摘要：在当前市场经济条件下，供电企业作为国家能源建设的主要力量，发展越来越迅速。并且，在智能电网的进一步建设过程中，越来越多的新技术被应用其中，各种新型电子电气设备也遍布电网的角角落落。中层干部处于组织架构中的中层位置，是供电企业经营管理的中坚力量，起着承上启下的重要枢纽作用，兼有领导者和下属的双重身份，既是决策者又是执行者。如何建立完善的中层干部绩效考核体系进行科学合理的评价，有效激发中层干部的主观能动性对企业经营管理和发展具有重要的现实意义。
关键词：基层供电企业；中层干部；绩效考核
1 基层供电企业中层干部绩效考核的具体目的
中层干部的绩效考核具体目的有：1）为企业的中层干部晋升、薪酬发放、奖金分配、人事调整等提供可靠的决策依据。2）通过企业的正确指导，优化企业中层的管理者已有的行为，并不断克服绩效考核中所发现的低效率行为，从而不断提高企业管理者的工作绩效和工作效率。3）给企业中层管理者提供公平的竞争机会，使他们保持进步发展的能力，激发中层干部对工作的热情。4）强化中层管理者的企业责任意识，不断提升他们的管理技巧和管理手段，从而进一步提高企业的管理绩效。
2 供电企业中层干部绩效考核存在的问题
2.1 考核内容针对性不足
一些企业在中层干部考核中，仅采用共性的德、能、勤、绩、廉定性指标对不同岗位中层干部进行评价，不能体现中层干部工作内容的差异性，也不能反映中层干部对于企业及部门绩效目标所作的工作实绩，影响了考核结果的科学性和合理性。
2.2 考核标准较为笼统
由于德、能、勤、绩、廉考核指标的描述较为原则和笼统，考核标准模糊不清，不容易把握。评价者在评价时没有一个明确的尺度，凭主观印象打分，并受个人好恶、感情亲疏等影响，使考核结果的客观公正性大打折扣。
2.3 考评方法和程序比较单一
目前干部考核通常采用一次性集中考核，侧重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺乏实地的、跟踪的动态考核，使考核者对被考核对象情况的掌握以及最终的评价比较肤浅、片面，容易导致考评结果的失真。
2.4 考评结果缺乏反馈和沟通
很多企业在考核形成完整结论时，只是将结果向有关高层反映，为组织进行人事决策提供重要依据，并没有将考核结果真实全面地反馈给中层管理人员，不能帮中层管理人员找到自身绩效不良的根本原因，不能为其指明自我发展目标，使考核失去其激励、奖惩和培训的功能。
2.5 考评结果应用不够充分
目前对于中层干部绩效考核结果多是限于反映结果本身和奖惩的兑现，而在干部的任用选拔、教育培训、岗位调配、职业规划等方面应用较少，使绩效考核结果的激励和导向作用未能充分有效发挥。
3 提高中层干部绩效考核时效性的措施
3.1 坚持原则，确保绩效考核的大方向准确
（1）大力反映企业的发展方向。
要确保绩效考评体系的正确性，最关键的就是要同企业的改革和发展的整体目标紧密地贴合起来。不仅仅要反映业务范围的扩大还要展现专业化的纵深发展目标与方向。但是，一直以来，由于电力企业均将“安全”放于首位，并把其当成企业工作的核心，使得很多中层干部与地方、领导者的潜意识当中，均将所有工作紧扣安全生产，凡是在安全上未产生问题，则不管其经营业绩，均无太大的影响。当然，此类思想的形成也已被一定的必然性，其与电力行业特点紧密相关。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆然而，要想获取到进步与发展，县级供电企业就应当将工作目标由传统的安全生产转变成业绩提高和安全生产相统一。
（2）加强对中层干部人才成长平台的建设。
