个人与组织契合的内涵及研究展望*，本文主要内容关键词为：人与论文,内涵论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在第2届“管理学在中国”学术研讨会中，陈春花[1]指出，个人与组织的契合是管理研究需要认识的重大问题之一。管理需要不断地面对各种问题：科学管理阶段，管理主要面对的是生产问题；行政组织管理阶段，管理主要面对的是组织问题；进入组织行为管理阶段以后，管理开始面对个人问题。个人与组织契合的思想最早来源于巴纳德[2]，在《组织与管理》一书中，面对个人与组织的问题，巴纳德告诉我们组织管理的目标是实现个人与组织目标的一致，这种思想逐渐发展成为“个人与组织契合”的概念。本文主要论述对这一概念的认识和这一概念在中国的研究展望。
1 个人与组织契合的概念
1.1 对“个人与组织契合”作为一个概念的认识
CHATMAN[3]最早提出了个人与组织契合的概念：个人和组织可以相互影响彼此的行为，尽管有许多因素可以影响组织和个人的行为，如能力、工作要求、个性、职业，但最基础和具有持续性的影响因素是价值观，因此，个人与组织契合被定义为个人与组织在价值观上的一致性。站在个人的角度，个人价值观是指能够指导人们行为模式(做什么和不去做什么)的持续的信仰，是人们调整自我适应环境的一种认知；站在组织的角度，组织价值观是指组织应当做什么以及组织中的员工应当如何做的价值判断。除此之外，规范和价值观很接近，因为其规定了组织中的员工应该如何去做，组织的价值观和规范属于组织同一系列的产品。
价值契合是定义个人与组织契合的最常用的方式。此外，个性和目标也是经常包括在一致性内容中的标准[4，5]：个性的契合是指员工的个性与组织文化之间的一致性，如CHARLES等[6]对个人与组织契合的研究就是以此为基础的，MEYER等[7]研究了个人的个性与组织文化的契合对员工的组织承诺和留职意向的影响；目标的契合是指个人目标与组织目标的一致性，反映了组织成员对组织目标的认同[8]，朱青松等[9]提出的组织导向型的个人与组织契合就是以目标为内容的，在一致性的契合当中，除了价值观、个性、目标3种最常见的内容外，还有其他内容。在KRISTOF[4]对这些基本特征进行总结之后，CHAN[10]随即对其进行了补充，提出个人与组织在解决问题的方式上是否具有一致性也是一种契合。根据SCHEIN[11]的观点，个体解决问题的方式由个体的价值观决定，因此，这种契合的实质仍然是个人与组织基于价值观的一致性。
PIASENTIN等[5]和CLERCQ等[12]将个人与组织基本特征的一致性称为客观的个人与组织契合；主观的个人与组织契合是指受试者关于他们与组织契合程度的感知：后者比前者的概念更加宽泛，而实证研究表明前者对契合效果的影响更加显著。许多研究并没有明确对主客观加以区分，在KRISTOF[4]的总结中，个人与组织契合指个人与组织的相容性，但是存在分歧的是对相容性的看法。除了从一致性的角度来看待契合，KRISTOF还总结了另外一种互补性契合。一致性契合得到了研究者的一致认识，互补性契合的争议在于：对这一契合本身学者之间存在不同的认识，如KRISTOF和PIASENTIN等的不同认识。此外，也有学者并不把其纳入个人与组织契合的范畴当中，如CHATMAN[3]就指出，知识和技能的互补契合属于个人与工作岗位契合的范畴。
1.2 对概念中“个人”、“组织”、“契合”的认识
