裁员风暴——上海：风暴中启动维稳之桨，本文主要内容关键词为：风暴论文,上海论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2月9日，上海的一次招聘会上，应聘者排起了长队等候面试。因为金融危机的冲击，不少企业纷纷裁员，更使大学生就业雪上加霜
裁员的高潮终究还是到来了。
面对席卷而来的全球金融海啸，身处上海的外资企业最先感受到了寒潮的逼近。从2008年下半年开始，大量的外资企业和民营企业，就纷纷开始了裁员行动。
2月10日，国务院以通知形式再次重申，需要裁减人员20人以上，或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案。
摘自《劳动合同法》的这段条文被反复强调，突显出经济下行趋势下中国社会所面临的就业压力。
裁员，一个无法回避的企业经济行为，但放到中国当下社会正在经历转型、社会保障体系尚未完全建立起来的特殊背景下，就被赋予了远为复杂的社会含义。
下发通知 强化裁员程序
裁员首先波及的，是上海市的中小型物流企业。因为出口受到影响后，首当其冲的就是货代物流业。
上海名知律师事务所律师张曼浩是一位资深的劳动法律师，从2008年9月份开始，随着世界金融海啸的蔓延，他就明显感觉到，作为中国第一大港口城市的上海，诸多货代物流企业的裁员案件开始增多，这方面的法律咨询突然多了起来。虽然长三角地区的大多数制造企业接到的2009年下半年的订单并不多，但2007年或2008年上半年积累下来的订单已足够它们消化一阵子，所以，停工现象并不明显。
“许多民营物流企业，因为接不到业务订单，最先开始裁员。由于本身运营不规范，所以，很多企业都是一裁了之。”张曼浩说。
进入2008年10月份之后，珠三角地区以服装、玩具为代表的传统制造业已经显出颓势，大批农民工提前返乡，让同是制造业基地的上海倍感压力。与此同时，包括西门子、沃尔玛等知名企业的裁员被逐步披露，一时之间，裁员的传闻流传甚广。
1月8日，上海市正式出台了《关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》，对企业裁员作出了可操作性的规定，要求企业裁员须提交具体方案，设置了上报须具备四项材料等程序“门槛”，以防个别企业随意裁员、大规模裁员。企业须向劳动行政部门提交的四项材料包括：《企业裁减人员情况报告表》、《企业营业指摘》、《工会法人资格证书》、《协商代表基本情况表》等要件。报告裁员方案时，“企业制订的书面裁员方案”内容须包括：企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（姓名、身份证、劳动合同期限）、经济补偿金准备情况、企业是否采取补救措施等说明。
四项材料中，《协商代表基本情况表》所受关注的程度最高。通知要求的内容，明确指向了企业裁员过程中与工会或职工说明情况的必要。比如，通知明确要求，建立工会的单位，职工一方的协商代表由工会选派，首席代表由工会主要负责人担任；未建立工会的单位，职工一方的协商代表可由上级工会指导民主产生，或由全体职工签章推举，首席代表由协商代表民主推荐产生。另外，每方的协商代表人数不得少于3人，企业一方的协商代表不得多于职工一方的协商代表。如需聘请本单位以外的专业人员担任本方协商代表的，人数不得超过1/3。劳动部门将对材料齐全的企业裁员报告予以接受，且出具回执。一旦发现裁员方案与法律法规抵触的，劳动行政部门将告知用人单位予以纠正。
自春节过后，上海市人保系统就开始了繁忙的接待工作，一拨一拨的外资企业和民营企业陆续递交了裁员方案。2月11日，与记者会面之前，一位不愿意透露姓名的上海市人保系统的官员称，自己刚刚接待了两拨递交裁员方案的企业代表。他说：“通知着眼于裁员程序的合法性和完整性，这么明确地作出规定，在当前是非常及时的。”
实际上，上述文件中的规定均属于《劳动合同法》的既有条文。“之所以针对这个专门发文，就是根据目前的情势作出的强调，慎重裁员且依法裁员，关系到社会的稳定。”上述不愿具名的官员说。
不过，需要特别指出的是，上述程序的履行，劳动行政部门仅仅是指导和备案，并不是审批。从本质上说，企业裁员是自主的经济行为，上述程序安排，是应对危机的维稳之策。
保证补足 维护社会稳定
1月12日，上海市人力资源和社会保障局、上海市总工会、上海市企业联合会／上海市企业家协会三大部门联合发文，要求积极发挥集体协商机制作用，促进经济平稳较收发展，维护社会和谐稳定。
