美国劳资关系调整制度的若干方面，本文主要内容关键词为：美国论文,劳资论文,关系论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、当前美国劳资关系变化的新趋势
冷战结束后，美国的宏观经济形势随之发生了很大变化，大量军工企业面临转轨变型和裁员局面，国际压力也日渐增大。对此，克林顿总统上任后，便责成劳工部和商务部共同成立了“劳资关系未来委员会”，对美国的劳资关系现状及发展进行研究。从目前情况看，美国劳资关系发展环境面临一些新的变化：一是劳动生产率长期处于低水平增长；二是移民数量不断增多，使劳动者的就业压力增大；三是国际市场竞争加剧，使大量企业不得不依靠裁员来提高竞争力；四是集体谈判呈下降趋势；五是罢工和闭厂事件减少，但其它形式的劳动争议增加；六是政府倾斜于企业的立法增加。
在这种情况下，如何通过职工参与改善劳资关系来提高劳动生产率，如何进一步发挥集体谈判的作用来增强劳资关系主体之间的合作气氛，如何通过劳资关系双方自主协商来减少劳资争议，以缓和社会矛盾，保持经济的增长，就成为美国政府目前迫切关注的问题。
克林顿总统上台后，对劳资关系的调整十分重视，把其列为亟待处理的问题之一，提出了在全国推进劳资双方建立伙伴关系的政治主张。成立了由劳工部副部长、联邦劳资关系署署长、联邦调解调停署署长等九人组成的国家伙伴关系委员会，专门研究美国劳资关系的发展趋势，提出和谐劳资关系的对策和措施。
“伙伴关系”的基本内容是：
1、工人与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利；
2、利用工人参与和伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性；
3、通过工人参与和伙伴关系来加强企业内部的民主化。
“伙伴关系”的最终目标则是通过保持和发展良好的劳动关系，来提高劳动生产率，增强美国企业在国际市场上的竞争力。
在这种指导思想的推动下，美国现今的劳资关系中呈现了新的趋势，劳资关系双方的对立冲突日益减少，双方迫于自身需求和外部压力都在力求通过合作来提高竞争力，以实现双方利益的共同提高。“伙伴关系”的具体作法，主要是增加劳资双方的协调沟通。许多企业形成了劳资会议制度，及时解决出现的问题。一些企业为了体现了平等伙伴关系，还由工人和管理人员共同组成管理小组，共同决定日常生产安排。有的企业则是把诸如生产准备、工作环境保护等工作交由工人自己决定。在政府和社会各方面的鼓吹和推动下，这种“伙伴关系”正成为一股潮流。据有关人士分析，在这种潮流和其它因素的共同影响下，美国工会力量有所削弱，其直接后果就是工会会员数量减少。但是，也有不少从事劳资关系研究工作的人士认为，“伙伴关系”是不现实的，坚持劳资关系双方有限度的对立是有好处的，可以在一定程度上促进劳资关系的发展，可以有效地保护工人的利益。
二、以均衡和制约为出发点的立法发展
美国以法制国家自诩，各种各样的法律数量多且内容杂。其立法也十分灵活，只要议院通过一项提案，一项法律也就随之诞生。有时甚至对一起案件的解决提出方法也会成为法律。如为制止或限制某一企业的罢工而召开会议，通过有关部门或总统的提案就成为法律。此外，美国总统也可以运用行政权力，直接制定和颁布政令。
与劳资关系调整的手段相适应，美国在这方面的立法也另具特色。其立法可以大致分成两类，一类是有关劳资关系的各种标准，如最低工资，工作时间等；另一类则是有关劳资关系调整的机制或方法的立法，如集体谈判的代表权的确认、劳资关系调整机构的职责和运作方法等。这种立法形式适应了劳资关系调整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳资关系提供了广阔的活动余地。
