关于增强高校科技竞争力的战略思考，本文主要内容关键词为：竞争力论文,战略论文,高校论文,科技论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校作为一个整体，要增强自身科技竞争力，解决我国市场经济建设所急需的实际问题，关键在于建立起能够发现、吸引、培养、使用、保持优秀人才的良好环境，因此有必要从以下几个方面着手，突破原有管理思路的束缚，引进市场经济标准，以形成积极改进、不断完善、持续发展的高校科技运行机制。
一、高校科技工作基点：从“自我中心”向“顾客中心”转变
我国高校在传统观念上存在着这样的误区，这就是从总体上看，过度重视基础理论研究而轻视应用开发工作，结果写起文章来洋洋洒洒，论文出得不少，成果列出来也很多，但是能够真正解决实际问题并产生应用价值的成果却不多。而反过来，对于那些能够切实解决国民经济建设实际问题的开发性工作，往往被认为是雕虫小技，即使产生显著的经济效益，还是被看成其理论水平不高，因而在学术上很难得到真正的承认，在职称评定等方面也获得与理论成果同样的待遇。
受以上观念的长期影响，尽管我国改革开放已有20年，市场经济建设也已取得长足发展，但高校科技工作还基本处于科技人员“自我中心”的状态，与市场的联接十分薄弱。具体表现在：项目研究选题采用的主要还是学者标准，研究经费主要来自于纵向管理部门，成果评价由学者自己组织专家鉴定。从研究开发管理来看，这是一种比较典型的只反映专家意愿的技术推动、供给取向的做法，在机制上与社会经济的实际需求脱节，这严重妨碍了高校科技竞争力的提高。
实际上，这种科技人员“自我中心”的状况，在我国各层次各类纵向科研基金的管理中也不同程度地存在着。这些各类基金往往从项目指南编写、立项申请提出、项目评审淘汰，直至项目实施、完成、评价，都以专家观念为主要依据，基本上采用的是学者标准。结果是专家自己提出指南、进行申请、完成研究、申报成果、参与评奖，很少接受市场价值的评判、检验。这一方面由于专家观念更多地反映了其学术兴趣，使得项目完成的最终结果的优劣评价失去了客观标准，另一方面也使项目经费申请，在一定程度上演变成一场各路专家对于研究资源的争夺战，当然这也是所有非盈利性组织运行的基本特征。
纵向经费由于强调理论价值，其产出水平实际上由专家或专家群体自己说了算，说达到什么级别的水平，就是什么级别的水平，反正外行无法重新评价。结果往往以项目投入来衡量项目水平，什么“重点项目”、“重大项目”等，名目繁多，似乎投入越大也就越有水平。但有关经费投入部门考察这些项目的实际产出情况，却发现除了一些应用部门看不懂或不愿看的论文外，就是一些由研究单位贴钱应用单位也不愿采用的所谓“先进成果”。这几年，在国内泛滥成灾的主要由中国人自己参加的所谓“国际会议”，就是这种情况的典型表现。
以上情况，有些是全国科技队伍中产生的问题，只是在高校表现得尤为突出而已。从增强高校科技竞争力的角度来看，必须充分重视横向企业委托课题对于科技队伍观念的冲击作用。横向委托经费由于源自实际应用部门，必须考虑投入产出情况，这里的产出由实际使用单位及市场说了算，它不取决于项目完成者的自我评价或圈子内专家的相互评价。我国高校以外的许多科研机构从断了“皇粮”，自己从市场上“找米下锅”后，其科技竞争力迅速增强，整个机构形成良性循环，这个事实表明，增强高校科技竞争力，必须树立“顾客中心”的观念，从解决顾客现实问题入手，以顾客拉动，需求取向作为更新观念、深化高校科技改革的突破口。
二、高校科技考核目标：从“人自为战”向“团队合作”引导
对于高校科技队伍的考核传统上存在着这样的误区：在高级职称晋升及学术水平衡量方面，一是要求必须独立负责项目，二是提倡科研教学全能。对于独立负责项目的要求，这本无可非议，但不容忽视的是在现实环境中其所产生的不良后果，就是人人都想当项目负责人，而不愿作为项目组成员参加研究。结果造成高校内部在科技立项上低水平重复竞争，无法形成团结合作氛围。为了避免项目合作中的矛盾冲突，只好采取“师徒组”、“夫妻店”的做法，致使各类科研项目，相对而言越做越多，规模越来越小，无法产生高校科技竞争力的群体协同效应。