文件的落脚点再次放到了维护社会和谐稳定上。
“也有春节之前向我们递交裁员方案的，我们都做了工作，让他们暂缓一些时候，让大家好好过春节。”上海市劳动保障系统这位不愿透露姓名的官员告诉记者，这代表了上海市人力资源和社会保障局的总体态度：对外资企业，要尽量做工作，避免春节前实施裁员；对于民营企业，则尽量劝说他们发放基本工资或生活费来渡过没有订单的困难期。
尽管如此，像上海市闵行区、青浦区等制造企业密集的区，春节前就已经开始了大规模裁员。大批农民工已经随着春运返乡潮，失去了自己的工作岗位。
“情况还不算太糟，首先，国有企业都稳住了。”该官员说，上海市人保系统专门建立了裁员的预警机制，组织了一套班子来应对裁员，这段时间，劳动系统的官员密集开会研究对策亦成为常态。
于是，春节前，正如上海《解放日报》报道的那样，上海未出现大规模裁员现象。相对于汹涌的农民工失业返乡潮，作为长三角龙头的上海市显得情势平缓。
不过，两头在外的外资企业，尤其是美资企业，裁员的呼声已日渐高涨。众多民营企业，在订单不足的日子里，多余的工人们显然已经成为了包袱。
面对裁员压力，上海的欠薪保障制度也做出了调整。上海市的这项制度已经实施了好几年了，以往，当出现企业老板突然跑掉或企业破产无法偿付工人工资时，可以由欠薪保障基金来支付工人工资。但以往，申请欠薪保障基金，要先由区级劳动部门申报，由上海市劳动保障部门审批，才能拨付这样的款项。
从去年下半年开始，为了应对突发的企业破产，提高欠薪保障基金偿付的效率，上海市人力资源和社会保障局已经先行将这些款项拨付给了区级劳动部门，出现上述情况时，区级劳动部门可以先使用这笔资金，然后再审批。如今，上海市每个区大约都有了几百万基金存放着，可以应对突发的欠薪事件。
相比全国而言，上海的劳动保障系统比较完善，工会在每个社区都建立了基层组织，劳动行政部门也在每个街道设有协管员。协管员都是包片分管的，有什么非法裁员或大规模裁员，要及时上报。如此一来，对企业非法裁员或大规模裁员，基本上都是可以掌握的。
2月初，位于黄浦区的一家荷兰高科技企业面临困境，要关闭其在上海的公司，一批高科技人才也面临裁员。《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，即支付劳动补偿金是要封顶的。
实际情况是，该荷兰公司几位企业高管的月薪均在3万元以上，封顶与不封顶，获得的经济补偿金相差悬殊。不过，经过劳动部门的协调，企业并没有按照《劳动合同法》的规定，对经济补偿进行封顶。这样带来的好处是，企业裁员得到了高管们的理解和支持，为企业关闭的善后创造了良好的条件。最后，该荷兰公司总计170多名员工平稳地遣散。
企业裁员过程中，高管人员发挥的作用是非常关键的。上海律师张旻浩告诉记者：“高管人员的自我保护意识很强，面对裁员方案时，他们往往是最较真儿的。”
背后的原因是，企业高管人员具有极强的组织能力和活动能力，而且最清楚企业的弱点，如果高管人员的工作做不好，极易引发劳动纠纷。对于外资企业来说，裁员也是迫不得已，势必会造成经营的震荡。在此情势下，首要考虑的就是裁掉一批员工后，能否保持企业的稳定，尽量将裁员引发的波动降到最低。所以，对于裁员要付出的经济补偿金，企业一般都倾向于给足给够，避免纠纷的产生而付出更大的代价。事实的确如此，在经济补偿金给足的情况下，劳动纠纷产生的几率非常小。
张曼浩律师代理的裁员案件中，甚至出现了这样的有趣现象，在补偿金优厚的情况下，一些员工还极力争取被公司裁员。“劳动者是会算这笔账的，选择继续留下来，一定会降薪，如果被裁掉的话，可以得到一笔不菲的经济补偿金，拿着这笔钱回乡创业或者谋求新的出路，或许会更好。”
工会缺位 裁员遇到麻烦
2月11日，总部位于上海黄浦区的一家美资钢琴制造企业，来到了黄浦区劳动与社会保障局，与相关的官员商讨裁员方案的问题。
从金融危机爆发以来，美国国内市场发生了重大变化，人们对未来的经济景气看空，直接影响了对钢琴等乐器的消费意愿。于是，这家美资企业订单大幅锐减，不得不改变发展战略，全面收缩其在中国的生产布局。于是，裁员成了定局，其在国内的销售人员以及中国总部服务于出口业务的办公人员不得不大量裁减。从春节前，该公司就表达了难以继续运营的想法，并到黄浦区劳动和社会保障局详细作了方案的介绍。
但裁员进行得并不顺利，主要的原因是，没有工会。
