劳动关系：由单边决定、双边决定向三方协和转型，本文主要内容关键词为：三方论文,劳动关系论文,决定向论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C912文献标识码：A文章编号：1671-0398(2008)06-0001-07
背景：经济全球化与劳动关系的灵活性和安全性
经济全球化越来越成为决定劳动关系格局的重要力量。联合国贸易和发展会议(UNCTAD)将经济全球化(economic globalization)定义为生产者和投资者的行为日益国际化，世界经济似由一个单一市场和生产区组成，而不是由各国经济通过贸易和投资流动连接而成，区域或国家只是其分支单位而已。从范围上说，经济全球化包括了商品、金融、投资和生产、技术、管理的跨国性流动，也包括劳动力的跨国流动。从体制上说，经济全球化是市场体制由“一国性”扩散为“全球性”。
经济全球化的主要推动力量是资本或厂商，借此实现其优化生产要素配置、利用区位优势、降低投资风险、追求最大化利润的需要，同时，也是为应对特定国家的劳动者力量、社会力量和政府对劳动者保护的力量。通过经济的全球化，厂商改变了被他们认为是“不灵活”的劳动关系格局。
劳动关系是市场制度的产物，在产品市场、资金市场出现的同时出现了劳动市场。作为市场的主体，厂商追求私人利益，拥有自主决策权，力求根据市场变化及时做出灵活有效的反应，包括生产什么、生产多少、什么时候生产等，即追求以成本和效率为标准的“灵活性”。
对于属于其生产要素之一的劳动力，厂商也要求劳动关系的灵活性。其一，雇佣的灵活性。“招之即来，挥之即去”，需要生产的时候雇佣，不需要生产的时候解雇；如果有人说，自己可以比某个工人接受更低的工资，而且干得更多、更好，那么前者就可以走了。雇佣年轻人，解雇老年人。如果工人生病、工伤，如果企业亏损，就立即把工人遣散。其二，工作时间的灵活性。需要连续24小时生产，就不间断工作；需要2小时生产，其余时间就回家待命。其三，劳动强度的灵活性。需要多高的劳动强度、劳动速度、劳动定额，就施加多高的劳动强度、劳动速度、劳动定额；需要什么岗位，劳动者就干什么岗位。其四，劳动条件的灵活性。无论多么恶劣的劳动环境，无论是否安全，劳动者都必须接受。受伤了、有病了默默忍耐。其五，工资福利的灵活性，发多少工资，加班是否发工资，罚、扣、欠多少工资，是否增减工资，什么时候发工资，都由厂商说了算。其六，管理的灵活性。根据厂商的生产经营制定规章、纪律，无论多么严苛，劳动者都应该遵守；无论是蛮横、殴打、体罚，还是侮辱、欺诈、歧视、非法拘禁限制人身自由，劳动者都应该顺从。
另一方面，劳动者则追求劳动关系的安全性，即作为劳动力拥有者的安全性。厂商所关注的是劳动关系中的劳动力，就像是不吃不喝、没有感觉、没有感情、没有尊严的机器。劳动者则关心其中的人，包括人的生理属性和社会属性。就生理属性而言，劳动者必须每天补充营养、衣食住行、供养家庭，否则就会失去劳动能力、失去生命。因此，必须就业稳定，持续性获取收入以及随社会发展和自身需求增加收入。人的生理有一定限度，不能超时间、超强度、在不安全的条件下工作。劳动者的体力、知识和技能需要长期的投资，这些投资要求得到回报。劳动者有人的自由和尊严，不能接受厂商的威胁、强迫和侮辱、歧视。劳动者有作为人的权利，不愿意沦落为徒手贴耳、惟命是从的工具。
围绕劳动关系的灵活性和安全性，厂商和劳动者进行了长期和复杂的斗争。随着双方力量对比的变化以及社会正义力量的发展和价值观念的转变，市场经济国家的一个基本趋势是安全性逐渐改善，灵活性趋于降低。
