试析经济体制转轨中的隐性就业现象，本文主要内容关键词为：隐性论文,经济体制论文,现象论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、隐性就业的界定及表现形态
在西方国家，由于劳动力市场的主体是效益取向的，因而其就业、失业状态在劳动力市场基本可以公开、准确地显现出来。各国对此都有明确的统计，并进行了有效管理。这个意义上的就业或失业，我们一般称之为“公开就业”或“公开失业”。然而在我国目前还处于体制转轨的情况下，就业、失业不仅存在显性、公开的形式，而且还以隐蔽的形态出现。它们相互交错在一起，使得原本已经十分棘手的就业问题，变得更加错综复杂。这已成为我国经济改革过程中的一种突出经济现象。就业和失业的隐蔽形态就是隐性就业和隐性失业。隐性就业是指劳动者与生产资料表面上呈分离状态，但实际上劳动者通过市场调节参与社会劳动并获取收入，而政府对其没有进行有效管理的就业。
具体地说，隐性就业这一概念主要包含以下几层意思：
1.劳动者与生产资料分离是一种假象。在隐性就业中，劳动者或是以企业内部的下岗者和长期患病者出现，或是以与企业完全脱钩的公开失业者的身份出现，或是以非劳动年龄人口出现，但他们却在这种表面身份的掩盖下，实际从事着社会劳动。
2.隐性就业主要是靠市场来调节的。在就业过程中，劳动者与用人单位之间实行的是“自由流动，双向选择”，劳动者按劳动力价格择业，货币收入成为就业的主要动力。
3.政府难于有效管理。由于隐性就业的劳动者的公开身份与实际身份不一致，使其具有隐蔽性。而完全由市场机制调节又造成了隐性就业的流动性和不确定性。这都使政府的管理难度加大。
按照上述界定，隐性就业在我国经济生活中主要有以下三种形式：
1.国有企业的隐性就业。这主要是指国有企业的下岗富余人员以及请病假、长假的人员，在企业外从事各种职业。目前我国企业内部失业人数远远高于社会公开失业人数。
2.公开失业的隐性就业。这主要是指因各种原因公开失业的劳动者，在领取失业保险金的同时又从事有收入的社会劳动。
3.非劳动年龄人口就业。这是指大于或小于劳动年龄的人口就业，主要包括童工和退休职工再就业。就业主要是针对劳动年龄人口来说的，在我国即指男性15—60岁，女性15—55岁的人口。
在隐性就业的三种形式中，非劳动年龄人口就业更主要的是一个社会问题。公开失业的隐性就业，从表面上看是有人钻了失业保险制度不完善的空子，但实际上与国有企业的隐性就业是同源的。因此，下面我们将把国有企业的隐性就业作为研究的重点。
二、国有企业隐性就业探源
国有企业的隐性就业的形成原因可以通过对目前我国各主体的劳动力供求模型的分析加以探索。
1.国有企业职工劳动力供给模型。现代劳动供给理论把就业、闲暇统一纳入到对劳动力供给行为的分析中，认为劳动者在供给劳动时，其效用来自两方面，一是劳动者的工作时间，二是劳动者的闲暇时间。一般来说，在低工资阶段，一旦工资水平有所提高，劳动者就有增加劳动供给的强烈动机，倾向于增加工作时间，减少闲暇。而在收入水平较高的阶段则情况正好相反，据此形成了一条著名的向后弯的劳动力供给曲线。这一理论也适合于分析我国国有企业职工的劳动力供给。在计划经济体制下，由于整个企业的过剩状态和分配的平均主义，企业职工可以稳定地享受在职闲暇。职工没有可能也没有必要去增加劳动力供给。因为一方面职工对自己的劳动力没有所有权，并且在体制之外也找不到工作。另一方面，在“低工资、高福利”的政策下，闲暇的机会成本也不高。改革开放后，非国有经济得到了迅速发展。非国有企业的劳动就业主要靠市场机制来调节，在目前我国居民生活水平尚处于低水准的情况下，非国有企业较高的工资率对就业者形成了强大的吸引力。而国有企业由于冗员增多，生产又不景气，因而其职工不可能在企业内部实现效率就业，达到增加工资的目的。不仅如此，国有企业在机制转换过程中，还实行了优化组合，竞争上岗，职工分流等用工制度改革，使得一些职工下岗，领取部分工资，成为在职失业人员。这对下岗职工无疑形成了一种推力，促使他们走向劳动力市场，去寻找一份工作。
