军校教员分类考核评价标准和激励约束方法问题研究*
曾会勇，唐冬丽，张 秦，王世强
（空军工程大学防空反导学院，陕西 西安 710051）
摘 要： 考核评价和激励约束政策是调动军校教员工作积极性、主动性的“指挥棒”。文章以数据分析、调查研究、实地考察、对比分析等方法，对军校教员分类考核评价标准和激励约束方法问题进行了研究，内容包括构建军校教员分类考核评价标准和激励约束方法的特点、内容以及如何构建军校教员分类考核评价标准和激励约束方法。研究结果可为上级机关决策提供参考建议。
关键词： 分类考核；评价标准；激励方法；约束方法
强军先强校，目前军校中还存在一系列制约教学科研发展的问题，而教员队伍在整个军校中处于非常重要的地位，因此，要想办法在现行运行体制的基础上，最大限度地激发教员尤其是年轻教员的教学和科研活力，在一定程度上解除在教员身上束缚的一些体制和机制障碍。其中，考核评价体制对于调动教员发展具有指挥棒性的重要作用，在此次军队院校改革中应放在突出的位置，指挥棒往什么地方指，大家的劲儿就往哪里使，精力和经费就往哪里投。因此，深入研究符合军校实际的教员分类考核评价标准和激励约束方法非常重要并且迫切。
军校培养的对象虽然是本科和研究生等高层次人才，但其本身又是一个军队单位，所以军校有着区别于地方高校的本质特点，同时不同的军校之间职能和定位又各不相同，因此，每个单位都要首先搞清楚教员分类考核评价标准和激励约束方法的特点，根据不同学科专业以及教员的年龄、职称等分门别类详细地设置考核评价标准和激励约束办法。本文研究内容主要包括构建军校教员分类考核评价标准和激励约束方法的特点、内容以及如何构建军校教员分类考核评价标准和激励约束方法。
1 军校教员分类考核评价标准和激励约束方法的特点
从院校属性的维度分析，军校具有鲜明的军事教育属性和高等教育属性。因此，要探索与军校属性特点相符的分类考核评价标准和激励约束方法。
1.1 军校的军事教育属性
十九大报告提出，军队是要准备打仗的，一切工作都必须坚持战斗力标准，向能打仗打胜仗聚焦。作为军事人才培养的基地，毫无疑问，军校首先姓“军”，这就决定了军校必须瞄准军队建设需求，为打赢服务，为战斗力服务，培养能够驾驭未来战争需要的高素质合格军官。军校人才培养不能只是学习知识，还要有过硬的军政素质。大家所熟知的西点军校，按照现代战争体能的要求，大力推进体育健身和运动课程，让每名学生都是运动员。因此，必须坚持德智军体全面发展，这也是习主席提出的“四有”目标。2018年新年伊始，中央军委首次组织开训动员，习主席向全军发布训令，强化练兵备战的鲜明导向，军校的教学体系、培养模式、实践平台等，都要围绕支撑和实现这个目标和导向去设计，更加强调向岗位贴近、向部队靠拢、向实战聚焦。因此，军校的分类考核评价标准和激励约束方法一定要遵循军事教育属性。
1.2 军校的高等教育属性
军队院校教育是国家高等教育的组成部分，这就要求必须达到国家教育部规定的普通高等教育所应该具备的基本标准。纵观国内外一流大学，无论是学科专业特色突出的大学，还是综合实力优异的大学，无论是研究型、还是教学型，都把本科教育质量放在重要位置。在军校的三项主要职能（人才培养、科学研究、服务部队）中，最根本的职能就是本科人才培养。“没有本科教育的大学几乎等同于科研机构”“没有一流本科教育的一流大学是失去灵魂的卓越”。美国的西点、安纳波利斯、斯普林斯等院校，之所以在全美高校排名靠前，主要考察的就是本科质量。这也是建设一流大学，最有可比性的。因此，军校的分类考核评价标准和激励约束方法一定要遵循高等教育属性。
2 军校教员分类考核评价标准和激励约束方法的构建内容
2.1 构建具有军校特色的科学合理的教员分类评价标准
