地市级电视台绩效考核优化方案研究
罗红源 湘西土家族苗族自治州广播电视台
摘要： 目前地市级电视台的绩效考核普遍采用德能勤绩考核法和目标管理考核法这两种考核方法。调查5 个综合采用这两种考核方式的电视台，发现他们在执行中普遍存在弊端，突出表现为考核缺乏量化和未能区分个人的年工作绩效差别。本文以某一个电视台的具体考核范本为例，提出一套优化考核方案。
关键词： 地市级电视台；绩效考核；德能勤绩考核法优化方案；目标管理考核法优化方案
目前我国事业单位工资制度普遍实行的是岗位绩效工资制，工资构成中除了岗位工资是按职务或职称等级核发，另有绩效工资部分是根据工作人员的工作绩效来核发。这样就出现一个问题：怎样客观公正地评价工作人员的工作绩效？正确评价与否，不仅影响公正分配工资收入，甚至影响员工工作积极性和单位的团结稳定。因此，建立科学公正的绩效管理体系意义重大。本文探讨在岗位绩效工资制下如何优化地市级电视台的绩效考核方案。
1.2.1.1 造口护理指导 示范更换造口袋的护理程序，指导患者造口袋渗漏的判断和更换时机，观看造口袋的护理录像，发放造口护理手册;指导患者使用收集袋的排放方法以及到厕所排放的方法，学会不同的排放气体的方法;指导患者正确清洁造口袋;根据造口形状、患者经济条件推荐不同的造口辅助产品，以满足不同的需求;让患者了解造口的各种并发症的症状表现，示范处理方法，做到早期预防，告知患者定期随诊的重要性;指导选择合适的造口袋，造口袋使用的注意事项，告知患者购买途径以及造口袋的储存方法及注意事项。
一、电视台绩效考核的几种模式
1.德能勤绩考核法
因为玛丽在提取海瑞塔·拉克斯的细胞时，根据姓名的缩写写下“HeLa”这个单词，所以后来这个细胞就被叫作“海拉细胞”。
这种考核方法是目前地市级电视台对其行政后勤部门普遍采用的一种绩效考核方法。
D2D通信的建立有两种方式：基站辅助通信建立和设备自组织建立。设备自组织建立方式，不需要基站的参与，但需要更为复杂的信令交互和资源分配方式，需要考虑更多的运用场景与潜在问题，因此，在通信网络正常的情况下，基站辅助通信建立是一种更优的方式。本文考虑在通信网络正常、网络故障或者无线环境恶劣两种情况下列车之间D2D通信的建立与维持等内容。
1.2 方法 2015年选取栽植15株树，3株1个小区，5次重复，萌芽前（山东烟台地区4月中旬），将发枝素与水按1∶1的比例混匀，用毛刷涂抹幼树主干，涂抹范围为幼树顶部剪口向下10 cm处至离地面60 cm区域，第2年对幼树上部新生主干用同样的方法涂抹。2016年萌芽前，对主干上抽生分枝涂抹促花剂，方法是将促花剂与水按照1∶1的比例混匀，用毛刷涂抹分枝。对照不作任何处理。
这种考核方法是目前地市级电视台对其宣传业务部门普遍采用的一种绩效考核方法。
是由上级制定工作目标，下级实施完成，上级检查考核提出改进意见，下级按照意见进行改进的一种绩效考核方法。
2.目标管理考核法
3.360 度绩效考核法
是对考核对象的工作进行全过程全方位的考核。考核主体不是考核部门，是全台人员。
4.关键绩效指标考核法
是确定关键绩效指标、制定具体评估标准、进行定期考核的一种绩效考核方法。
在2017、2018年基础上进一步细化计分。原责任书中9 大项每项分值5 分不变，根据目标实现程度进一步细化分档，每项分成5 分、3 分两档。工作目标任务(40 分)和公共责任目标任务(15 分)两大项也进一步细化。
是从财务、服务对象、内部管理、成长发展四个方面进行考核的一种绩效考核方法。这是针对单位部门的考核，不适用于对个人的考核。
6.HU 氏绩效考核法