那么，国有企业的下岗职工通过市场在非国有企业找到工作后，是否会与原国有企业解除劳动契约关系？答案当然是否定的。他们会一方面在传统体制中保持在职失业，另一方面在市场部门保持就业。这是他们在进行了收益与成本的比较后，所作出的一种理性行为，其目的是要分散就业风险，追求社会平均收入。具体地说。（1 ）虽然非国有企业职工的收入比较高，但劳动强度大，专业技术水平要求高，管理严，且不具稳定，风险大、压力大。（2 ）目前非国有企业一般不能提供住房，医疗保险，养老保险等一系列保险福利待遇。如果职工保留了与企业的契约关系，则意味着可以继续享受企业的部分工资和福利待遇，并且一旦非国有企业的前景不妙，职工便可退回国有企业。因此，即便是流动的眼前收益大于成本，职工也不会轻易地解除与国有企业的劳动契约关系，而愿采取隐性就业形式。
2.国有企业的劳动力需求模型。国有企业之所以允许其职工在保持其职工身份的同时又在非国有企业从事其它职业，原因是国有企业对劳动力的需求只能通过调整增量来解决，而对存量的调整则是无能为力的。从表面上看目前国有企业拥有劳动用工的自主权，但给了企业这种权力，并不意味着企业就有使用这种权利的现实条件和动机。对国有企业来说，由于各方面的条件不成熟，不配套，致使企业主动解除劳动契约关系，强制职工流动的成本大于收益，造成企业调节劳动力存量的动机丧失。这主要表现在：（1）由于社会保障制度不完善， 企业必须承担被解聘职工的部分或全部安置费用，企业负担加重。（2 ）政府为确保社会稳定，鼓励企业富余人员内部安置，限制企业将他们推向社会。（3）来自职工的阻力比较大。由于职工对市场经济不了解、不适应， 并且国有企业与非国有企业也的确存在着福利待遇上的差距，因此，一旦国有企业强制其流动，便立即会遭到职工的反对，不仅如此，由于传统体制形成的职工在企业中的各种亲缘关系，导致企业辞退一个职工便可能面临来自企业各方面的抵制。厂长、经理必须为此承担各种风险。所以，在这种情况下，国有企业不可能与大量的富余人员解除劳动契约关系，真正完全推向市场的只是极少数在非国有企业已工作多时，收入比较高，对原有的契约关系不看重的职工。这部分职工长期因故不上班，企业一般以违反厂纪为理由辞退他们。据调查，这占目前国有企业辞退职工的绝大部分。由于这部分职工的就业具有隐蔽性，企业将他们辞退后，他们除了可以继续在非国有企业工作外，还可以作为失业者领到失业保险金，于是“失业者不失业”，将失业保险金当成一笔额外收入的现象出现了。
3.非国有企业的劳动力需求模型。改革开放后，所有制结构发生了显著变化，非国有企业已成为一个强大的市场主体，它们以较高的工资和富有挑战性的工作机会吸引众多求职者。那么，非国有企业在众多的求职者中为什么偏爱国有企业的在职失业者呢？它们也同样是在进行了成本、收益对比后而作出的选择。（1 ）由于非国有企业是按市场规则运行的，因此更注重劳动者的技术水平、劳动熟练程度，而传统的计划体制几乎将较高层次的劳动力都配置到了国有企业，并且由于职工在国有企业工作多年，他们已成为经验丰富、技术熟练、训练有素的劳动者。非国有企业聘用这些职工比聘用应届大中专毕业生收益更大。它们不必花费培训费用，也不必承担由于职工工作不熟练而造成的经济损失，拿来就用，获取了本该由传统体制获取的利益，使体制外的收益内部化。（2）可以节省住房、医疗保险、养老保险等方面的支出。 由于职工与原国有企业没有解除劳动契约关系，因此，即便非国有企业不提供住房、保险等方面的福利待遇，只提供相对较高的工资也可以吸引职工。（3）可以用较低的成本获取信息资源。 中国的信息资源往往被行政和国有企业所垄断，因此，通过聘用国有企业的在职失业人员，利用这些人员在原企业中的特殊地位、便利条件，非国有企业可以无偿或低价获取它们所需的那部分信息资源。
三、正确对待国有企业的隐性就业
国有企业隐性就业实质上是我们体制转轨过程中出现的一种过渡性的劳动就业形式。这是国有企业及其职工依据自身的状况所作出的一种理性选择，是一种诱导性的制度变迁，它对于加速我国劳动体制转换，优化劳动力资源的配置起了积极的作用。但由于目前政府对其管理尚处于真空状态，加之其本身的局限性，因而又导致了一些消极的后果。