然而，经济全球化改变了已经建立起来的灵活性和安全性的平衡。资本得以跨越国界进入那些提供较高灵活性、容许较低安全性的地区，例如，从欧洲、美国进入韩国、中国台湾，再进入中国大陆、越南、印度、马来西亚。通过这样的全球性“区位选择”，既要求流入国提高灵活性，又迫使母国降低安全性。
经济全球化通过3个机制提高劳动关系的灵活性。第一，替代。资本流入国的劳动力对资本流出国的劳动力产生替代；商品流出国的劳动力对商品流入国的劳动力产生替代，资本流出国、商品流入国发生生产萎缩性裁员，降低薪酬和福利。第二，竞争。全球化导致了厂商数量的增加，发展中国家的企业大量兴起[1]，厂商之间的竞争愈加激烈，需要灵活应对。第三，波动。“经济全球化所描述的是这样一个过程，在这个世界部分地区所发生的事件、所做出的决策和行动，可以对于遥远的世界其他地区的个人和团体产生意义巨大的后果。[2]位于特定地理位置的企业的订单，现在取决于全球环境中的无从计数的众多直接、间接因素及其多方向的变化。马克思笔下的生产无政府状态愈加弥漫，处于“不确定”中的厂商不得不更加灵活。
由于全球化的压力，欧美国家的劳动关系正在向灵活性方向调整。其中包括：(1)雇佣的灵活性。例如，突击性用工。如闲散工作、临时工、小时工、季节工、劳务派遣工、学生工等；这些用工根本就没有合同；临时合同、超短期合同、有限期的劳动合同和用工短期临时性不连续性工作；短期固定期限不连续性工作、季节性不连续性工作，采用任意的试用期，根据生产和市场的变化而随时解雇等。(2)劳动条件的灵活性。例如，减少非生产性投资、降低投资风险、灵活性降低了健康安全标准，以致增加职业事故和职业病。(3)工作时间的灵活性。例如，非全日制工作，延长工时以充分利用资本，缩短工时以适应订单、倒班制或待命工作以及其他灵活工时安排。(4)岗位的灵活性。例如，由职位晋升变为职位可升可降。(5)工资的灵活性。例如，弹性工资，随工作时间减少降低工资、降低工资增长速度、生产率提高但不增加工资、削减工资、削减社会保险。(6)管理的灵活性。例如，对工作场所和工人更多地使用电子监控，减少劳动者的隐私。
这样的调整使劳动关系经历了“灵活性—安全性—灵活型”的过程，进入了一个新的阶段。由于安全性的降低，引发了劳动者的不同形式、不同程度的反抗，例如，美国工人的示威游行和法国频发的工会罢工[3]。中国的改革开放与融入全球化几乎同时进行，所以，全球化对中国的劳动关系也产生了重要而显著的影响。
借鉴：劳动关系如何应对经济全球化
全球化要求各国建立灵活性和安全性的新的平衡。欧美各国一方面减少对劳动关系的管制，增加灵活性和企业、国家的竞争力，另一方面尽可能地保护劳动者。前一方面的措施包括修订劳动立法和劳动政策，改变高福利、高标准的就业保护，缩短失业金领取期限，减少工会力量的影响等；后一方面的措施包括建立就业服务机构，为失业者寻找工作提供帮助，帮助求职者提高就业能力，激励失业者灵活就业，提供失业补偿和合理的收入支持等。另外，通过国家间的联合和联盟建立统一的劳动关系安全标准和法律体系。例如，欧洲在走向一体化过程中形成了一系列法定文件，包括1961年的欧洲社会宪章、1986年的单一欧洲法、1992年的马斯特里赫特条约、1997年的阿姆斯特丹条约、2000年的尼斯条约等。这些条约中都包括了不同内容的劳动条款，例如，就业政策的协调、个人重返劳动力市场、劳动力市场机会平等、社会保障与工人保护、下岗阶段的工人保护、工人参与与企业民主、工作场所平等对待、工作中的安全与健康、工人的自由流动等。
由于社会和文化传统不同，不同国家调整灵活性和安全性的行动是不同的。在欧洲，20世纪90年代，法国、瑞典和英国就采取了不同的政策模式。