好的体制能让懒人变成勤人，而坏的体制能让勤人变成懒人，这说明了体制机制对个体发展的重要作用，而奖惩激励措施是院校管理和教员发展的重要手段之一。通过整体考虑，利用合理的激励手段使教员充分发挥自身的潜力，持续激发内在动力，这是一个军校能够保持活力的动因所在。其实，高等学校的教师激励奖惩机制在高校诞生时就已经存在，特别是新世纪以来，随着学者研究的深入和管理科学的发展，心理学家、管理学家以及社会学家从各种视角进行了详细分析，再加上以博弈理论为代表的各学科理论对奖惩激励问题的介入研究，使教员激励约束方法的研究进一步深化[1]。但是，前期的研究重点是在激励模式、奖惩方法、有效激励机制和方法等问题上，缺乏系统角度的理论提升。
2.2 健全符合军校实际的教员教学激励和约束机制
高校教师本身就肩负着教学和科研这两大任务，与普通中小学教师的很大不同就是教学的水平要求很高，授课对象都是本科以上学历，并且授课课程和内容更新很快，在科研方面，对高校教师尤其是年轻教员的要求就更高，需要紧跟学术前沿，取得丰硕成果。作为军校教员，又要担负服务部队的职能，需要经常下部队参加各种任务，提高对武器装备的认识和理解，以便于更好地进行教学和科研。面对军校教员肩负的特殊责任，如何构建合理的分类考核评价标准和激励约束方法，以最大限度地调动教员的积极性，是摆在院校领导面前的一项重要课题。
2.3 多维度加强教员教学质量评价工作
爷爷说：“谁让他现在结了，让他跟何东学学样儿，以后就找个象权筝这样的，稳当，有学问，我孙媳妇都得是这样的才行。来，权筝过来，爷爷送你点东西。”
3 构建教员的分类考核评价标准和激励约束方法
长期以来，很多军事院校都形成了以科研成果为导向的评价机制，这固然有利用科研成果的产出，但长此以往势必会对教学这一中心工作和服务部队这一军校责无旁贷的重要任务造成影响，大家都去申请项目，注重学术积累，反而对于课堂教学、学生培养投入的精力过少。最近几年部队普遍反映本科生的培养质量有所下降，一届不如一届。面对这一突出问题，各军校前期采取了很多针对性的措施，比如要求教授每年为本科生上课不得低于20学时，加大课堂听课力度，每年组织教学比武竞赛、教法创新竞赛，举办教学模式改革，鼓励教员发表教学改革论文等，这些措施一定程度上提高了教员对教学的重视程度，但很多都像一阵风一样，很多措施中看不中用，有些教员为了出成果而进行教学模式改革，为了获奖而参加教学比赛，往往是摆到面上的很花哨，实际教学还是老一套，没有让学生真正受益。所以在制定激励约束政策时，要往教学一线倾斜，注重课堂实效和学生评价，不能一味地以获奖和活动来评价教员的教学效果。
根据军校的体系架构，要建设具有军校特色的教员分类评价标准，就要按照军事装备、自然科学、社会科学等几大学科领域，以及军事理论研究、装备应用研究、基础科学研究等几大研究类型，分别建立符合不同学科和专业的评价标准和激励约束办法。同时，根据不同教员的特长，把教员分为教学型、科学研究型（可再细化为基础研究型和装备应用型）、部队专家型等几大类，针对不同类别设定科学合理的评价和激励方法，使不同类型的教员都能发挥自身特长，使强者更强，兼顾短板。
对教学质量进行评价是一个复杂的系统工程，目前各军校基本都建立了独立的教学考评中心，该机构独立于军校的教务处，目的就是为了让考评更公正公平，不能让教学部门既当教练员又当裁判员。建议教学考评中心在制定考评办法时，要从更多元的角度和维度考虑，比如教员对教学规章制度的掌握、教学讲写演画等基本功、课堂教学效果、课堂教学秩序的把控、课后对学员的辅导答疑、学生的评价、考试成绩，以及教改论文、教学竞赛获奖等多维度多方面，根据不同类型的教员制定不同的内容和权重，从根本上调动教员提高教学质量的积极性。
通过对部分地方高校和军校的调研走访，发现很多院校还没有形成很有效的教员激励约束体制，造成的结果就是使许多教员没有把时间和精力全部投入教学科研中。有效的激励奖惩机制才能合理地满足教员的真实需要，才能真正调动教员的积极性，从而提高工作效率。现代管理学的飞速发展提供了新的思路，可以借鉴最新的研究成果为军队院校服务。