但是，纵观美国劳资关系调整的立法，有两个突出的特点，即以均衡和制约为出发点。所谓均衡，是指通过立法来保持劳资关系双方力量的对等。所谓制约，是指通过立法来约束劳资关系双方的行为，避免出现影响社会和经济发展的现象。
十九世纪到二十世纪二、三十年代，美国的劳资关系发展中充满了血腥（美国康涅尔大学劳动关系教授语）。二十年代芝加哥铁路工人的大罢工，就是被军队的武力镇压下去的。随着工人队伍的不断壮大，社会各界逐步认识到单纯的武力并不能解决问题，而且会增加劳资关系双方的仇恨。资本家也认为不得不适应工人力量的现实，通过缓和的手段来解决双方的争议。正是在这种形势下，才有了1935年的《国家劳资关系法》。该法最重要的内容是工人有权自己组织或参加工会，有权利通过集体谈判来实现自己的利益。同时，国家还制定了一系列具体措施来保证工人实现上述权利，并设立了专门的机构来监督和处理损害工人自主权利的行为。该法实施以后，工会的力量急剧发展壮大，工会会员数量在四十年代初达到了顶峰。由此开始了工人运动的黄金时代，二战时被冻结的工人工资等各项福利问题一夜之间解冻，集体谈判制度得到了广泛发展。一方面，战时受到严重损害的工人利益得到了一定程度上的补偿。但另一方面过于加强了工会力量又使劳资关系出现了倾斜。如纽约州水牛城一企业由于工会力量过大，在集体谈判中确定了远远超出企业承受水平的工资标准，结果一年半以后，该企业倒闭。许多企业已纷纷从该地迁走，使该地从美国重要的工业基地走向衰落。这成为美国劳资关系发展史上的一个典型。为此，美国在1947年修正了《国家劳资关系法》，这个修正后的法律的核心内容是，工人有组织和参加工会的自由，也有不参加工会的自由。同时还规定，企业可以雇用长期雇员来顶替罢工人员。此后，资方充分利用这一规定，采取各种各样的手段利诱工人不参加工会，从而分化工人队伍，使资方的力量有所增大。特别是七、八十年代经济滞胀时期，就业压力加大，而且随着企业的升级，白领工人增多，工会的力量更加削弱，工会会员数已降至工人总数的15%左右。近年来，随着“伙伴关系”和所谓企业内部民主化程度的提高，特别是民主党时隔多年重新执政以后，工会力量开始发展。1994年上半年国会又在审议《国家劳资关系法》的修正案，准备规定工人罢工后，企业不得雇佣长期性工人来取代罢工工人。这项法案通过，将会极大地壮大工会的力量，相对削弱了资方力量，因此，引起了美国社会的普遍重视。从上述立法过程的演变可以看出，美国政府如何利用立法来巧妙地平衡劳资关系双方的力量对比，以此维护社会和经济的稳定发展。
从美国立法情况看，对劳资关系的行为政府有很多干预的措施，特别是对有可能影响社会公众利益的劳动争议，基本上是采取制止措施的。如对铁路和航空业发生的争议，劳资双方需要罢工和闭厂的，必须提前10天向政府调解机构申请调解，进入调解期间双方不能采取过激行为，最后调解不成由政府行政首脑发布行政命令，强制双方执行。正如国家调解委员会的官员所称的，我们不能禁止工人罢工，但是我们可以管理罢工。此外，在工人组织工会和选举参加集体谈判的代表方面都有一些详尽的程序性的规定，使劳资关系双方的各项活动都在法律规定的范围和轨道上进行。
三、劳资关系双方自我协商为主的劳资关系调整方法
美国劳资关系调整是建立在劳资关系双方自我协商基础之上的，无论是劳资关系的建立，还是劳资关系的维护，大多是劳资关系双方自主确定和协调。其具体做法是：
1、注重集体谈判和集体合同的效力。
美国的劳动立法传统是机制与标准相结合。因此，与劳资关系密切相关的许多内容并没有特别的规定，如解除劳资关系的条件、工资增长等。这些内容都必须通过集体谈判，以劳资关系双方共同协商的形式来确定。在美国，集体谈判主要在企业或公司一级进行，一般三年谈判一次。目前，由于大多数企业已有了集体合同。所以，我们所考察的集体谈判都是对现有合同条款的修改。劳资关系双方都十分重视集体谈判和集体合同，这不仅是市场经济体制下的契约意识，更重要的是合同内容将直接决定双方在下一个合同期内的各种利益。因此，双方都拿出全部力量进行谈判，配备了大量的专业人才，如律师、劳动事务专家和会计师等。在具体做法上则是先易后难，各个击破。谈判期间，工会的主要领导和工人代表脱产参加，谈判代表拿回的提案交由工会讨论，以少数服从多数的原则审批。当前，美国的集体谈判和集体合同有这样几个特点：