从行为科学的基本理论上来看，现代社会对人的创造力与积极性的激发已经由以往的物质利益上的刺激改成个人价值的实现。随着时间的推移与社会经济的发展，人们逐渐地淡化了对物质的兴趣，而对创造能力的重视日趋增加，并将其上升至人的最高需求的自我实现以及人追求的主要目标之一。实际上，当基本生存问题得以处理好后，人往往会倾向于对自我价值发挥之后的满足感进行考虑，唯有认可了人在企业当中的作用与地位，人力资源才可实施有效地利用与挖掘。倘若仅仅凭借着物质利益的冲击，只会造成人力与管理成本出现加大的浪费。所以，在考评绩效的时候，一定要充分依照中层干部各个岗位的详细需要，选用目标管理法策划出全面的绩效考评指标，从而让考评结果可以全方位地、充分地体现出工作表现与中层干部的能力。
（3）认真贯彻、强调“以人为本”的宗旨。
人力资源中层干部是首要资源。企业要想在市场上立足，就一定要注重人的积极性与创造性的发挥，开发人潜在的能力。为此，电力企业在中层干部考评绩效时，应注重“人”，强调“以人为本”，以获取到更多的社会效益与经济效益。
3.2 改进模式，纠正绩效考核方向
（1）极力达到公正、公平与公开的目的。
制度推行时能不能做到公正、公平与公开以及其是否合理在很大程度上决定了制度能不能成功地推行下去以及其预期目的能否得以实现。
（2）加大交流力度，适时掌握中层干部思想动态。
较好的交流往往能够促进中层干部对绩效管理的必要性与重要性的理解与认识。因此，在交流时务必要重视技巧、手段的运用。首先要坦诚相待。在实践过程当中，不难看出，由于传统思想的影响中层干部很有可能无法在短时间内领悟到绩效管理的意义价值与目的，更有甚者还会对此制度的推广实施质疑。为此，我们可以充分分析现在社会发展趋势以及电力改革环境，促使中层干部可真正了解到改革的价值所在。在交流过程当中，应当敢于说出自己的意见，用心灵与人沟通，做到坦诚相待，置身于与中层干部一样的境遇当中。唯有如此，才可将中层干部的思想彻底地激发出来。其次，还应单积极换位思考。中层干部绩效管理和以往的国有企业管理手段存在着巨大的不同，其是一种合理而又科学的管理手段，会给“大锅饭”体制带来巨大的冲击。然而，因为该体制实践的时间较长，使得很多人均已习惯了其存在，并且衍生出存在即合理的心智模式。若想将其突然改变，很明显是不可能的，毋庸置疑的是其还会给社会带来极大的冲击。而全方位的积极主动的匮乏也往往会使得愈来愈大的负面影响出现。在推广实施绩效管理时，一定要积极换位思考，与中层干部进行有效地交流。
（3）确定共同的目标与美好蓝图，以产生共同价值观。
自表面上来看，中层干部绩效管理的实施与推广主要是为了深度发挥中层干部创造性张力，大幅度地减少情绪张力给工作积极性带来的影响。然而，绩效管理仅仅只是一种促进企业向前发展的管理办法而已，其推行与实施的实际目的就是推动企业的发展进程。倘若我们无法认识到这一点，那么就极易受制于眼前的一些因素，丧失工作和创作的热情。反过来，倘若可以以全面的眼光看问题，熟稔个人行为对团队力量的发挥的影响，走出个体因素与局部因素的束缚，树立好共同的美好蓝图与目标，以彰显团队的力量。
结语
通过探索建立中层干部绩效评价体系，能够正确的引导中层干部树立正确的业绩观，所得与所承担的责权利相对应，达到公司发展所需的干部队伍要求。
参考文献：
[1]李红.浅析国有企业中层干部绩效考核中存在的问题及对策[J].现代商业.2011（05）.
[2]王瑞兴，陈伟.浅议国有企业干部绩效考核模式的转变[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2011（08）.
论文作者:徐丽,蓝勇
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/18
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