法国具有国家集权主义传统，采取了“新凯恩斯主义”战略，主要是由国家出面制造有效需求，在工人的强烈斗争下给劳动市场提供更多的安全性。瑞典具有社会民主主义传统，同时属于单一民族国家，凝聚力和协调意愿强，所以采取了“新统合主义”战略，政府、工会、企业通过协议增加灵活性以加强国际竞争力，同时充实社会政策保护劳动者。英国基于自由主义传统采取了“新保守主义”战略，包括通过私营化恢复市场秩序，在交涉马斯垂克条约时，撒切尔首相拒绝签订意在保护安全性的社会宪章。
进入21世纪后，3个不同的应对模式产生了不同的结果。法国的国家集权主义基本失败了。原因是政策硬化，很多资本出逃，劳动者的失业增加。瑞典的新统合主义在20世纪90年代运作良好，原因是资本的全球流动性还较弱，同时以制造业为主的产业支持了工会的谈判力量。进入21世纪后出现困难，原因是资本的全球流动能力和可能性增加，资方退出了三方圆桌会议，产业的后福特主义化和服务化也削减了工会的能力，以国家为单位的新统合主义在这情况下力度下降。还有就是工资的平等度高，不利于刺激效率和创新。英国的“新保守主义”也就是新自由主义，它给劳动关系提供了更多的灵活性，尽管在90年代初期遭受了经济萧条，但以后维持了较好的竞争力。
Albert把劣币驱逐良币的格雷沙姆法则用于不同模式之间的竞争，认为劳动关系安全性程度高从而劳动成本高的国家，将被劳动关系灵活性高从而劳动成本低的国家所淘汰[4]。但是，劳动关系灵活性高的国家也潜藏和面临着社会不平等扩大和社会整合破裂的危险[5]。
一个基本认识是：适应全球化的战略将成功，而不适应的战略则失败[6]。而适应则是灵活性和安全性之间的某种匹配。灵活性在其中或许比较重要，只有具备了竞争力才有厂商的生产、生存，也才有由就业和社会福利体现的安全性。但是，过低的安全性会导致社会冲突，使灵活性失去社会基础。
历史：中国的劳动关系模式Ⅰ——单边决定
中国的劳动关系模式在先期是“单边决定”，到现在为止发展为“双边决定”。“单边决定”是由公权决定和调整劳动关系模式，而“双边决定”是由公权和厂商决定和调整劳动关系模式。
“单边决定”来源于中国古代社会传统，有5个典型特征。
1.三维一体的等级结构。I维为纵向等级，在社会层面表现为区长、街道主任、社区主任和居民之间的等级，在企业层面表现为厂长、车间主任、工人之间的等级关系；II维是横向等级，在社会层面表现为公安局长的权力大于工会主席，在公司层面表现为财务部长的权力大于后勤主任；III维是感情等级，即费孝通所描述的差序格局，存在一个不同等级的“自己人”和“外人”的圈子。全社会是一个“编户齐民”的科层制机构，每个人被定位于三维交叉的某一点，互相连接成一个整体；各“单位”(例如工会)在纵横一体(条块一体)的结构中定位，即使是纯民间组织也需“挂靠”、接受“主管”。
2.单边权力。权力纵向性向上、向高位者集中，单向性向下、向低位者行使。等级越高权力的自由度越大，等级越低权力越小；圈内的人容易支配，对圈外的人支配困难。等级高者具有较多的得以支配他人的资源，也有较大、较强的社会网络。权力者集中意见、综合权衡做出决定。在下者可以发表意见，在上者决定接受与否，而在下者必须服从。
3.单边责任。三维一体中的高位者对下位者承担“造福”的无限责任，统管各个方面的谋划和安排，配置资源、制定计划、组织生产，协调整体利益和局部利益、现实利益和长远利益。在下者等待和接受“安排”，接受和依靠“造福”。
4.单边分配。从下到上集中资源，从上到下进行分配。一般来说，越是上位分享越多，越是下位所得越少；越属于自己人分享越多，越属于“外人”所得越少。在需要维持平衡的时候，则可能平均分配、按需分配、按劳分配。
