科学把握干部选拔任用的标准，本文主要内容关键词为：干部选拔任用论文,科学论文,标准论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党的十六届三中全会以来，伴随着中央关于科学发展观、正确政绩观和科学人才观的提出，以及《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的实施，如何科学地把握干部选拔任用的标准已成为新时期干部队伍建设中一个十分重要的现实课题。
一、当前在干部选拔任用标准的把握上存在的突出问题
改革开放以来，随着干部人事制度改革的深化，我国在用人标准上也进行了一些改革和探索，使用人标准更加具体和明确，用人的择优水平也不断提高。但是，在实践中，由于多种因素的影响，我国在干部选拔任用标准的具体把握上仍然存在一些问题，其中，突出的问题有以下三个方面。
第一，在标准的设定上缺乏可操作性。也就是说，在干部选拔任用中，我们只注重了用人标准的宏观把握，而在具体操作上缺乏严格的、客观的和可操作性的评价标准。我们党早已确立了“任人唯贤”的干部路线、“德才兼备”的用人原则和干部“四化”的方针，但在具体实践中应如何科学地评价和掌握一个干部的德才情况以及如何落实“四化”要求，具体的操作办法尚待完善。由于用人的具体标准过于抽象，可操作性不强，容易导致用人上的主观随意性以及用人失察失误现象。改革开放以来，我们党在实践中力图把干部德才标准进一步具体化，确定以“政绩”作为选拔任用干部的主要依据，强调用人主要看“政绩”。应该说，这是一个很大的进步，它突出了用人标准的实践性特点。干部的政绩是干部德才状况在工作实践中的具体体现，是干部的思想、品德、知识、才能等诸因素的综合反映。在评价干部时，强调看政绩，是有科学依据的。干部的政绩是客观实在的，也是具有一定可比性的，在它面前，干部德才的好与差，能力的强与弱，潜力的大与小，就比较容易看出来。因此，只有坚持看政绩，才能科学地把握干部的德才状况，才能克服主观武断所带来的片面性和随意性，也才能对干部做出客观公正的评价。同时，坚持看政绩，有利于在干部中形成正确的行为导向，可以激励干部崇尚实践，务实进取，勤于探索，勇于创新，在改革开放和社会主义现代化建设事业中艰苦创业。但是，我们也应该认识到，评价政绩同样需要具体的可操作的评价标准。因为，政绩虽是一个人在实际工作中所取得的实绩，但政绩中有主观因素，也有客观因素；有个体因素，也有群体因素。如一个经济、文化条件相对落后地区干部的政绩，从表面上看，就很难与经济、文化发达地区干部的政绩相提并论。在对干部的实际考察中，很难将政绩中的主观因素和客观因素、个体因素与群体因素区分得清清楚楚。这就增加了评价政绩的难度。正因为干部选拔任用的标准过于抽象，可操作性不强，把握的难度较大，有时在干部选拔任用中就难以真正把干部的德才标准落到实处，甚至还为某些领导者利用自己的地位和权力搞“任人唯亲”提供了可能和便利。
第二，在标准的理解上存在某些片面性。这种理解的片面性在实践中有很多方面的表现，其中，最主要的有两个：一是把一个时期党的工作重心与用人标准绝对等同起来，如强调以经济建设为中心，就在用人标准上单纯强调经济指标。显然，这种理解是片面的。应该说，干部选拔任用标准要与党的工作重心联系起来，但不能绝对等同起来，否则，就会降低选人用人的标准，影响干部选拔的质量和水平。二是把看政绩片面理解为以政绩作为干部选拔任用的唯一依据。这也是片面的，不利于全面地评价和把握一个干部的综合素质。政绩有时难以真正体现“德才兼备”的用人原则。干部的政绩虽是干部德才素质在实践中的体现，但干部德才素质与干部的政绩不是一一对应的关系。由于客观环境的复杂性，常常会出现两者不一致的情况。因此，政绩是干部选拔任用的主要依据，而不是唯一依据。我们选拔任用干部要真正达到择优的目的，必须全面把握干部选拔任用的标准，既要坚持主要看政绩，又不能把政绩作为唯一依据，必须把干部的政绩与干部的品德、知识、能力结合起来，对干部进行综合考察，才能完整准确地把握干部选拔任用的标准问题。