对于“契合”的认识，一致性契合已经得到了研究者的共识，除此之外，还存在其他认识契合的角度，KRISTOF[4]认为，在互补性契合中，员工与组织的契合发生在当组织能够满足员工的需要、欲望与偏好时，但是，与此同时，个人也要具备满足组织需要所要求具备的能力。拥有精力和能力的员工需要物质以及发展的机会，拥有资源的组织需要完成自身的任务，员工所需要的物质与发展的机会恰恰可以由拥有资源的组织来供给，而组织完成任务的需要也自然交给了拥有精力和能力的员工，这就产生了契合，因此，KRISTOF将个人与组织的互补性契合定义为两者的相互满足，契合程度就取决于两者相互满足的程度。相比KRISTOF，PIASENTIN等[5]对契合的认识更加细致，除了一致性契合，还包括需要供给契合、需求能力契合、互补性契合以及一般性契合，其中，需要供给契合指个人的需要被组织满足，如组织可提供给个人所期望从组织中获得的东西，组织具备个人所期望的一个组织应当具备的特质；需求能力契合指个人的能力满足了组织的需求，如个人拥有组织所期望的品质，个人所拥有的技术和能力能够达到组织通常的要求；互补性契合不再被视为KRISTOF给出的宽泛的定义，而是仅指当个人填补了组织的某种空白或者添加了组织所没有的东西，更多的是强调稀缺的个人，如个人的知识、技术和能力提供给组织的其他员工没有或者无法拥有的东西，个人是促使组织运作的独一无二的重要因素；一般性契合是研究主观的个人与组织契合时所涉及的一种契合，这种契合并不要求受试者以上面4种契合中的某一种来评判其与组织的契合，而是由受试的个人自由选择他认为契合的方式从而得出对契合的感知。
认识个人与组织契合中的“组织”，也就是要清楚“组织”所指的是什么：一是组织本身，用来表达组织作为一个整体的基本特征，如明确制定的组织价值观和组织目标。二是组织中的多数员工，通过组织成员的普遍状态来反映组织的特征，如CHARLES等[6]在研究个人与组织文化的一致性时就用组织中的多数老员工对OCP中54个项目的评价来反映组织文化。需要注意的是，应用组织多数成员来代替组织必须要在这些成员切实能够反映组织所期望的价值观或文化的前提下才可进行，否则就会给契合的效果带来风险，此时应当采取第一种认识。三是前面两者都予以考虑。这样认识组织的意义在于，“契合”会受到“组织”是如何界定的影响，当界定组织作为一个整体的特征时，所指的契合通常是个人与组织目标或者组织价值观的一致性契合；当界定组织为组织的成员时，契合会变得宽泛，除了个人与组织在个性或者文化上的一致性，也可以指个人与组织在知识技能方面的互补性契合[5]。
认识个人与组织契合中的“个人”，可以通过3个方面：①不同角色的个人，这个个人可以是组织的老员工、新员工，也可以是组织的求职者，这个个人可以是组织的一般员工，可以是组织的管理者；②不同数量的个人，可以指部分的个人，也可以指组织的全体成员；③个人特征的差异，PIASENTIN等[5]指出这种差异会引起个人不同的感知契合，如就自我建构而言，高度自立的个人倾向于与组织的互补性契合；就需要动机而言，高成就需要的个人倾向于与组织的需求能力契合，高开放性的个人倾向于与组织的互补性契合，高自尊的个人倾向于与组织的需要供给契合。
2 个人与组织契合的基本原理：前因后果的角度
2.1 招聘和社会化对个人与组织契合的影响
沙因[13]指出，任何组织中与人有关的、第一位的、也是最重要的就是怎样招聘员工，并对其进行选拔、培训，并将其社会化，以及对其进行岗位安置以追求最有效的工作绩效，其中，培训是指教会新成员完成工作所需的技术性技能；社会化是指教会新成员如何适应组织，应遵守的行为方面的关键性规范及规则是什么，以及如何表现出对组织中他人的尊重，就是通常所谓的“懂规则”。换言之，培训更侧重与工作职位所需的知识和技能，而社会化侧重于实现个人在价值观和行动上与组织的一致，招聘则是两者都有涉及。CHATMAN[14]的实证研究表明，招聘和社会化对个人与组织契合产生重要的影响，并将社会化总结为让个人理解他们作为组织成员所必备的价值观、能力、期望行为和社交知识的过程。
对于招聘和社会化对个人与组织契合的影响，需要重点把握两点：①招聘和社会化是形成个人与组织契合的两个互补的策略，在员工进入组织的早期，是招聘策略在对契合发挥作用，员工在进入组织较长时间之后，社会化策略对个人与组织契合的影响会更大[3]；②要用互动的观点来看待这两种策略，即招聘和社会化都不仅仅是组织的事情，或者说不仅仅是组织在发生作用，还有员工的一面也发挥了重要的作用。