5.单边调控。上层控制下层，中心控制边缘，重视防范、规范、管制和治理，建立和维持秩序。对于2个人、2个“单位”之间的纠纷，由其共同“上级”调节。
6.单边依附。个人依附整体，在下者依附在上者。包括纵向依附、横向依附、对“自己人”的依附、物质依附、安全依附、职位依附、精神依附、感情依附等等。
概括起来说，“单边决定”就是三维一体的等级结构体系中的上位者，决定所属下的各类“单位”、“人员”的资源和关系，包括劳动关系，除其之外没有平行的第二权力。这种模式明显不同于西方社会基于个人本位、个人之间联合，既彼此独立又相互调适、协商、交易、包容乃至竞争、冲突的“多边决定”。
“单边决定”具有诸多优点。第一，实现社会整合。体现国家主义、集体主义，建立起理想社会的目标，整体行动、形成合力、统一意志、集中资源，降低交易成本和协调成本，服从公权对于安全性与灵活性的安排。并且，各成员可以为了整体的利益容忍低度的安全性、接受高度的灵活性，做出牺牲、忍受阵痛。作为农民工，还出于家庭的整体利益而更大程度上容忍低度的安全性[7]。第二，唯一的权力体系，避免不同权力之间的冲突、摩擦和内耗，提高竞争力和应对危机的能力。
“单边决定”也有不少的缺点。第一，决定者行为的刚性。法律、决定必须统一执行，而这样的规定不能适应各企业、各工人的具体情况。比如，根据《劳动合同法》，厂商必须为所有工人足额缴纳社会保险，但是一些企业微利经营，一旦执行就可能破产，以致工人失业。公权规定了最低工资，也会让某些微利企业陷入困难。另外，还有“即使因技术变化撤掉了岗位也不能解除劳动合同”的现象。而如果让这些企业活下来，对于国家、企业和工人都有利。第二，决定者行为的单向性。每个时期有一个中心任务，一个关注重点，其他问题则被搁置。对于上级规定的中心任务，下级往往做得更“过”。“上面摆动一寸，基层摆动一丈”；“上级不发话，下级不过问”。这就像毛泽东说的“一种倾向掩盖着另一种倾向”，前任国务院总理李鹏说的“一管就死，一放就乱”。第三，决定者的有限理性和有限能力。公权不可能具备充分信息，像厂商和工人任何一方那样熟知他们的情况和要求，而适度调节。数量有限的劳动监察员不可能时时监督数以千万计的企业。对于复杂多样的事项，公权不可能具备方方面面的知识、智慧、资源和手段。法院和劳动仲裁部门不得不设置繁杂漫长的程序，以致消耗诉讼的劳动者的大量财力和时间。还有就是对于具有多元化、碎片化特征的社会各群体的诉求反应迟钝，难以准确、迅速应对。第四，决定者的不受影响性。在下者的意见、要求、申诉少有表达的渠道和机会，即使表达也不能保证被在上者接受，即使被接受也不一定去解决。这不但造成不公平的累积，而且缺乏纠错机制。第五，决定者的自我服务。公权群体中的人拥有绝对的权力，这些权力时常被用于私人、部门利益的获取，而他们获取的越多，在下者所得到的就越少、越不公平。而由于信息不对称，上级很难严密监督；由于权力不对称，在下者很难进行校正。除个人性的自我服务之外，还有部门、地方、系统的自我服务，互相冲突、扯皮、推诿、争夺。第六，强调社会控制，导致下层的依赖、被动、卑微，从而窒息了活力和创新性。第七，为了整体利益和自我服务，强迫在下者牺牲个人利益，这些人牺牲了，另一些人却赚钱了，例如强迫工人下岗。第八，容易滋生官僚主义，花架子、摆面子、政治仪式化，怠惰和敷衍塞责，渎职和不作为，浪费和文牍主义。