另外，就高校科技竞争力来说，要想与高校外的科研力量进行竞争，关键是要能够在市场需求导向的研究上有所成就。对于这类研究，往往需要多方面专家的“团队合作”与深入探讨。本来高校拥有多学科的专家，在这方面具有优势，但这一优势，在目前高校中很难得到充分发挥，主要是由于高校内部对于全能发展的要求，使得各专家需要四面出击，不能在单一领域深入探讨，这就是通常所说的既需要“上天”抓纵向课题，又能够“入地”抓横向课题。结果由于精力分散，常常是“上天”飞不高，“入地”钻不深。同时，也由于各自为政，难以合作。
显然，要求科研教学全能均衡发展，必将不利于各类人员特长的发挥。就科研本身而言，横向科研与纵向科研在成果评价上就存在着明显的不同，横向科研接受的是市场检验标准，需要的是解决实际问题的经济可行答案，这往往涉及多学科领域知识的综合运用。对此没有简单的纯学术价值可言，如果最终成果不能达到市场要求，即使能出论文也不能称其为成功。而对于纵向科研来说，只要研究能够产生阶段性论文，并得到同行承认，就可认为是有成果的。不同的研究人员，可能对这两者有不同的偏好与专长，如果组成团队就能兼顾这两者的要求，而若是单干则很难在这两方面同时都得到充分的发展。
科研教学全能发展及每个指标都详细考核到人的做法，使得每个人为了增加自己个人的成果数量，都倾向于独立承担课题及取得成果，致使高校科研产生了比较严重的“人自为战”情况。由于个人的力量总是有限的，其结果往往很难取得大的突破性理论研究成果，更难以获得需要多人共同努力攻关的横向应用性成果。另外，以统一的更为强调学术性价值的标准来衡量纵向与横向两类不同的科研项目的价值，对于从事横向课题的科技人员来说，显然也有点不太合理。
这种科研力量“人自为战”的状况，直接制约了高校科技队伍整体竞争力的增强。显然，为解决我国国民经济建设所面临的紧迫问题，必然提出跨学科、综合性的研究要求，并且这些研究成果的质量及应用价值都必须接受现实市场的检验，因此很难采取单兵作战的形式来达到这一目标，必须重视高校多学科专家群体“团队合作”优势的发挥，以突破学科界限的动态项目组合形式来进行。由此可见，前述考核标准不改变，就很难引导高校科技竞争力的提高。
三、高校科技管理政策：从“竭泽而渔”向“放水养鱼”转变
对于高校科技管理政策特别是经济政策的制定，传统观念上存在着误区，通常采取的做法：高校内部对于科研项目到款所提取的管理费，其比例往往高于将经费汇入学校外部单位所提取的管理费比例，对于横向课题经费所提取的管理费比例往往又高于对于纵向课题经费所提取的管理费比例。两个比例的高于产生了两个方面的副作用，一是不利于高校科研经费进入学校管理渠道，二是不利于调动教师开展横向科研的积极性，长此以往，易形成教师不愿从事横向研究的思维惯性，这将直接影响高校科技竞争力的提高。
各高校对于横向课题经费的管理费提成比例高于纵向课题经费，主要是纵向经费源自国家有关部门，能争取到这些经费，就能在国内产生较大的社会政治影响，并且国家有关部门还经常以高校所承接的纵向项目数量及所获得的纵向经费资助多少情况为基础，对各校的科研实力进行排序评比。这使得各校为了学校声誉，十分看重纵向科研经费的争取，从而有意无意地将科研力量更多地往争取纵向项目上引导，无形中对横向课研项目的争取产生了轻视作用。
高校内部对于科研经费所提管理费的比例高于将经费汇入学校外部单位时教师所需缴给外部单位的管理费比例，使得有些教师为节省管理费提成，有意将经费汇入校外渠道，从而造成高校科研管理费的损失。这样，尽管名义上对横向课题管理费的提成比例要比纵向课题的高，实际上可能纵向课题的管理费更容易收到，收到的实际比例也更高些。因为纵向课题经费受条块管理的制约，很难流入校外单位，而横向课题由于市场经济环境的存在，课题委托单位对于课题经费的支付方式非常灵活，更容易造成经费流向校外渠道。
这种提成比例政策上的不合理，再加上学校对于纵向课题在人员编制核算等方面相对于横向课题采取更为优惠的倾斜性做法，这样，一旦有校外单位愿意只收较低的管理费，并为教师提供转帐提取现金服务，由经济利益驱动，就会将许多教师的横向课题经费引向校外单位。