目前，国内外出版了很多经典的《常微分方程》教材，主要介绍了一阶微分方程的求解方法，解的存在唯一性和对初值的连续依赖性、可微性定理，常系数线性微分方程组和高阶常系数线性微分方程的解法，以及微分方程的定性和稳定性理论。但在新的形势下，课时比较紧，一般的院校只有周课时3共48学时，这使上述内容讲授时不可能面面具到。
大学最重要的是要有大师，军事院校最重要的是要有优秀的人才队伍，而建立合理有效的激励机制和约束机制对人才队伍的发展和成长具有重要作用。同时，对教员队伍管理中的约束不力、激励不足等问题，会严重影响教员教学科研的主动性、创造性和积极性，从而整体上会影响院校的全面发展。为此，针对军校教员的激励体制与约束方法提出以下建议。
首先，一定要重视对教员尤其是年轻教员的人文关怀。为了调动广大教员的教学和科研积极性，尊重、吸引优秀人才，减少人才的流失，促进单位整体发展，必须要重视教员的人性。虽然许多研究人员否认教员的功利行为，尤其是军校教员经过多年的党性培养和思想政治教育，许多人更强调军校教员的奉献精神，而对教员的经济人行为重视不够。军校教员都是具有自主性和独立性的社会人，人不可能脱离社会而存在，各种社会关系会时时刻刻影响教员的思想和行动，因此，一定要重视对教员的人文关怀，这一点可以向地方企业的工会组织学习，定期开展各种有助于教员身心健康的活动，分类对年轻教员、女教员和家庭困难教员进行关怀，重视教员的人性。
综上所述，在NC化疗基础上联合使用益气养阴消积饮治疗方法治疗晚期非小细胞肺癌患者，能够在改善患者各项细胞免疫功能指标的同时，提高患者治疗效果，值得推广。
其次，要坚持以人为本。行为科学理论认为，人的各种不同需求会产生各种不同的动机，不同的动机又影响人的行为方式。由于军校教员在不同的年龄段和不同的职业发展阶段都有不同的心理需求和个性差异，再加上不同教员对职业生涯和岗位目标的不同期望，使教员的需求非常复杂且一直在不停地变化，因此，单一的激励和约束手段很难满足需要。建议建立教员需求定期调查机制，对于教员在不同阶段、不同年龄的需求实时更新，制定差异化的激励和约束方法，促进激励和约束作用的发挥。
最后，完善相关的激励约束评价制度。现行的激励机制主要是奖惩性评价，即通过对教员过去一定时期或某一阶段的表现作出奖惩评价。建议引入发展性评价，所谓发展性评价就是激励教员的长远发展需求，通过引导，将教员自身发展和单位整体发展目标紧密结合，在实现教员自身良好发展的基础上实现院校的发展。虽然发展性评价本身不和奖惩直接相关，但教员得到的专业提高、奖励与发展性评价的本质目标是相同的。建立动态的评价体制，找到奖惩性评价与发展性评价之间的平衡点，以奖惩为主还是以发展为主，各自占多少权重，只有这样才能促进教员个人和单位的良性发展。
S1：利用线性排序得到个体适应度，参考截断选择法的基本思想，将个体按照适应度的高低进行排序，保留父代种群中前1/5的个体；
参考文献：
[1]佛朝晖.职业学校教师企业实践的激励机制研究[J].职业技术教育,2017,38(16):60-64.
[2]刘晓静,王连水.军校教员职业倦怠状况分析[J].解放军理工大学学报(综合版),2008(2):85-88.
中图分类号： G873
文献标志码： A
文章编号： 1672-3872（2019）17-0067-02
基金项目： 国家自然科学基金项目（61701527，61601499）；陕西省自然科学基础研究计划项目（2019JQ-583，2018JQ6023）；空军工程大学“新时代办学思想大讨论”课题（2018KX52）；空军工程大学教学成果立项培育项目
作者简介： 曾会勇，男，博士，研究方向：雷达天线技术，军事教育理论。
通讯作者： 王世强，男，博士，研究方向：雷达信号处理，军事教育理论。
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