在“单边决定”下，劳动关系具有3个特征：首先，两极性和摇摆性，很难在灵活性与安全性之间调节适度。例如，在国民党执政时期，劳动关系被“放”乱了，过于灵活；以后共产党执政，劳动关系被“管”死了，过分安全。在市场化改革中，前一阶段基本是“放乱”，走向过度灵活，失去了安全性；近一两年来又出现了“管死”的苗头。其次，其再分配形式的收入分配，常常是以权力、以感情为标准或平均主义，扭曲了资本、技术、管理、劳动与所得之间的关系，导致相应的社会主体缺乏生产和管理的积极性，所以谈不上以效率为目标的灵活性，而且最终失去安全性。例如，国有企业因为效率低下、经营亏损而使工人下岗。第三，这里的劳动关系表现为三维一体等级结构中的干群关系，因为上述缺点的存在，干群之间存在频繁、持续的摩擦和内耗，同样降低了效率和灵活性，最终失去安全性[8]。
现状：中国的劳动关系模式Ⅱ——双边决定
“双边决定”来源于社会主义根本制度下的市场化改革。这一改革重新建立了市场体制和私人产权，厂商得到了法律界定的所有权、经营权、管理权、雇佣权和分配权，从而使厂商力量在公权力量的旁侧兴起，导致了公权和厂商对劳动关系的双边决定。双边决定的基本格局是，劳动者在社会层面的位置和行为由公权决定，在企业层面的位置和行为由厂商决定。由于这种双边决定以及其他社会原因，尚未形成相对独立的劳动者的“第三力量”。
厂商拥有对于劳动关系的关键性决定权，其中包括雇佣权、劳动合同签订与合同期限决定权，工作岗位、劳动条件分配权和调动权，工作时间决定权，收入、福利和社会保险决定权，培训决定权，生产指挥权，管理权和规章制度制定权、执行权、处罚权。企业即使建立了工会、职代会、党政工联席会，设置了职工董事和职工监事，其人员和经费也受到厂商的控制、支配和操纵、利用。由于劳动者少有甚至根本没有上述类别的权力，市场制度又导致了他们对就业岗位的高度依赖，追求最大化利润的厂商就得以对企业层面的劳动关系“单边决定”，使劳动关系具有极高的灵活性和极低的安全性。
公权拥有对劳动关系相关法律、政策的制定权和执法权、监督权，从而得以越过厂商的围墙，干预和管制劳动关系。但是，这些权力往往被厂商阻断，陷于无效。厂商阻断的手段有抵制、要挟、收买和渗透等。
抵制。其形式主要包括：与公权打游击战，逃脱劳动监管和执法；钻法律、政策的空子，打擦边球，消解公权的力量；拒不执行公权规定的最低工资标准、社会保险规定，对法律和裁决公开地不作为，无论是公权的意见、指令书、整改通知书，还是劳动仲裁结果、法院的判决，都可以不执行；拒绝建立工会、违规开除工会主席，即使市委书记去做工作，也无济于事。
要挟。厂商以流动性要挟公权。政府对于资本存在强烈的依赖，追求GDP、财政收入、投资额、引资额、进出口额、赞助额、就业率等，资本一旦因为市场体制而独立，就可以不受政府行政区域的管束而自由流动。然而政府不能流动，所以必须吸引资本。公权于是成为了市场经营者，必须与资本谈判，承诺优惠条件。越是接近基层，公权越是急切地吸引资本，越是需要对资本妥协。
购买。厂商购买政府的政策、立法、执法和官员的行为，购买意识形态和理论观点，影响立法、政策和执法。同时，还购买暴力，用威胁、雇打手、黑社会的手段，打击不办事、不受礼的官员。
渗透。充当人大代表、政协委员参政议政，影响劳动立法和劳动政策。
在厂商的上述行动下，公权对于劳动者的做法往往是放弃保护、不完全保护，对劳动者的诉求往往是拒绝回应、不到位回应、越位回应。其中，“越位回应”包括了不承认劳动者的自组织，压抑其集体行动，对劳动者的某些行为(杀害老板、绑架老板的家人)判处严厉刑罚等。对于厂商，则可能是应该作为的不作为，不应该作为的乱作为以及放任、放松、迁就，甚至是协助。
工会在社会层面隶属于和服务于公权，在企业层面依附于和服从于厂商。劳动者靠个人的力量很难与厂商抗衡。