第三，在标准的把握上有些简单化。这种简单化主要表现在两个方面：一是没有在干部中建立分类评价指标体系，存在“上下一般粗，左右一个样”的现象。毫无疑问，选拔任用干部总的标准是“德才兼备”，这是根本原则，但是，对于不同类型或不同层次干部的具体标准应是有差异的。因为，不同类型或不同层次的干部，其职业特点和岗位要求是不同的，社会对不同类型和层次的干部也有不同的角色期待。在具体选拔任用干部的标准上，应该体现这些要求，只有这样，才能选好人用好人，真正做到适才适用，人事两宜。由于目前我们在选拔任用干部时没有建立分类评价考核体系，有些简单化，常常容易出现学非所用，用非所长的情况，或者人与事相脱节的现象等。二是在具体选拔任用干部时，没有对干部的德才状况进行科学、系统的考察，满足于看形式、看表面。如强调用人主要看政绩，有些地方把看政绩变成了看数字、看报表。由于对干部政绩没有科学考察指标体系，由此导致某些干部不是主动创造业绩，而是片面追求政绩，忙于制造政绩，甚至为追求政绩不择手段等错误思想行为。如为了制造政绩，形式主义者有之，弄虚作假者有之，虚报浮夸者有之；为了制造政绩，一些干部大搞“政绩工程”、“形象工程”、“首长工程”、“献礼工程”等，其中相当一部分与本地经济社会发展并没有多大关系，甚至有相当一批是豆腐渣工程；为了政绩有些干部单纯追求经济指标，唯GDP论英雄；为了制造政绩，有些干部大搞短期行为，强调任期利益至上，不顾长远发展，缺乏长远打算，只关心眼前利益，只关心任期内的所谓“业绩”，不考虑行为后果和发展潜力，热衷于“短、平、快”等。同时，在获取政绩的手段上还存在违背合理性和合法性的情况。如有的采取突击式手段，违背经济规律、急功近利、不顾民力、财力和长远发展、靠高投入、高负债、高消耗得来的所谓“政绩”；有的采取拼凑式手段，脱离群众、迎合上级、靠玩数字游戏、搞形式主义、弄虚作假、欺上瞒下得来的“政绩”；有的采取投机式手段，投机取巧、拈轻怕重、回避矛盾、避难就易得来的“政绩”；有的采取占有式手段，争功诿过、推卸责任、专注贴金、自我标榜而来的“政绩”；有的吹嘘式手段，三分成绩七分宣传、沽名钓誉、自我吹嘘而来的“政绩”等（注：《干部成长环境与机制研究》，湖南人民出版社2005年版，第124页。）。结果，在一些地方和部门，干部政绩有了，经济社会发展和群众利益却受到严重损害，党和国家的事业遭到极大的损害，如造成资源的巨大浪费和环境严重破坏，妨碍了经济社会全面、协调和可持续发展；加重了人民群众负担；削弱了政治行为的合法性基础；损害了党和政府的形象以及党群干群关系；造成用人失误等。
上述问题的存在，要求我们在新时期干部人事制度改革和干部队伍建设中，必须科学把握干部选拔任用的标准。
二、科学把握干部选拔任用标准的对策建议
科学地把握干部选拔任用标准，要求我们在干部管理工作实践中，既要科学地设定具体的选人用人标准，也要有效地坚持这一标准，具体来说，要在以下四个方面加大工作力度。
第一，要构建综合评价指标体系，体现干部选拔任用具体标准的全面性。干部选拔任用的具体标准是干部“德才”标准的具体化。“德才兼备”是我们党确定的选拔任用干部的一个总原则和标准。只有把这一标准具体化，才能更科学地掌握这一标准，才能更好地选好人用好人。实践表明，在用人标准的具体设定上，关键是要体现全面性和根本性。只有体现全面性，才能完整准确地把握好一个干部，从而真正选好人用好人，真正提高用人的择优水平。只有体现根本性，才能抓住用人的本质要求，防止用人上的求全责备。也就是说，在干部选拔任用标准的具体设定上，既要全面，又要突出重点。为此，必须建立综合的评价指标体系。按照2002年颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，我们党的用人考核标准概括起来就是四个字，即“德、能、勤、绩”。考“德”，就是考核干部的思想水准、政治表现和道德品质等方面的情况；考“能”，就是考核干部认识世界和改造世界的能力，包括干部的基础理论、专业知识、政策水平、思维能力、判断能力、管理能力以及年龄、身体素质、心理素质等；考“勤”，主要就是考核干部的工作态度和出勤状况，包括干部的积极性、主动性、创造性、责任感、纪律性等；考“绩”，即考核干部的工作业绩，包括干部完成工作的数量、质量和效率。2003年12月26日，中共中央、国务院为实现党的十六大提出的全面建设小康社会的目标，建设高素质的人才队伍，专门做出了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，对人才评价考核进行了系统的阐述。《决定》指出：要建立以能力和业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。要坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。