企业文化与人力资源管理协同演进研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,企业文化与论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着现代企业制度的不断完善，越来越多的企业通过建设企业文化和改进人力资源管理来增强企业的核心竞争力。大量实践表明，企业文化和人力资源管理之间存在很强的相关性，企业文化对于人力资源管理有导向作用，而人力资源管理反过来又将影响企业文化。那么，两者到底是如何随着企业的成长而不断演进呢？两者之间有什么样的联系？研究企业文化与人力资源管理的协同演进，对于适时地营造企业文化、进行人力资源管理变革，从而使两者与企业成长要求相适应，具有十分重要的现实意义。
企业文化与人力资源管理协同演进过程
企业是由人组成的社会组织，而组织又总是处于一定的社会文化系统之下，因此任何一个企业从诞生之日起就存在着文化因素和人力资源。企业是在不断发展的，企业文化和人力资源管理模式同样也是在不断发展演化的。企业惯例理论、企业生命周期理论、组织学习理论、组织行为学等理论都单独对企业文化或者人力资源管理的演进过程展开过研究，但是鲜有从两者协同演进的角度开展的研究。企业的生命周期分为成长(向上)和老化(向下)两个时期，其中成长时期包括婴儿期、学步期、青春期、壮年期四个阶段。笔者在把企业成长过程分为四个阶段的基础上，通过研究大量企业的成长案例，对各个阶段的企业文化演进和人力资源管理模式发展特点做详细描述(见图1所示)。
(一)婴儿期
这一阶段企业刚刚成立，高层领导对各方面的认识有限，管理经验也不足。这一阶段的企业文化处于离散状态，其特点是：企业还没有明确的使命、价值观和愿景；高层领导既提不出明确的价值主张，也不知道企业文化建设的重要性；员工没有或者只有模糊的共同目标，行动上的配合处于一种本能；员工的行为方式、观点不尽相同，没有“主流”的价值观。
这一阶段的人力资源管理也处于不成熟状态，具体表现在：人力资源规划：人力资源部门没有开展任何人力资源规划活动，人力资源部门几乎没有历史数据，每个岗位都没有关于职责、任职资格的描述。招聘管理：没有固定的员工招募流程，也没有可参照的识别需求、面试和录用决策等实践的标准。绩效与薪酬管理：没有正式的绩效和薪酬管理办法，管理者仅凭印象或简单的表格来对员工进行评价，绩效结果与激励几乎没有联系，薪酬问题处理往往由个别人(个别管理者)来执行。培训与开发：偶尔的培训活动旨在弥补现有工作职位所需的知识。劳动关系管理：没有如何处理劳资关系方面的制度，在发生冲突之前劳资双方从来没有过正式的沟通，也没有签订正式的劳动合同。
(二)学步期
随着管理经验的不断积累，高层领导认识到企业文化和人力资源管理的重要性，开始有意识地建设企业文化和人力资源管理的各项制度。但是，这一阶段的企业文化还处于一种整合状态，其特点是：企业有大致的发展方向；高层领导有一定的价值主张，但是还不稳定；一段时期共同的工作经历使员工之间逐渐形成一些共同的价值观念和行为准则；员工之间合作的默契度提高。
这一阶段的人力资源管理进入初步成熟状态，具体表现在：人力资源规划：被动情况下制定了一些短期的人力资源规划，有一些基础数据，但是在与数据需求相脱节。招聘管理：已经有相对固定的员工招募流程，很少对类似活动进行评估。绩效与薪酬管理：有一些未必科学、合理、公平的绩效管理办法，绩效结果仅与物质奖励挂钩，有一个基本的薪酬政策，薪酬实施主要靠事件和协商来推动。培训与开发：部分员工能够参加培训，但是对绩效改进和能力提高没有显著影响。劳动关系管理建立与员工代表沟通的有关制度，劳动合同比较规范。
(三)青春期
青春期的企业已经具备一定的规模和实力，该阶段企业文化和人力资源管理制度建设初见成效。但是，企业文化还处于形式化状态，表现在：企业通过总结、学习或者模仿，提出企业宗旨和精神，在形式上形成了统一的企业文化理念和行为要求，并以标语、厂歌、服饰和文艺体育活动等形式彰显文化；企业文化建设没有上升到战略高度，更多的是一种包装和形式；员工有统一的文化理念和行为准则，并且有制度作为载体，但是这些观念并非深入人心；大部分团队合作是在制度约束下产生的，比较被动。
表1 企业成长各阶段建设企业文化和改进人力资源管理的侧重点
成长阶段 管理侧重点
婴儿期提出正确的价值观导向
强调细节管理
允许犯错
调和员工之间的冲突
构建初步的制度体系……