于是，厂商对劳动关系的决定力度被放大。一些厂商越权或滥用权力，对劳动者追求安全性的举动予以打击，例如开除、殴打、暗算、雇佣黑社会、钻法律的空子拖延官司、拖垮工人等，其结果是，厂商获得了极高的灵活性，得到了比西方国家厂商更高的利润率，并且能将“购买”政策和官员的成本转嫁给劳动者。使得劳动者的安全性比纯市场体制下更差。
高度灵活性带来了眼前的经济效率，也给社会带来了代价和危机。第一，劳动者隐性对抗和显性对抗。隐性对抗有懈怠、潜规则、弄虚作假、暗算、破坏以及就业流动等，它带来了厂商成本和劳动者成本。显性对抗有罢工、发泄、游行、阻碍交通，殴打、绑架雇主，暴力、杀人、纵火，自焚讨薪、跳楼讨薪、爬吊塔讨薪等，这些干扰了社会秩序，增大了公权的治理成本。第二，破坏了社会整合，分裂了社会凝聚力。比较明显的是，厂商促进了公权人员与民众之间的阶层分化，加强了其群体的自我认同和“自我正确”的价值标准的形成。他们将要求公平待遇、对抗厂商的劳动者称之为刁民、歹徒、暴民、痞子、别有用心的坏人、反动分子，定性为敌我矛盾，予以打击、镇压；对于要求民主、参与，成立同乡会、协会的劳动者，定性为帮派分子、黑社会、阴谋家、向党夺权者，予以取缔；对于请求帮助和申诉的劳动者，予以推诿、搪塞，不倾听和不回应以及辩解其要求如何不合理，自己的处置如何合法又合理。其结果是官说官有理、民说民有理，2个理的距离越来越远。无论是对抗导致的厂商成本、劳动者成本和社会成本，还是社会整合的破坏，都从更大范围内、更大程度上降低了国家的竞争力和在全球化中的灵活性。
未来：中国劳动关系调节模式的选择
我们应该找到一种新的平衡：使厂商获得适当高的灵活性，以提高市场竞争力；使劳动者得到合理的安全性，以实现社会公平；更重要的是，实现国家的繁荣富强和长治久安。
在这方面，既有的模式包括单边主义、双边主义、多元主义、统合主义等。其中，单边主义和双边主义通过如上分析，可认为在未来不可取。多元主义是美国“产品”，这里存在数量较多的自发性利益团体，政府部门之间也相互分权和制衡，厂商与劳动者组织之间、厂商和劳动者组织与政府之间像市场交易一样讨价还价。这种模式更适用于个体主义价值观的国家，并且摩擦成本高、调和难度大、效果不确定。全球化往往使工会变得弱小，而弱小的工会难与强大的厂商抗衡。如果工会变得强大，厂商又可能出逃，综合考虑，这种模式也不可取。统合主义近年来被亚洲国家和北欧国家所推崇，其特点是其中的每个构成部分都具有独特性、强制性、非竞争性、层级节制性及功能分化性，被国家特许成为特定群体的代表参加政策协商和决策制定，同时必须受政府相关机关的监督及约束。例如，政府与一个工会、一个雇主组织共同组成统合体系，就劳动关系政策进行协商。这种模式的调节效率较高，效果较好，但是具有明显的利益分割色彩，而少有合作性和生产性，所以也不能照搬。
针对我国的特点和应对全球化环境的需要，笔者提出“三方协和”模式，认为其是较理想的选择。“三方协和”模式是在统合模式的基础上，加入合作性元素而成，主要架构是：
1.政府首长及人力资源和社会保障部门的代表、工会代表、厂商组织的代表，三方共同组成“劳动关系委员会”。其中，政府首长及人力资源和社会保障部门的代表担任委员会的负责人，扮演统合者和必要时的裁决者角色。三方委员会具有强制性，各方必须参加，工会和厂商组织必须与政府合作，不得退出。参加委员会的工会和厂商组织均只有一家，经由国家机关批准或授权，分别对劳动者和厂商具有代表权，拥有参与政策制定的特殊地位，受到国家的特殊保护。一旦形成决定，各方必须在自己的组织体系内由上而下地执行。