就招聘而言，CHATMAN[3]指出，招聘者在进入组织之前(主动或被动)花在组织上的时间越长，或者能够提前融入到组织的各种活动，那么其在进入组织之后就与组织越契合，个人在进入组织时就与组织高度契合意味着个人将会遵守组织的关键规范，即个人在价值观上的波动与进入组织时和组织的契合程度成反比，程度越高，越不易变。就社会化而言，CHATMAN[3]指出组织文化的强势和主动的社会化策略会影响个人与组织契合，CABLE等[15]、KIM等[16]、陈卫旗[17]的研究证明了员工的积极性对社会化策略与个人与组织契合起到调节作用。CABLE等[15]和陈卫旗[17]还将组织的社会化策略做了细分，认为有效的组织社会化策略是“序列/固定”策略，而不是“随机/变化”的策略：“序列的社会化策略”指清楚地向员工指出他们将要在新环境中经历的序列活动的信息；“固定的社会化策略”指向员工清楚地说明他们要经历的社会化的每个阶段的详细时间表信息；“变化的社会化策略”不向员工说明学习过程何时达到某一个阶段；“随机的社会化过程”中员工不知道各阶段的时间序列。一个组织的社会化策略在内容上具有“序列/固定”的特征时，典型的表现是有具体的培训计划，员工清楚地知道培训过程、职业阶梯或轮岗计划以及组织的培训计划要求达到的目标。除此之外，有效的组织社会化策略还包括组织的社会支持行为，如资深员工或直接上级充当新员工的指导人的“指导人计划”，这些特定的组织社会化策略和个体积极行动策略可以显著提高员工与组织的契合[17]。
2.2 个人与组织契合对态度、行为和绩效的影响
UTTON等[18]的研究表明，员工与组织的高度契合会导致员工从态度和行为上对组织的认同，CHATMAN[3]指出，个人与组织契合的作用在于它能提高我们预测个人被组织改变以及个人服从组织的程度。个人与组织的契合可以对员工的态度、行为以及组织绩效产生影响(见表1)。个人与组织契合对员工的工作态度和行为有着显著的影响，但是对于组织绩效影响的实证并不充分。KRISTOF[4]在汇总前人的成果时指出，个人与组织契合对员工态度、离职和组织公民行为有显著的积极影响，但对组织绩效的影响还需要进一步实证；LAUVER等[19]指出，个人与组织契合和员工的情景绩效(如角色外行为)显著相关，但是和员工的任务绩效的关系还没得到实证；JR等[20]的进一步研究发现，个人与组织契合可以通过工作态度这一中间变量来与工作绩效产生关系，只是个人与组织契合与工作态度有着强关系，与工作绩效的关系相对较弱。近来，我国学者开始关注对个人与组织契合与绩效关系的实证：赵红梅[21]通过实证研究证明了组织公民行为在个人与组织契合与组织绩效关系中起到中介作用；朱青松等[22]也进一步验证了其所提出的个人与组织契合与组织绩效的关系，但是这种实证尚未达到与组织公民行为关系一样的成熟阶段，同时也并没有运用企业的实践加以佐证。除此之外，从实践成效的角度，个人与组织契合与组织绩效并非单纯的存在二者关系，并且未必是单调的相关关系，如果忽视这些，就无法从实践中真正获得个人与组织契合带来的成效。
3 个人与组织契合在中国的研究展望
3.1 界定中国企业的“个人”、“组织”、“契合”
西方学者就“个人”、“组织”和“契合”做出了细致的解释，在学习这些西方理论的同时，需要观察中国企业的实际状况，并做出具体的判断，界定在我们的企业中“个人”、“组织”与“契合”分别是指什么。当我们观察美的集团时，从20世纪90年代初期的1亿元到今天1 000亿元的销售规模，美的集团持续高增长的重要原因在于，美的的职业经理人团队对组织目标做出了贡献，各个事业部经理的目标与美的集团的目标相一致，因此，这里的“个人”指的并不是某种特征的个人，而是代表了组织中某一层级的人，即组织的高层管理团队，这里的“组织”指的是作为一个整体的组织，契合则是指目标的一致性。当我们观察阿里巴巴时，阿里巴巴能够快速成长为令世界尊敬的新型公司，重要的原因在于阿里巴巴的全体成员践行了阿里巴巴的核心价值观，因此，这里的“个人”指的是阿里巴巴的每一个成员，“组织”既指作为一个整体的阿里巴巴，也指阿里巴巴的全体成员，因为“阿里人”本身就是考核的结果，符合阿里巴巴对价值观的要求，“契合”指的是核心价值的一致性。