是为了防止考核对象因掌握内部信息损害单位利益而采用的一种绩效考核方法。是对考核对象设置指标，达标为合格，不达标为不合格，不再另设其它层次区分。这是一种基于二值逻辑思维而设置的二分法考核。
以上六种考核法，最常用的是德能勤绩考核法和目标管理考核法，其他四种考核法片面性强，一般只是针对极个别管理目标使用。但德能勤绩考核法和目标管理考核法也各有侧重，德能勤绩考核法对目标任务的指向性不强，考核项比较含混，通常适用于工作任务琐碎繁杂具有较大不确定性的行政后勤管理部门。地市级电视台往往用德能勤绩考核法考核行政后勤部门，用目标管理考核法考核宣传业务和广告经营创收部门，实行一个单位两种考核方式，把单位分为两个板块进行独立考核。
二、德能勤绩考核法管理存在的问题
作者调查了湖南省5 个综合采用德能勤绩考核法和目标管理考核法的地市级电视台，他们在具体实施过程中，5 个单位的做法基本相同。其具体考核的流程和存在的问题分述如下。
德能勤绩考核法。这种考核法首先把行政后勤人员分为两大类：一类是科级及以下人员；一类是处级领导干部(台领导)。这两类人员分开实施考核。
科级及以下人员考核：1.考核对象个人填写《事业单位工作人员年度考核表》。考核表主要板块是考核对象对一年的工作业绩进行自我总结和评价，评价包括德、能、勤、绩四个方面，考核表附全年“出勤情况”和“奖惩情况”两栏，表格填报完成后交单位负责考核的部门。2.台根据上级确定的15%评优比例，按照各部门人员数分配优秀名额，各部门召开各自的述职评议会，部门工作人员进行口头述职(依据上面所填的年度考核表)，部门全体人员投票决定部门优秀人员，上报台考核部门，台考核部门再提交党委研究审批。其余人员通常情况下一律定为合格。个别年内出现重大工作事故，或者其它依纪依规不能定为合格的人员，则作不定等和不合格两个等次处理。3.台考核部门根据考核结果在考核对象的年度考核表上填写考核结论。
处级领导干部考核：1.按照干部管理权限，处级领导干部(台领导)年度考核由地市级组织人事部门组织考核，考核过程中组织台一定范围人员进行投票，投票结果作为考核台领导的参考项之一，但考核部门往往还参考社会第三方调查评价等因素，给台领导确定考核等次。2.台考核部门根据上级考核部门反馈考核结果，在考核对象的年度考核表上填写考核结论。
上述优化方案“基本任务项”都是可量化的，只要设定好量化基数与计分之间的数值比，就可以统计出每个人考核的百分制成绩，显示出人员之间的绩效差异，避免一刀切。按原来的考核体系，合格等次人员占绝大多数，按照优化方案，合格等次人员绩效分值会出现很大差异，可根据分值再细分为良好、中等、合格3 个等次，考核最终得出优秀、良好、中等、合格、不合格5 个等次，这样能更准确地反映出个人的年度工作绩效，更加公平合理，从而打破平均主义，形成科学的激励机制，更好地调动人员工作积极性。
这种考核法反映不出个人劳动付出的差异，无法衡量工作量和工作效果的差异。占比达80—85%的合格等次人员中，有的工作量甚至相差巨大，大家都看在眼里，严重影响思想情绪，打击工作积极性，甚至导致部分群众对这种考核全盘否定。
三、目标管理考核法管理存在的问题
目标管理考核法。这些电视台都采用这种考核法考核台宣传业务部门、广告创收部门及所属人员。具体考核操作流程如下。