要完善人才评价标准，克服在人才评价上重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，根据德才兼备的原则和要求，从规范职位分类和职业标准入手，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。上述“业绩、品德、知识、能力”四个方面，基本上反映了干部素质状况和工作状况，体现了干部选拔任用标准的基本要求。在实践中，要按照《条例》和《决定》的要求，构建以政绩为重点的全面的综合评价指标体系。同时，对不同层次、不同类型的干部要体现一定的差异性，应根据其特点确立相应的指标体系。从当前来看，至少可以按照党政干部、科技干部和企业管理干部三种类型建立分类评价考核体系。此外，不同的时代对干部“业绩、品德、知识、能力”的具体要求是有一定差别的。在具体评价考核干部的工作中，必须把这四个方面的考核内容与时代要求结合起来，体现干部考核的时代特色。在当前改革开放和发展社会主义市场经济的历史新时期，体现时代特色，主要的就是要把干部评价考核与发展社会主义市场经济的新要求结合起来，与我国实施科教兴国、“法治”与“德治”相结合、可持续发展战略结合起来，与构建和谐社会的总体要求结合起来，以及与经济全球化和我国“入世”后的新形势新要求结合起来。要在这种结合中，确立用人标准的价值取向和具体指标。
第二，要树立正确的政绩观，增强干部政绩评价考核的科学性。既然以政绩作为选人用人的主要依据，就要对干部的政绩有个正确的认识和态度，也就是要树立正确的政绩观，真正做到科学地评价干部的政绩。而树立正确的政绩观，最根本的就是要弘扬求真务实的精神，以求真务实的科学态度来正确看待干部的政绩。“求真”就是要按客观规律办事，“务实”就是讲实效。以求真务实的科学态度来考察干部的政绩，要求我们必须从六个方面进行具体考量：一是看为谁创造政绩。这是考量干部创造政绩的动机问题，或者说是干部的责任感和使命感的问题。考察干部创造政绩的动机，就是要看干部创造政绩的出发点和目的是什么，创造政绩是从党和人民事业发展的需要出发，还是从个人利益出发，是坚持立党为公、执政为民，还是为了个人的私利。这两种截然不同的动机，是衡量干部有无政绩的分水岭。干部只有坚持全心全意为人民服务的宗旨，坚持“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，坚持“把群众需要视为第一责任，把群众满意视为第一追求，把群众情绪视为第一信号”，所创造的政绩才是真正的政绩。二是看创造什么样的政绩。这是考量干部所创造政绩的绩效问题。看干部所创造政绩的绩效，首先要看取得政绩所付出的成本。要对取得政绩所付出的投入和代价进行计量，讲求比较效益，以切实避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、破坏环境等行为。其次，既要看当前的成绩，也要看长远绩效。也就是要看干部政绩对长远发展所产生的影响。如果干部不按客观规律办事，搞短期行为，急功近利，采取“杀鸡取卵”、“竭泽而渔”的办法，所取得的所谓“政绩”，就不能算作真正的政绩。再次，既要看局部成绩，也要看它对全局所产生的影响。每一个干部，不论能力大小，职务高低，其所从事的工作都是建设中国特色社会主义事业的重要组成部分。干部在工作中，必须坚持局部利益服从并服务于整体利益。看干部的政绩，也要看它是否有利于整体利益的实现，是否对全局工作产生积极的影响。如果干部只讲局部利益，不顾整体利益，比如搞“上有政策，下有对策”、搞“地方保护主义”等，其所谓“政绩”就不能看作是真正的政绩。三是看怎样创造政绩。这是考量干部创造政绩的条件、方法和手段问题。也就是说，要看政绩的取得是主观努力的结果，还是客观条件使然；是通过正当途径取得的，还是通过不正当的途径或投机取巧得来的等。四是看是否经得起实践、群众和历史检验。真正的政绩，必须经得起实践、群众和历史检验，必须是群众公认的工作业绩，是经得起历史考验的政绩。五是对政绩进行综合考察。既要抓主要矛盾，看单项成绩，也要根据干部的工作职责，对干部工作成绩进行综合考察。不能“一俊遮百丑”，更不能“捡了芝麻，丢了西瓜”。同时，既要看可量化的成绩或者“显绩”，也要看不能量化的成绩或者“潜绩”。比如，精神文明建设的许多工作是不能量化的，不能因为没有量的标准，就看不到其所取得的成绩。六是对政绩进行分类考察。也就是充分考虑不同地区、不同层次、不同行业干部的差异性，分门别类地考察干部实绩，并根据形势和任务的需要，适时对考核内容进行调整。