尚未建立工会的外资企业，在上海并不少见。以往，外资企业不愿成立工会，长期以来颇受诟病，受意识形态和企业管理理念的影响，外资企业对组建工会心存抵触。颇具反讽意味的是，在必须裁员的特殊时期，没有工会，竟然成了企业无法顺利裁员的制约因素。
依照前述的裁员程序，没有工会，就必须召开职工大会，选举工人代表就裁员方案听取职工意见。该美资企业组织职工大会时遭遇尴尬，当职工们知道是为了裁员才召开大会之后，很多人拒绝签章，抵制职工大会。选举职工代表最后不了了之，裁员一度陷入僵局。
最后，经过黄浦区劳动和社会保障局的指导，企业只好套用另一程序，依照《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
现实中，美资企业只好采取了“化整为零”的办法，与每一个拟裁减的员工分别进行面谈，商定经济补偿方案，分别解除劳动合同代价是花费了较高的时间成本和经济补偿金。
如果成立了工会的话，程序会很简单。首先，工会主席就是职工的首席代表，由工会主席来牵头推举职工代表，相应的裁员方案就可以直接由企业和工会主席来谈了。因此，此番裁员风潮中，没有建立工会的外资企业和民营企业，都必须面对一个相同的问题：没有了工会这个平衡器，要想合法裁员，势必要多费周折。
有了工会，裁员程序固然可以更顺畅地执行，但并不代表协商会一帆风顺。“裁员协商中，工会能否真正代表职工利益，中间还有很多问题。”张旻浩律师说。
一个不争的事实是，我国目前工会仍在人、财、物等方面不同程度地依附于用人单位，无法保持独立性。外资企业中，工会同样有扭曲的现象，工会成为企业管理员工的一种途径，比如，日常生产过程中，检查员工的着装是否正确，等等。
就目前的现实情况而论，工会的作用往往被削弱，工人利益经常遭到忽视。裁员时，工会往往难以真正代表职工利益，自然就得不到员工的信任。
三方均势 方可真正维稳
不少业内专家和相关政府部门预测，2009年上半年是企业裁员高峰期，届时，由裁员引发的劳动纠纷势必进入高发期。
张旻浩律师归纳了几类常见的裁员纠纷：
第一类，有些企业用工时的不规范行为埋下的隐患会在裁员时爆发。例如，企业没有与劳动者签订正式的劳动合同，当它们面临裁员时，引发的纠纷可能性较
第二类，裁员方案不公平、不公正引发的劳动纠纷。“裁员方案如果只是企业单方面制订的，那么，裁员过程中，可能就会拿出有利于自己的方案。”张旻浩说。
第三类，裁员方案不够完善和详细，界定需要裁员的范围时，存在一定的模糊地带，无法准确界定哪一些人是必须裁掉的。如此一来，裁员的随意性就增大了，容易引发劳动纠纷。“劳动者根深蒂固的观念是，我的工作没有失误，为什么要裁掉我，这是当前引发劳动纠纷的一个重要因素。”张旻浩说。
经济规律总是显得很无情，有的员工甚至在日常工作中还受到过嘉奖，如果企业必须裁掉10%或一定比例的员工，而你又不能满足四项可被照顾的条件，一样会面临被裁减的命运。
从企业的角度来说，一旦企业某项业务收缩或做出重大战略调整，比如制造企业的转产、转移等，就意味着相当一批人对企业就没有了雇用或聘用的价值，必须被裁掉。
当然，企业的大规模裁员，还可以通过最后一种方式，就是上海市人保局所倡导的三方机制来协商裁员。以现有的制度安排，就是指政府、企业和代表工人利益的企业工会来协商裁员方案。
据了解，三方原则是国际劳工组织积极倡导的协调劳动关系的重要原则，世界各国的历史经验证明，劳动立法、调整劳动关系和处理劳动争议时，独立第三方更能发挥积极作用。当然，独立第三方必须中立、公正，由与争议双方没有利益关系的、双方都认可的人员担任。《劳动合同法》已对三方协商机制作出了明确规定：县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
不过，就目前而言，代表工人利益的企业工会，仍然是三方中最弱势、最令人担忧的一方，现有的企业工会难以真正发挥作用。张旻浩认为，最理想的状态是，裁员协商中，独立的第三方工会更能发挥作用。
市场经济比较发达的国家的行业工会一般在行业基础上自主发育起来的，已经拥有一整套成熟的应对行业危机的机制。而我国现有的行业协会往往是半官方的协调机构，发育还不完善。不过，一些行业已经具备了独立性，比如某些城市的出租车行业协会，2008年发生的出租车罢运风潮中，出租车行业协会发挥了非常积极的疏导作用。
张曼浩说：“只有真正独立的第三方工会组织发育起来，与企业和政府处于平等地位，在包括裁员的劳动关系协商中，才能真正发挥作用。”