分两个层次实行。第一层次是，台对宣传业务部门和广告创收部门的考核。对宣传业务部门的考核，根据年初台与部门签订的目标管理责任书(协议)，主要内容分11 大项：目标管理起止时间、宣传工作目标任务、公共责任目标任务、部门主任的权利义务、部门主任的薪酬待遇、部门人员及经费、技术资源配置、办公用房、车辆、部门应承担费用、部门主任聘任期限。在这11 大项之下又细分若干小项。年终考核对照责任书中各项目标责任和任务逐条进行考核。完成当年目标考核任务，部门主任兑现相应薪酬待遇，其中宣传工作目标任务和公共责任目标任务超额完成，年终台对部门进行一定奖励。部门主任在聘任期内，部门出现新闻宣传重大导向错误造成严重后果，或违法违纪受处分处罚，经台党委、台务会研究后按程序解聘。这种考核法每年都在不断改进完善，如2017年前责任书(协议)采用的不是计分制，2017年以后所有协议条款全部实行计分制(百分制)。对广告创收部门的考核，根据年初台与广告创收部门(公司)签订的目标管理责任书(协议)，主要内容分11 大项：目标管理起止时间、公司设置、目标责任和任务、公共责任目标任务、公司的权利义务、公司经理薪酬待遇、公司工作条件、技术资源配置、办公用房、公司应承担费用、公司经理聘任期限。年终考核对照责任书中各项目标责任和任务逐条进行考核。完成当年目标考核任务，公司经理兑现相应薪酬待遇，其中创收任务超额完成部分，公司拿60%，台拿30%，10%直接奖励公司经理。公司如有严重违反《广告法》和相关法律法规的行为造成重大社会不良影响，使台里蒙受政治经济损失受到责任追究，经台党委、台务会研究后按程序解聘公司经理，若公司未完成年上交任务，扣罚年终绩效考核奖金。
德，主要是考核政治思想、职业道德；能，主要是考核业务水平、工作能力；勤，主要是考核敬业精神，以及出勤率；绩，主要是考核工作实绩。
第二层次是，部门和公司对所属人员的考核。各部门和公司对所属员工按月度和年度分别自行进行绩效考核，具体考核细则由各部门和公司根据具体情况制定。部门和公司制定员工考核办法，大致依据德能勤绩方面的表现，但具体工作目标任务由部门和公司自行确定。台对这些部门和公司所属员工的考核，依据部门和公司对员工的考核结果，不再单独进行考核。
以上考核存在的主要问题有：1.台对所属各宣传业务部门制定的目标任务工作量不均衡，个别部门人均工作任务特别繁重，个别部门任务又过于轻松，但年终考核时依据目标管理责任书同等对待，年终评优也是按台统一比例指标，客观造成不公平。2.从所调查的5 个地市级电视台看，超额奖金都很低(人均300 到1000元不等)，没有一个部门受到过处罚，实际上还是平均主义，没有调动起工作积极性。3.由于部门的人员不由台直接考核，存在部门负责人特定关系人以各种借口长期不在岗，考核也同样通过，台里不好管控。4.因公共责任目标任务无法在责任书里确定数量，年终不好考核，有时造成部门与台之间争议。
四、绩效考核优化解决方案
因电视台的行政后勤与宣传广告业务两大块工作是对等的，所以一个电视台对这两类人员分别实行德能勤绩和目标管理两种考核，结果也是对等的，原则上是没有问题的。本文针对某电视台个案，对两种考核存在的问题提出一些优化解决方案，使其更加科学和可操作。
(一)德能勤绩考核法优化方案
该台的考核表对德能勤绩的表述是：德，主要考核政治思想表现、职业道德表现和遵纪守法情况。能，主要考核从事本岗位工作的实际工作能力，包括业务水平和政策水平及知识更新情况。勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量效率和效益。
1.科级及以下人员德能勤绩考核优化方案
该台对科级及以下人员年度考核，是在年度考核表上把德能勤绩4 个方面笼统设在个人总结一栏，年终由考核对象自己填写，最后台考核部门综合表后的“出勤情况”和“奖惩情况”两栏，作出考核结论。调查发现，个人所填写的表，对德能勤绩的表述基本都是对自己一年主要工作情况的罗列，人员之间无法进行量化比较，除个别奖惩情况能够决定优秀或者不合格，其余都为合格。这种考核表实际上不能反映个人工作量的差别，使考核流于形式。
优化方案如下：