横向科研经费进入校外渠道，不仅会产生高校内部科研利益的流失，而且也会对高校教师的整体形象产生不良影响，同时也有可能使部分教师的知识产权利益等受到分割。更为严重的是，这种经费管理上的混乱，必然带来高校科研力量调配上的无序，造成高校科技力量的分散，人人只顾个人利益，使得高校承接大课题的能力被削弱，单个科研项目的经费额下降。长此以往，将使得高校作为整体，相对于其他研究团体而言，其科技竞争力在市场上达不到本该达到的水平。
以上所讨论的政策，反映了高校科研利益内部分配上封闭式的“竭泽而渔”思想。实际上，只要经费进入高校，其所带来的资金沉积也是学校的机动财源，由此所稳定下来并得到团队合作训练的科技队伍，更是高校所赖以长期发展的无价之宝。鉴此，为了进一步增强高校科技竞争力，应该采取开放式的“放水养鱼”政策，至少做到科研管理费提成校内略优于校外，横向与纵向一视同仁，从而创造一种良好的高校科技生态环境，广泛吸引各类经费进入高校内部渠道。
四、高校科技梯队建设：从“伯乐相马”向“公平赛马”过渡
对于高校科技梯队的建设，从整体上来看，传统观念上所存在的误区主要在于：学科队伍建设，总倾向于采取“伯乐相马”的方式，在优秀学术人才及带头人的选拔、使用与培养上，过分依赖于组织部门的考评，官本位思想严重，一次选拔定终身，学术干部也变得能上不能下。这种依靠组织部门选拔定终身的做法，如果没有配合相应的淘汰机制，很容易产生这样的情况，起用了一位不太合适的年轻学术干部，而吓跑另一批年轻的学术骨干。因为干部能上不能下，大家觉得在此人领导下，今后长期没出路了。
另外，一提及科技队伍建设，各高校习惯的做法往往是眼睛向外，总觉得内部没有合适的人才，因而十分重视人才的引进工作，结果造成墙内开花墙外香，各单位互挖人才墙脚，挖到后却又使用不当，这边外部人才引进，那边内部人才流失。高校本身是培养人才的地方，能否建立一支良好的科技人才队伍，除了注重广泛发现并吸引高校外部人才外，更为重要的是创造一个良好的优秀人才培养、使用与成长环境，以不断培养出骨干科技人才并真正设法留住这些人才，而这绝不是仅仅靠对少数引进人才采取一点优惠吸引政策所能解决的。
为了留住科技人才，在科技梯队建设上必须注意人才的有机搭配，如：年龄、专业、学历等方面的层次结构搭配。显然，从局部来看，在一个学术单位的人员编制给定的情况下，某一层次的人员太多，必然会存在其他层次人才不足的问题，从而在工作安排、职称晋升、学科发展上造成不平衡与矛盾。有些高校在进行学术干部调整中，因为大量启用了同一年龄层次的学术骨干，一方面造成内部管理搭配上的问题，大家互不服气，内耗增加，另一方面引起相近年龄层次学术骨干的不满，觉得自己发展路子被堵住了，结果造成人心浮动，业务骨干流失。
就我国目前高校的状况而言，骨干学术人才还基本上处于供不应求的状况，因此，许多优秀骨干人才对于所在高校工作环境的不满，往往采取“用脚发言而不是用手发言”的方式，即一旦对原单位不满意，就借出国等机会跳槽到其他单位，这种现象在我国高校比较常见。再加国内许多高校往往将引进人才视为至宝，给予特别关注，而对于学校内部的人才则相对冷落，如：对从外校出国再引进本校工作的，就视为特别人才，给予种种政策优惠，而对类似情况由本校出国再回本校工作的，则往往不给优惠政策。结果使得一些校内的优秀人才为寻求此类优惠待遇，而跳槽到其他学校工作。
还有些高校，对引进人才特别重视，不论是否有管理能力，都提拔其担任学术领导职务，并将此看作是对人才的重用，这种做法，其实际效果往往并没有预期的那样好。一方面，对引进人才本身而言，本来正是出成果的好时候，一压上行政职务，会议不断，再加日常杂事一大堆要处理，分散了时间和精力，结果学术水平下滑。另一方面，对校内原有人才而言，也容易在心理上产生不平衡，从而也伺机跳槽，以便获得引进人才的礼遇。
鉴此，在高校科技梯队建设上，关键是要创造一个“公平赛马”的竞争环境，公平、公正、一视同仁，厚此薄彼的做法，不仅使受到冷遇的骨干人员心寒，也使受到厚待的骨干人员尴尬。建立“公平赛马”的用人环境，对于学术带头人的选拔、使用与培养，必须破除终身制，在定期群众评议的基础上建立能上能下的淘汰机制。这样做，在短期内肯定会有个别学术骨干在竞赛中“落马”，并且还有个别人可能会真的调走。但从长期来看，只要建立良好的“赛马规则”，随着人们观念的改变，所赛出的人才会越来越多，最后终将形成人才云集的良好环境。
本文1998年12月28日收到