3.2 通过中国企业的实践成效总结个人与组织契合的实现方式
关于如何实现个人与组织的契合，国内外学者目前得出的实现方式是“招聘”、“培训”和“社会化”，通过在招聘中关注技能，通过在培训中提升技能，可以实现个人与组织的技能互补，通过在招聘中观察人性，通过在社会化中教育人性，可以实现个人与组织的价值一致。中国的学者在这些理论研究的基础之上，还需要进一步深入研究中国企业的实践成效，从中得出新的发现。华为的实践成效告诉我们“华为基本法”是如何塑造“华为人”的；与华为类似，阿里巴巴并非仅仅是制定了组织的价值观，更重要的是阿里巴巴进行了严格的“价值观考核”来考核“阿里人”：这两家企业实现个人与组织契合的共同方式就是“中国理念、西方标准”，通过“法制”实现了“治人”的目的。美的的实践成效告诉我们“物质激励”和“竞争压力”是如何促成美的高层管理团队与组织目标的契合的，通过对这些企业实践成效的总结就可以发现“制度”和“激励”这些并不先进的管理方式却是适合这些中国企业的有效方式。沿着这一思路展开，管理学者才会找出更多适合中国企业的管理方式，而并非再次去证明“招聘”、“社会化”对个人与组织契合的正向影响。
3.3 确定契合效果的关键影响因素：“战略”与“度”
在个人组织契合与绩效的研究方面，目前国内外的研究多集中于契合与各种情景绩效的关系，其之间的正相关关系也被反复地得到证明，还有一部分研究开始关注契合与组织经营绩效的关系，但是研究者更多的是提出了二者正相关的观点，并没有给予明确并充分的实证，这可以被视为未来的一个研究方向。比证实二者关系更加有意义的研究是确立影响契合效果的关键因素：个人与组织契合在什么情况下可以为组织带来最佳绩效。个人与组织契合要想真正产生效果，首先要确保组织战略的合理性；然后才能保证契合内容本身的合理性，因此，契合的效果离不开对“战略”的考虑：在契合管理实践当中，管理者的首要任务是对组织的发展做出准确的价值判断。基于此，组织的价值观与目标与个人的契合才能够有意义：阿里巴巴和美的的契合成效的前提也是因为马云创立的伟大的价值观和何享健为美的经营目标的精确规划。除了对于“战略”的考虑，还需要关注个人与组织契合的“度”，对于个人与组织契合这一概念，国内的许多研究者将其翻译成为“个人与组织契合度”，把“个人与组织契合”与“度”想当然地放在了一起，而实际在研究过程中却只表达了前者的含义，这就造成了对“度”这一重要概念的忽视。“度”可以从两个方面对契合的效果产生影响：①度的高低，个人与组织契合给组织带来的效果不好，原因可能是因为契合的程度还不够高；②蕴含了中国传统文化“过犹不及”的智慧，有些时候，契合程度过高反而会错过了契合的最佳效果的点。因为“度”的影响，二者可能存在倒U型的关系，同时，不同契合内容对于度的要求也可能不同，研究者还可以继续确立影响契合效果的其他关键因素，在这些因素确立之后再来构建契合与绩效的研究框架，就会更加准确和富有意义。
4 结语
国内外学者对个人与组织契合有着诸多的认识，能够达成共识的是个人与组织契合是指个人与组织价值观、组织目标的一致性，这种一致性本身就是进行组织管理的目标，通过这种一致性最终实现个人对组织的贡献，这是国内外重要文献带给我们对个人与组织契合的根本认识。基于这种认识，在中国研究个人与组织契合的问题还需要借助于中国企业的实践成效，通过成效获得对个人与组织契合的进一步认识，形成能够指导中国企业实践的个人与组织契合的管理理论，才是个人与组织契合在中国研究所需要努力的方向。
*第3届“管理学在中国”学术研究会：博士论坛优秀论文