第三，要坚持定性与定量相结合，强化干部选拔任用标准的可操作性。在干部选拔任用时，用人标准的可操作性越强，用人的主观随意性就越小，相应地，选人用人的择优程度就越高。在强化用人标准的可操作性方面，我们应该多借鉴国外一些人才评价考核的成功经验。具体来说，就是要坚持定性与定量相结合，对可以量化的指标尽可能地进行量化评估，注重指标数据，而对不可量化的标准则采取定性分析的方法，不搞“惟数据指标论”。比如，对干部思想道德状况的评估就难以数据化，应该进行定性分析，才能科学把握干部思想道德水准。为了体现干部选拔任用标准的可操作性，在确立具体用人标准时，必须制定相应的考核细则，使用人标准条文化、指标化，以杜绝“一种妙药治百病”的简单化、片面化倾向。
第四，牢固坚持党的用人原则和方针，树立干部选拔任用标准的权威性。在干部选拔任用工作中，用人标准一经确立，就必须严格按照所确定的标准选人用人，确保干部选拔任用标准的权威性。树立干部选拔任用标准的权威性，是保证用人科学性的重要条件。而树立权威性，关键是要突出标准的排他性和用人的平等性。所谓“排他性”是指用人标准一经确立，就必须严格按照这一标准选人用人，不能在这一标准之外另立其他标准。我们在用人上总的原则是“德才兼备”。在实践中，坚持“德才兼备”原则有两个基本要求：一是在选拔任用干部时，要做到“德”、“才”并举，二者不可偏废；二是在德才之外不能另立标准。“平等性”是指在同一标准面前，每一个人都享有同等的机会，人人平等。坚持“排他性”和“平等性”非常重要，这是确保选人用人科学性的重要条件。在现实生活中我们不难看到这种现象，由于在用人时各种限制条件太多，或者选人条件的设置带有强烈的功利主义倾向，使得一大批人才被排挤在晋升大门之外，限制选人范围，无疑也就影响了人才择优水平。在实践中坚持正确的用人标准，就必须克服种种形式主义的做法，真正做到按“德才兼备”的原则选好人用好人。
从当前来看，突出选人用人标准的“排他性”和“平等性”，关键是要拓宽视野，用开放性的眼光来看待各类人才，拓宽选人用人范围。我们党在用人上一贯坚持“五湖四海”原则，这一原则在新的形势下尤其重要。众所周知，随着我国经济体制改革的深化和经济结构的调整，社会上出现了一批民营企业创业人员、个体户、私营业主、社会中介组织从业人员、自由职业人员以及受聘于民营企业、外资企业的技术人员和管理人员，这些新兴社会阶层的出现，大大改善了社会主义的生产关系，促进了生产力的发展。正如江泽民同志在纪念建党80周年大会上的重要讲话中，一方面强调“中国工人阶级始终是推动中国先进生产力发展的基本力量”，另一方面，又强调改革开放以来出现的新的社会阶层中的广大人员“通过诚实劳动和工作，通过合法经营，为发展社会主义社会的生产力和其他事业作出了贡献”，强调“他们也是有中国特色社会主义事业的建设者”（注：江泽民：《论“三个代表”》，中央文献出版社2001年版，第168、169页。）。这些新兴阶层既然是社会主义事业的建设者，他们就不应该被排除在干部选拔范围之外。如果我们在选拔任用干部时，忽视了这些新兴社会阶层中的精英分子，就会出新的不平等，就会违背我们党的性质和根本宗旨。因此，在深化干部人事制度改革中，必须拓宽视野，大胆突破各种禁区，包括突破所有制、身份、资历、台阶、地域等限制，使用人标准向全社会各个领域、各个阶层的人员开放。首先，要突破所有制和身份限制。身份和所有制限制是传统计划经济时代的选人用人特点，它是与计划经济时代的社会分工和社会结构相联系的。随着社会主义市场经济的发展，社会经济发展逐渐出现了多元化的趋势，相应地，也就出现了各种新兴的社会阶层，如果继续沿用过去以身份为条件来进行社会分层，就会把一大批优秀人才排除在干部队伍之外，这显然是与社会发展趋势相违背的，因此，突破所有制和身份的限制，特别是吸纳非公有制经济组织中的优秀人才，把社会各阶层中的优秀分子选拔到党的干部队伍中来，这是党的事业发展的需要。其次，要突破资历和台阶的限制。当今社会是知识型社会，社会发展速度是过去任何时期都无法比拟的。在这样高速发展的社会里，对知识的占有和运用能力远比经验更为重要，即知识的价值大于经验的价值，因此，资历论和台阶论是没有意义的。同时，经济形式的多元化，大量就业于非公有制单位的人才毫无资历、台阶可言。这就要求我们必须突破资历论和台阶论，以坚持标准为前提，把那些符合用人条件的优秀人才破格提拔到相应的职位上来。再次，要突破地域限制。社会主义市场经济体制的确立，打破了传统人才流动的空间和地域限制，为人才的合理流动提供了基础。在用人上，必须克服本位主义和地方保护主义的倾向，拓宽视野，扩大选人用人的地域范围，把那些德才兼备的人才纳入到党的干部队伍中来，以真正做到选好人用好人。