2.委员会在不同层级设置，即国家层面、省级层面、市级层面、县级层面和企业层面，上下之间具有层级节制关系。其中，企业层面的参加者分别是企业工会和雇主。
3.国家制定专门的“劳动关系委员会法”或“劳动协商法”，对委员会的组织机构、协商事项、协商程序、监督和罚则做出规定，进行规范。
4.劳动关系委员会的活动内容是协商和合作。协商是平等性的意见表达、统筹兼顾、理解包容、沟通协调、妥协议价、达成共识。合作是相互配合，共同致力于效率和竞争力，增加收入总量，同时制定分享成果的合理规则。合作还包括对他方的支持，例如，工会支持政府的经济发展和社会稳定工作，支持执政党的执政能力建设和决策的科学化、民主化，支持厂商的生产率等。合作通过所设计的规则实现和促成，例如，对合作老板、合作工会，由国家予以补贴和政策优惠。
5.劳动关系委员会的行动原则是国家主义、整体利益，在整体利益下的劳资两利以及承担对利益相关者的社会责任。例如，工会的作用是要让社会整体得到正收益，并且更为关注劳动者。但是，劳动者所得到的也是厂商、政府和其他群体同意的，尽管这种同意并非完全自愿。另外，工会还应该承担社会责任，尽量减少对政府、居民、社会秩序、企业客户、企业效率等的负面影响。
在实际运作中，三方协和与国家立法执法将互相配合。国家立法执法提供公平底线和劳动者安全性底线，厂商不能逾越。对于违法的厂商，国家予以制裁，工会可协助劳动者提起诉讼。在三方协和中，厂商将提供灵活性底线，保证较高的效率和竞争力，并维持在本地的驻留。工会则更多地提供和追求弹性，在可能的范围内增加劳动者的安全性和所得，降低公权刚性、有限理性等的局限，在变动的环境中实现“协和公平”或“弹性公平”，同时为灵活性留有弹性的空间。
为保证工会在三方协和中的行为力度，应该赋予其有限度的集体行动权。对于不接受协商、拒不执行协商结果的恶劣厂商，工会可以组织罢工和怠工，予以打击和杀一儆百。但是，这样的行动不应该过多，每个地区每年不超过一定次数和规模。同时，规定发起集体行动的诸多必要条件，比如协商破裂、公权不作为、劳动者安全性受到较大威胁、经过会员的表决通过等。
为整合劳动者的力量，工会应该进行改革，实现制度化，出现“新工会、新人员、新思维”。第一，相对独立和民间化，一方面淡化公权色彩，另一方面脱离对于厂商的从属和依附；第二，工会干部精英化和专业化，同时推行公权部门和工会的相互兼职；第三，代表性和响应性，真正代表劳动者的意愿和要求，例如，借助于社会调查汇集意见，借助于会员投票等程序进行筛选，并在委员会中及时充分地表达；第四，责任性，对干部进行民意选举和罢免、信任投票和问责、评价和考核等；第五，联盟性，与其他社会组织横向联合，例如与妇联、NGO、雇主协会、商会等联合。
另外，在不同的层面，对工会体制做不同的安排。(1)在国家和省级层面，工会依然属于政府的一个部门，但是增加独立性，承担对全国工会的领导和联络、参与国家立法和政策制定、向政府提供民意和民情等任务。工会的主调是维护劳动市场的安全性，但也要维护国家的竞争力，并且不能说一点都不考虑厂商所需要的灵活性。(2)在市、县和乡镇，工会成为民间组织，组织机构通过选举产生，经费来自会费和政府财政补贴。另外，成立和发展行业工会、产业工会，负责地区或行业层面的协商以及领导企业工会。(3)企业工会成为行业工会或地区工会的基层组织，干部由选举产生，经费来自会费和财政补贴(目前很多地区的企业工会会费已经由税务机构代收，可以从这部分经费中下拨企业工会)。
通过以上的系列性制度设置，笔者相信，在全球化环境中，我国可以实现劳动关系的灵活性与安全性之间的合理的、弹性的平衡。