1.从微观上来看，隐性就业是国有企业及其职工的一种现实行业，有其存在的合理性。国有企业要摆脱目前的困境，顺利完成经营机制的转换，就必须减少冗员，实现效率型就业。但正如前面所分析的那样，企业在调整劳动力存量上面临着各种限制和阻力，于是国有企业便陷入了两难窘境，一方面不能维持原来“三个人的活，五个人干”的在职闲暇局面，另一方面又不能将富余人员完全推向市场。因此，继续维持与职工的劳动契约关系，但让他们下岗，领取部分工资，允许他们到体制外去寻找工作，便成了国有企业解决富余人员的一种现实可行的办法。通过这种办法国有企业既可以改变人浮于事的局面，减少部分工资支出，又可以减轻改革的阻力。可以说这是目前国有企业在劳动用工制度改革方面的权宜之策。
国有企业的不景气也迫使其职工不得不考虑进行职业的转换，但对于长期生活在传统体制中的我国国有企业职工来说，重新选择新的就业单位、就业岗位是一件不容易的事，需要尝试，需要一个适应阶段。为了降低重新就业的风险，他们就采取了在与原单位不脱钩的前提下，另找一份工作的隐性就业形式。或许在不久的将来，他们会将隐性就业转换为公开就业，用第二职业来替换第一职业。
2.从宏观上说，隐性就业有利于我国劳动就业体制的转换，在一定程度上优化了劳动力资源的配置。由传统的劳动就业体制向与社会主义市场经济相适应的劳动就业体制转换，是我国经济体制改革的必然，也是国有企业改革不可分割的部分。但对于我们这样一个实行了计划经济多年的人口大国来说，这种转换并不是一件简单的事情，它必须经历一个较长的过渡时期，采取一些过渡措施，那种一步到位的看法是不科学的。而隐性就业正是体制转轨过程中的一种过渡就业形式。通过这种形式，国有企业人浮于事的状态得以缓解，企业用工自主权在一定范围内起作用；通过这种形式，国有企业职工接受了一个自主、自由、自担风险的主动就业模式。这与原来企业没有自主用工的权利，职工完全没有自主择业的权利，也不承担就业风险的被动就业模式相比是一大进步。它意味着就业体制正向市场化迈进。与此同时，这种就业形式也在一定程度上促进了劳动力资源的有效配置，使蕴藏在职工身上的潜力得以发挥。
3.隐性就业也产生了一些消极影响。由于隐性就业人员的信息收集，整理成本太高，使得政府对这种就业形态没有进行有效的管理，加之隐性就业毕竟只是一种过渡的就业形态，是一种不得已的办法，因此不可避免地产生一些消极影响，这主要体现在：（1 ）影响失业保障功能的发挥。失业保险的作用在于使失去工作，生活没有来源的劳动者得到基本生活保障。但隐性就业的存在，导致一部分有实际工作的人也能领取保险金，从而使失业保险金没有用在真正的失业者身上，使本来就不够支付的失业保险金流失。（2）导致个人所得税的流失。 隐性就业者一般同时在原国有企业和非国有企业领取工资，有些人两份工资加起来便已超过个人所得税的免征额，但由于其在非国有企业的就业是处于隐性状态的，因此，在实际税收征管过程中，这部分税是很难征收到的。（3）影响国有企业的效率。尽管国有企业职工通过隐性就业， 一只脚已迈向市场，但另一只脚仍停留在国有企业，他们不为企业创造利润，却要享受福利保险待遇，甚至领取部分工资，这无疑加重了国有企业的负担，使国有企业无法轻装上阵。
综上所述，对于隐性就业我们一方面要肯定其存在的合理性、有利性，另一方面要正视其局限性，扬长避短。首先，政府应加大相关改革的力度。隐性就业是一种诱导性制度变迁，它主要靠市场结构，技术变动等自发因素发生作用，但政府在其中的作用依然是重要的，可以说，这一变迁过程持续的时间在很大程度上取决于社会经济体制改革的实际进展。因此，政府应通过加快社会保障制度，住房制度，企业制度的改革，使就业显性化，完成制度变迁过程，实现就业体制的转换。其次，政府应加强管理。加强隐性就业的管理是当务之急，加强管理并不是要轻意地否定它，限制它，而是要了解它，规范它。具体地说，劳动部门应完善就业登记制度，尤其对非国有企业的就业人数、来源、素质、工资待遇等应做到心中有数，这样因隐性就业统计资料不全而造成的消极后果便可消除。WW赵晓南XX张美琪CK
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