优化方案的总原则是，考核表能够体现每个人工作量大小的差异。根据上面对德能勤绩的表述，考核采用百分计分制，考核表设置如下。“德”占比20 分，分解为3 个考核项：政治思想(5 分)、职业道德(10 分)、廉洁奉公(5 分)；“能”占比20 分，分解为4 个考核项：政策水平(5分)、工作能力(5 分)、团结协作(5 分)、创新能力(5 分)；“勤”占比30 分，分解为4 个考核项：责任心(5 分)、敬业精神(5 分)、服务态度(10 分)、出勤率(10分)；“绩”占比30 分，分解为3 个考核项：工作岗位任务饱和程度(10 分)、完成任务程度(10 分)、工作质量(10 分)。
为便于考核计分，上述考核项再进行指标量化。规定每个考核项都包含可量化的基本任务项，完成基本任务项计满分。“政治思想”基本任务项包括参会参学参训基本次数、学习心得体会篇数。“职业道德”基本任务项为有无违反职业道德规范情况(服务对象投诉)。“廉洁奉公”基本任务项为有无违反党风廉政建设相关规定情况(纪检部门处罚)。“政策水平”基本任务项为工作中有无出现未正确理解和执行国家及行业政策法规情况。“工作能力”基本任务项包括是否有能力承担本部门所有类别的工作、是否能够承担本部门与交叉部门的所有协作任务。“团结协作”基本任务项为是否出现协作问题而影响全局性工作。“创新能力”基本任务项包括获奖、荣誉称号、发明创造、优质完成工作任务等。“责任心”基本任务项包括是否有因工作拖拉、敷衍、推诿导致工作失误情况。“敬业精神”基本任务项包括是否不计个人得失完成加班任务、是否按要求参加业务学习培训。“服务态度”基本任务项为有无服务态度问题投诉。“出勤率”基本任务项为达到台规定的出勤率。“工作岗位任务饱和程度”基本任务项为个人日常工作任务之外承担的额外工作量。“完成任务程度”基本任务项为是否按时按量完成基本工作任务。“工作质量”基本任务项为是否按质圆满完成每项工作任务。
2.处级领导干部(台领导)德能勤绩考核优化方案
1.2 苗种放养 根据克氏原螯虾、水稻和鳜鱼的生活习性，将3物种的种养茬口进行衔接，具体放养情况见表1。
优化方案如下：
德能勤绩4 个方面的考核完全参照科级及以下人员优化方案执行，但“政策水平”基本任务项应增加针对台工作撰写的调研报告篇数。另外上级考核部门抽取社会第三方调查评价方法须进一步优化。随机抽取首先应设定相关固定行业范围，应包括1 个宣传主管部门、1 个同级宣传文化部门单位和至少3 个同级非宣传文化部门单位，每个部门抽取3 至5 人作为第三方测评人员参与投票测评，以充分保证测评结果的公平性。
以上考核存在的主要问题有：1.个人填写的《事业单位工作人员年度考核表》作为档案保存，填写质量参差不齐，有的写得详细有的写得简略，有的写得全面有的有漏项，作为考核表内容详略参差不齐。2.考核指标无法量化，工作性质不同，部门之间、人员之间难以比较。3.评优名额按人数比例分配到各部门，是一种平均主义，很难真实反映客观情况。如有的部门相对工作任务重、优秀人员多，而名额受限；而有的部门任务轻、优秀人员少，却分得同样的名额，客观造成不公正。4.部门人员评优投票受两个因素制约，一是工作业绩，二是个人感情因素，其中感情因素也易造成不公正。5.参与针对台领导考核评价的第三方通常是随机抽取的，但考核部门囿于考核量大，抽取的人数少，评价不全面，也造成不公正。6.所有参加此类考核的人员，仅有获得“优秀”等次的额外获得1500 元奖金，不定等和不合格人员当年绩效工资不扣，次年不晋升薪级工资。其他人员一律按照各自岗位等级照拿绩效工资。实际奖惩涉及的人数很少、数额小，总体还是平均主义。
