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摘要：国有企业关系国家经济命脉,以科学合理的绩效考核提升国有企业员工绩效对于推动国有企业改革发展具有重要意义,但目前国有企业在员工绩效考核的多个环节方面还存在种种问题.本文总结分析了当前国有企业员工绩效考核方面存在的主要问题,并在借鉴国内外绩效考核相关理论和实践基础上，提出了相关管对策建议，以期对进一步改善国有企业组织效能发挥作用.
关键词：国有企业；绩效考核.
员工绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程中的员工完成指定任务的实绩作出价值判断的过程 。现代管理理论和实践证明，建立科学合理的绩效考核体系, 对于激发员工和企业活力, 促进企业改革和发展具有至关重要的作用。近年来，国有企业对于员工绩效考核工作也愈发重视,不断探索完善员工绩效考核体系,在引入KPI、BSC、目标管理等先进考核评价工作等方面做了大量探索，较大地改变了过去“大锅饭”“平均主义”等问题。但同时也看到，鉴于国有企业的性质和历史问题，国有企业绩在实施绩效考核的过程中还存在考核目标定位不准、考核方法不科学、考核指标设计不合理、考核的沟通与反馈不畅、考核结果的利用不充分等问题，阻碍了绩效考核作用的发挥。鉴于此，本文对目前国有企业绩效考核存在主要问题进行分析和探讨, 试图提出相关改善对策建议。
一、国有企业员工绩效考核工作中存在的主要问题
1.绩效考核目标定位不准。绩效考核的核心目标和价值在于通过系统的方法评定和测量员工的工作行为和工作效果，以期改善员工工作表现，实现企业经营目标。但在现实中，一些国有企业为了考核而考核，只将绩效考核定位为“选拔”干部、发放薪酬的依据，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上，为了“提拔”、“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核，对于对工作中员工的绩效考核和能力考核并不重视，不利于绩效考核作用的发挥。
2.绩效考核方法不科学。诸如KPI 、BSC 等绩效考核方法的选择和设计都必须考量企业的实际，一些国有企业秉持“拿来主义”追求时髦，盲目选用流行考核方法或引入世界500强企业的成功考核方法，忽视了考核方法与自身企业的契合性，原封不动、照搬照抄，最后往往因为水土不服，影响员工考核的效果。
3.考核指标设计不合理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。但一些国有企业考核指标方面过度注重工作态度、工作能力等主观非量化指标的评价，缺乏对客观可量化指标的考核；考核指标不能正常反映企业战略目标、员工工作特点等；定性考核指标评价的主观性也较大，一般分为“非常满意”、“良好”、“满意”、“不满意”等，缺乏细化的定性描述，导致考核的主观性过大。考核指标不明确、不科学、关键绩效指标不突出等问题，最终致使考评结果失真。
4.考核的沟通与反馈不畅。考核指标设计前缺乏与主管部门、普通员工对工作目标、考核指标等的沟通；考核工作开展前缺乏对参与员工的培训和辅导； 考核结束后, 没有及时将考核结果进行有效的反馈, 特别是对于员工该如何改善绩效等方面缺乏下一步的跟进对策。
5.绩效考核结果的利用不充分。一些国有企业的绩效考核结果主要用于奖惩的依据，在促进员工进一步改进、提高工作能力、绩效水平方面的作用发挥有限。特别是部分企业缺乏绩效与薪酬的挂钩联动，忽视了绩效考核作为分配依据必然担当的管理功能及杠杆调节作用，长此以往，平均主义、大锅饭问题容易复发。
二、国有企业员工绩效考核的对策建议
1.树立对绩效考核的正确定位和认识。绩效考核作是提高企业和员工绩效的重要工具，是优化人力资源配置的重要依据，是明确员工工作目标的重要手段，是员工职业生涯发展和相关利益的重要依据。要充分利用各种宣传手段加强对企业内部领导和员工的宣传，实现企业人员对绩效考核更深入更全面的认识，引导其对绩效考核正确认识和支持，这是实现绩效考核作用的基础。
2.认真开展工作分析，科学设定考核指标。全面客观科学地工作分析是有效绩效考核的前提和基础。企业要根据公司的战略定位、组织结构，对各岗位职责、重要程度等进行客观工作分析，明确部门和岗位职责，以及岗位对员工的素质要求，编制详细的岗位说明书。在此基础上分层分类、因岗制宜设计考核指标，建立结构全面、重点突出、定性与定量相结合的考核指标体系。
3.建立全过程的绩效沟通机制。在绩效考核指标设计阶段，考核的实施者要充分听取员工管理者、员工等各层面的意见，提高绩效考核指标设计的科学性，争取绩效考核工作的理解和支持。考核前进行必要的宣传辅导，确保考核的准确高效实施。考核后要及时进行考核结果的反馈和应用，要深挖考核问题的原因，提供有利于下一步改善工作、提高绩效的有价值的绩效改进意见，从而帮助员工客观的、有针对性的去制定绩效改进计划，达到改进员工工作绩效的目的。
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论文作者:管善强
论文发表刊物:《科技中国》2016年11期
论文发表时间:2017/1/6
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