学步期凝炼、整合企业的价值观、人才观、企业精神
强调规范化管理
建立和加强经营与管理团队
做好中层骨干的培训
各项人力资源管理活动程序化、标准化
加强制度建设……
青春期将价值观落实到企业的制度、行为层面，力图表里合一
强调团队合作
开展系统化培训
帮助员工进行职业生涯规划
建立好职业化的队伍，做出适当的人才储备
继续完善各项制度……
壮年期制定企业发展战略时，高度重视企业文化和人力资源管理
促使文化扎根，以此来弥补管理的不足
激发危机意识，以防老化
培养企业和员工的伙伴关系
全面化地培养一支拥有企业自己独特文化的职业化队伍
各项制度的与时俱进……
这一时期人力资源管理达到较成熟水平，具体表现在：人力资源规划：主要的人力资源问题在组织战略中得以体现；能够适当收集大部分人力资源基础数据，但是没有进行详尽的数据分析和应用；每个岗位都有较为完整的岗位描述，但并非规范的岗位说明书。招聘管理：员工招募活动制度化、政策条文化、操作可重复化、标准科学化。绩效与薪酬管理：绩效计划与组织战略和中短期目标高度相关；绩效考评比较公平、合理，但有可能比较繁琐；绩效考评结果与奖金分配挂钩；还为培训、晋升等活动提供参考；薪酬政策包括个人业绩衡量体系和岗位评价办法，并定期调整。培训与开发：有合理的培训计划，培训与企业目标和个人目标相结合，培训使绩效得到显著提高。劳动关系管理：劳动合同符合国家有关规定，人力资源部积极寻求劳资合作最优模式。
(四)壮年期
处于壮年期的企业进入稳定持续的发展期，企业文化和人力资源管理制度建设的重要性上升到了战略高度。经过对企业发展过程中的精神、理念等的系统挖掘，这一阶段的企业文化内涵较深，达到了系统状态，其系统性表现在：对经营管理形成了系统一致的价值主张，企业既有长期发展战略，也有中短期发展规划、计划；企业言行一致、表里如一、主张鲜明；文化理念和行为准则都是发自员工内心且被广泛认同；组织氛围良好，团队合作精神深入人心。
这一阶段的人力资源管理进入成熟状态，具体表现在：人力资源规划：人力资源规划成为企业战略的有机组成部分；所有数据都被系统化地收集，并进行过详尽的分析，这些数据是人力资源预测的重要依据；每个岗位都有规范的不断调整的岗位说明书。招聘管理：能够使用先进科学的招聘技巧去识别和招募高绩效团队成员，创新性的员工招募手段在组织内外众所周知。绩效与薪酬管理：绩效管理植根于组织文化之中，绩效管理办法有效、公平、符合实际情况，易于使用；绩效考评结果应用具有鲜明的培养性；薪酬制度科学、合理、灵活，是所在行业的参照标准。培训与开发：员工开发活动针对性强，职业生涯计划和员工开发计划相得益彰；培训使能力及绩效显著提高。劳动关系管理：员工与企业两者之间是伙伴关系，劳资关系的处理方法成为行业标准。
对企业文化建设和人力资源管理改进的启示
注重两者演进的平衡性。图1描述的是企业文化建设和人力资源管理水平随企业成长而发展的一般情况，企业文化一般与人力资源管理水平提高相匹配，但并不完全等同于两者会同步发展。如同人的心理成熟度可能提前或滞后于生理成熟度，企业文化建设也可能提前或滞后于人力资源管理水平。管理者应该客观评价两者的相互促进情况，通过人为干预使两者同步、平衡发展。
注重两者演进的阶段性。管理者应该判断企业成长处于哪一阶段，该阶段企业文化和人力资源管理存在哪些显著问题，据此制定改进方案。表1反映了通常情况下处于各阶段的企业在建设企业文化和改进人力资源管理时的侧重点，值得注意的是，各个企业的情况不尽相同，应该针对具体情况，采取相应的管理措施。
自然演进和强制演进相结合。演进按照动力来源的不同可分为自然演进和强制演进，管理者应该在企业文化和人力资源管理自然演进的同时，采取一些措施促使两者发展状态实现层级跃迁。例如，当高层领导发现企业员工价值观处于离散状态，可以通过制造一些事件来推崇有利于企业发展的主流理念，使企业文化理念向积极、正确的方向整合。除了发挥高层领导的强制作用之外，还应该发挥企业员工在企业文化和人力资源管理改进方面的能动作用，例如，通过个体和群体的学习导致企业文化和培训机制的形成与发展。
正确掌握了企业文化和人力资源管理协同演进的规律，有助于管理者针对性地采取措施，促进两者的平衡、协同演进，力争使企业尽快度过成长的婴儿期和学步期，增强竞争力，尽快进入青春期和壮年期，并维持在壮年期的最佳状态。
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