几天后，试管底部的血块边缘出现了一圈白白的像煎鸡蛋白一样的东西，这是细胞在生长的迹象。刚开始，研究室的助理玛丽并没有感到意外，因为很多人的细胞也会这样，再过几天这些细胞就会歇菜。
(二)目标管理考核法优化方案
1.台对部门的考核方案的优化
该台有4 个宣传业务部门(新闻中心、社教中心、文旅节目中心、少儿节目中心)和1 个广告创收部门(广告公司)。该电视台对每个宣传业务部门和广告创收部门的考核都是依据签订的目标管理责任书(协议)，该责任书的模板都是11 大项，本质区别在于工作目标任务和公共责任目标任务两大项。其它9 大项内容基本相同，差别在于根据部门人员多少和需求的不同，对资源的配备、责任等在数量和要求上有所差异(如办公资源配置、部门承担费用等)。因此，优化只须针对工作目标任务和公共责任目标任务，其余9 大项只需要适当调整、合理配置资源和确定责任义务即可。
该台最新2017、2018年的目标管理责任书采用计分制，但分值只分配到大项，也未设完成度等级，不能够精确区分绩效完成的差异。
台领导的考核表与科级及以下人员的考核表基本相同，区别在于台领导考核表没有“出勤情况”一栏，但又多出“民主测评情况”一栏。民主测评情况是由一定范围人员(通常为台科级干部加上无级别的业务部门负责人)，按照优秀、合格、基本合格、不合格4 个等次进行投票，投票结果作为上级组织考核部门的考核参考项之一。
优化方案如下：
5.平衡记分卡考核法
工作目标任务(共40 分)细分为4条：1.新闻采编总条数(栏目完成期数、完成广告创入任务)占25 分。100%完成计25 分，未完成的根据完成比例计分。2.新闻获奖、上省级以上电视台播出条数(栏目获奖、上省级以上电视台播出期数；超额完成广告创收数额)占10 分。根据比例设置3 档，分别记10 分、6 分、3 分。3.负责各类公共设备的管理和保养占5 分，根据情况分两档，分别记5 分、3 分。4.新闻宣传、专题栏目、广告宣传出现重大导向错误造成严重后果，或违法违纪受处分处罚，倒扣10 分。
青樱俯身于众人之间，叩首，起身，俯身，叩首，眼中的泪麻木地流着，仿若永不干涸的泉水，却没有一滴，是真真正正发自内心的悲恸。
公共责任目标任务(共15 分)细分为3 条：1.实行考勤登记制度。不执行制度扣5 分；出现人员在编不在岗情况扣5 分；缺勤1 人次扣1 分。2.按要求参会参学参训。缺会、缺学、缺训1 人次扣1 分。3.参加台安排的临时性公共事务活动。缺1 人次扣1 分。以上3 条每条分值5 分，扣完为止。
艾振强说，没有关于公摊系数上下限的明确规定，开发商可将公摊面积“任性”做大，导致实际案例中出现的一些公摊系数“丧心病狂”。部分开发商甚至将独立使用的地下室、车棚、车库，为多幢楼服务的警卫室、管理用房，作为人防工程的地下室都计入公摊面积。
消费税具有税源广、税基厚的特点。纳入消费税征税范围的消费品普遍具备收入需求弹性较强、消费量大和税源宽泛等特点，从而能够提供稳定、充裕的财源。横向观察，在2009年之后消费税收入仅落后于增值税、营业税、企业所得税，是我国的第四大税种。纵向来看，消费税增长较快，占税收收入的整体比重呈上升趋势。随着我国经济增长从投资驱动型向消费驱动型转变，消费结构的升级也为消费税税源增长提供了基础性条件。
2.部门对所属人员考核方案的优化
该台宣传业务部门和广告创收部门对所属员工的考核，采用的是由4 大板块构成的目标管理考核制：工作目标任务、公共责任目标任务、出勤情况、奖惩情况。相对来讲，他们对工作人员的工作目标任务量化管理比较完善，并设置相应的计分等级。如新闻中心对记者的发稿上稿数量、质量均有分类奖惩细则；栏目也有对获评优秀节目的详细奖励规定；广告公司对营销人员、广告制作人员也有详细奖励制度。但对所属人员履行公共责任部分条款表述含糊，没有采用量化计分，可参照优化方案中台对这两大部门公共责任目标任务的细分要求，完善对员工的考核管理，使考核更加优化完善。年终台对部门工作人员的考核可参照部门对人员的管理考核制执行。
