供电企业薪酬绩效管理存在的主要问题
1.1 激励机制不完善
在我国当前供电企业的发展过程中，薪酬管理主要采用的是技能岗位工资制度，这一制度中主要包含了很多组成部分，除了技能方面的工资以外，还包括岗位以及工龄工资等，一名工作人员的工资直接与其学历相挂钩，所以员工的学历越高，那么就很有可能获得更高的工资，这样就对其他员工的积极性造成了一定的影响，在工龄工资中，很多津贴以及补贴都是不变的，所以员工一旦确定了其岗位以后，基本上就无法改变薪酬，所以在这种情况下，很多员工的积极性都受到了严重的打击，对于员工工作热情的提升具有负面影响，这就需要建立起一个激励机制，从现阶段的发展情况来看，供电企业在这方面的工作中还是比较缺失的，因此需要加以进一步的完善。
1.2 薪酬与绩效管理缺乏一定的公平性
在薪酬与绩效管理的过程中还缺少一定的公平性，在供电企业发展的过程中，要想获得相应的薪酬，主要是根据员工岗位的价值来确定的，所以员工岗位级别的不同，所发放的工资以及奖金也会存在很大的不足之处，虽然从理论上来看，这方面的问题并不是十分明显，但是在实际的应用过程中就可以明显的看出，员工岗位级别的高低并不是透明的，所以岗位的真正价值也就无法体现出来，很多员工在潜意识里是并不满意的，在这种情况下，就必然会对薪酬的公平性产生质疑，进而对供电企业的发展造成一定的阻碍，所以在今后的工作中需要引起一定的重视。
1.3 绩效管理的制度不健全
在绩效管理的制度方面还存在一定的不健全现象，这是因为相关的管理人员对这一工作的重要性没有加以明确的认识，在很多工作开展的过程中都存在形式主义，并没有真正的落实到实处，造成无法真正的将管理理念发挥出来，造成这一现象的原因主要在于管理人员的管理水平不高，相应的管理理念也存在落后的现象，同时也没有严格制定出一个完善的考核规划，所以绩效考核的作用就不能充分的发挥出来，其价值也就无法得到凸显，这是今后的工作中需要引起重视的。
2 如何强化绩效管理和薪酬管理
2.1 创建多元化的薪酬结构，提高绩效工资比例
一直以来，我国供电企业在薪酬制度方面所运用的激励机制大部分处在放空的状态，许多企业依然侧重利用现金来进行员工的激励，薪酬方案的选择通常是将企业的发展规模指标作为主要根据，形式单一化现象严重，这对供电企业的正常发展而言是极为不利的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆供电企业管理工作人员的薪酬应当与其现有的工作业绩情况直接联系起来，注重绩效管理与长期激励在薪酬结构当中所发挥的重要作用，从而创建多元化的薪酬结构，站在不同的角度来提高绩效工资所占比例。与此同时，注重对供电企业管理能够发挥激励作用的一系列因素，需对企业管理层的离职与退休保障加以特别的注重，这样对于企业管理工作的开展可起到一定的激励作用，促使企业社会经济效益得到全面的提升。
2.2 绩效考核标准制度应当落实
在我国供电企业未来的经营发展过程当中，应当清楚的知道人力资源对于企业的重要性。并且通过宣传与推广使得企业的绩效管理考核制度不断的完善更新。这样才能从根本上有助供电企业的薪酬管理，也能提高员工的工作积极性，使供电企业在未来的发展中能够更加的顺利。而人力资源中的绩效考核与薪酬的管理应当是具有牵连性的，供电企业在对员工的绩效考核与薪酬管理的过程当中，都会或多或少的出现一些情况的发生，也都在一定程度上影响了员工最终的整体绩效结果。针对于此问题，供电企业可以在对员工进行薪酬设置时，绩效考核与员工的薪酬相互牵连上，这样才能在最大限度上调动了员工的工作积极性。
2.3 编写绩效考核合约
企业在设计绩效合约框架时，应根据各部门的具体情况选取不同指标类型，比如营销及生产部门主要从关键业绩指标和关键工作任务方面进行评估，而班组和员工则在此基础上增加日常重要工作，以期真实、客观、全面反映各部门/班组、岗位对企业的价值。在指标选取过程中，运用科学方法对供电局年度业绩指标进行分解，确保各部门/班组、岗位的目标与企业目标相一致。同时考虑到局机关科室和各基层单位人员素质、管理基础有所不同，绩效合约推广速度也应各有不同，其中局机关科室可以第一步就推到普通员工这一层级，而供电所和变电站等部门可以实行逐步推进的方式，第一步只在所/班组这一层级推行，然后逐步推广到员工。另外，结合局机关科室及各基层单位工作性质，考核周期也不同，局机关科室可采取季度考核的方式，而基层单位可采取月度考核的方式。
2.4 设计绩效管理制度
建立和完善绩效管理制度的主要指导思想包括两方面内容：一方面是将绩效管理与薪酬挂钩。在基本不改变企业人工成本的基础上，通过公平、公正的绩效评估系统科学反映员工绩效水平，并将绩效评估结果与薪酬挂钩，增强企业绩效工资的激励作用；另一方面是完善企业绩效管理制度。建立完整的绩效管理体系，强化绩效计划、辅导、反馈环节，重视主管人员与员工的沟通，强调上下级沟通在绩效管理实施过程中的重要性；重改进、轻考核，强调绩效改进在绩效管理中的重要性。构建持续改进机制；要求主管人员多指导、少指责，及时提供反馈和必要的帮助，协助员工提升绩效；同时，加强对绩效评估结果的运用，通过对绩效评估结果进行分析，找出问题，将评估结果与工资调整、奖金发放、人力资源开发、组织结构调整、流程再造、人员配置方面相结合，发挥绩效评估的多方面作用。
3 结语
供电企业是我国社会经济发展的核心，只有做好供电企业内部的绩效管理工作，才可以让我们的供电企业员工真实的感受到企业绩效管理的重要性，并在此基础上通过绩效考核进一步的提高企业员工的整体素质，除此之外，供电企业还要创建科学合理的评价体系，并对不同评价者的考核结果进行有效的权衡，尽量以最客观的角度看待绩效问题，保障绩效管理的有效实施，此外还要进一步的加强绩效管理信息系统的相关培训工作，创建完善的绩效管理制度。只有供电企业的工作人员都实行了绩效管理，这样才能够进一步的提高供电企业的社会效益和经济效益。
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论文作者:张少萍
论文发表刊物:《中国电业》2019年第11期
论文发表时间:2019/9/29
标签：薪酬论文; 员工论文; 绩效论文; 供电企业论文; 企业论文; 绩效管理论文; 绩效考核论文; 《中国电业》2019年第11期论文;