上述优化方案都是量化计分制，可以统计出每个人考核的百分制成绩。根据与德能勤绩考核对等原则，目标管理板块也可按照相同计分规则，划分为优秀、良好、中等、合格、不合格5 个等次，拉开绩效差异等级，打破平均主义。
对幼儿差异性的关注也是声势教学所要注意的问题之一。因为幼儿对音乐的理解程度各不相同，所以教师一定要关注幼儿的差异性，对不同的幼儿要用不同的方法来教学，比如说话的力度、语气等。对待那些理解能力较差以及注意力不集中的幼儿要有耐心。要按照幼儿的自身条件、兴趣爱好等来确定教学目标，因材施教，让幼儿能够主动参与到课堂学习中，增强幼儿学习的信心。
党建工作可以提升职工对热力公司企业精神内涵的理解，具体表现为以下几个方面：第一，党建工作具有政治优势，是热力公司形成具有我国特色的企业精神的基石。第二，党建工作可以促使优秀企业文化的形成，使得职工产生归属感，进而使得热力公司健康发展。第三，在热力公司的健康发展以及深化改革中，基层党组织具有十分重要的作用，例如宣传企业文化、弘扬工匠精神和培训管理人才等。
五、台人事管理优化方案
为保证全台人员责任义务均等，考核实现公平公正，需合理配置部门人员编制和均衡部门人员的任务分工。从该个案(电视台)的实际情况看，这两个方面都明显不平衡，在上述已优化的考核方案的基础上，如果不解决这两个问题，考核结论同样会出现不公正。故人事管理部门需要对此进一步优化。
本系统开发完成后，一直应用于江西财经职业学院会计及相关专业教学之中，并选作了近几年江西省大学生会计技能竞赛软件，效果良好，证明其设计思路和采用的技术手段是可行的，具有一定的普遍性和适用性以及较高的推广价值。
1.部门人员编制优化。人事管理部门要花大力气调研，总体把握好全台各部门的工作量，准确掌握安排部门间人员数量合理比例，根据工作量的大小，对各部门定岗定编，使部门人员的年工作量大致均衡。
2.部门人员任务分工优化。在人事管理部门指导下，各部门将各自工作目标任务细分到人，使每个人的工作量大致均等，实现公平考核。
3.拉大奖金级差。只有适当拉大奖金级差，才能有效刺激调动部门和人员工作积极性。
20世纪90年代，社会主义市场经济改革如火如荼，中科印刷的管理模式、配备，包括业务类型，也都发生了重大变化。
本文提出的优化方案最突出的优势是实现量化考核，同时显示个人绩效计分差异，从而更能准确评价个人的工作绩效。但要使该优化方案真正与客观实际相符合，在执行过程中每年还须根据实际情况对部门人员编制和个人任务分工进行动态调整，才能不断地完善。就目前所见，本优化方案应是最具可操作性、最能体现考核区别效度的方案。
参考文献：
[1]陈信凌.国内电视媒体制度变迁与绩效评估研究[D].南昌大学博士学位论文，2006.
[2]王春秀.AHP-模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究[D].华北电力大学硕士学位论文，2005.
[3]XX 广播电视台.XX 广播电视台宣传业务部门目标管理考核方案[R].工作方案，2018.
[4]XX 广播电视台.XX 广播电视台宣传业务部门目标管理责任书[R].工作方案，2018.
作者简介： 罗红源(1969.1-)，女，湖南省张界市永定区人，本科，政工师，湘西土家族苗族自治州广播电视台。
标签：地市级电视台论文; 绩效考核论文; 德能勤绩考核法优化方案论文; 目标管理考核法优化方案论文; 湘西土家族苗族自治州广播电视台论文;