——谈判规范化。长期以来，已形成了一套完整的谈判程序和规则，政府通过立法手段规范劳资双方行为，劳资双方也比较自觉地遵循有关规定和程序来开展集体谈判，并尽量自行协商解决谈判中出现的争议。
——集体合同的期限多样化。传统的集体合同或协议是三年的，但近年来出现了五年、七年乃至十年的合同，劳资双方认为传统的集体谈判过于频繁、劳民伤财，特别是对一些生产经营比较稳定或规模较大的企业而言更是如此。而长期合同可以使劳资双方减轻压力、安心工作。当然在长期合同的履行期间双方也可以对一些新出现的问题进行谈判。
——集体合同的内容更加全面、细致。原来仅注重工资水平和劳动环境的合同，现在开始把重点转移到提高质量上，如注重年金（即企业自行设置的养老金）、工作时间和有薪假期、解除劳动关系的条件和争议处理程序等，而且在内容上更加详细，易于工人了解又很有操作性。
——集体合同的适用范围发生变化。由于集体谈判主要在工会与企业之间进行，因此，随着工会影响力的下降，特别是由于劳动力队伍中高科技人员的大量增加，集体合同在产业界的覆盖面有所减小。但是，在公务人员及政府机构中，集体谈判却不断发展，使传统的集体谈判发生了很大变化。
2、允许工人自己组织或参加工会并选举谈判代表。
为了保证集体谈判的效力，美国建立了一整套确认代表权的制度，也就是通常所讲的“结社自由”和“选择自由”。就组织工会而言，美国一般不加以限制，任何单位（包括政府机构）都可以建立工会。如果企业阻止工人组织工会，国家劳动关系委员会或国家调解委员会将直接介入，只要一个企业中35%以上的职工提出建立工会的要求，则上述两个部门就可以组织工人进行投票，如果有50%以上的工人同意，则该企业的工会即可成立。当然，在企业同意的情况下，不经上述程序也可建立工会。目前，在传统行业或职业中，工会的力量还比较可观，有些企业十几个工会同时存在，有的工会只有几十人甚至十几人，但是这些工会都有与企业进行集体谈判的权利。
3、政府积极推动集体谈判。
集体谈判和集体合同制度之所以在美国得到广泛发展，除了劳资关系双方重视以外，与政府的大力支持和推动也是密不可分的。政府的基本做法是：
——经常发布各种信息，帮助谈判双方认清形势。如定期发布物价水平、最低工资标准、行业盈利水平乃至国际市场竞争情况等，使谈判建立在理智和客观的基础上。
——积极介入谈判过程，促使谈判成功并及时发现和解决谈判中的问题。联邦调解调停署的调解员与所在地的企业和工会保持着经常性的联系，随时掌握有关集体谈判的情况。同时，法律规定，集体合同到终止期前六十天，必须向该局报告，从而在制度上保证了政府机构的介入。
——资助发展劳资关系的工作。联邦调解调停署每年有600多万美元用于资助企业和行业发展集体谈判。一般由集体谈判的单位申请，资助金的多少视谈判项目的情况而定，地区和企业成立劳资关系协调委员会也可以申请资助。
——经常宣传谈判成功的事例，为劳资关系双方树立典型。如每两年召开一次的全国劳资关系大会，都安排一些劳资关系比较和谐和稳定的企业和工会代表发言，宣传其成功经验，引导谈判朝着和解的方向发展。
——广泛开展培训，通过各种各样行之有效的方法提高企业和工会有关谈判人员的水平和技巧，并将政府在集体谈判方面对劳资关系双方的期望灌输给他们，从而在组织上保证谈判按照预期的目标发展。
四、多样化的劳资争议处理体制
适应市场经济中劳资关系复杂化、多样化的要求，美国在劳资争议处理方面也逐步建立了多条渠道、多种形式处理争议的体制。
1、充分发挥劳资关系双方的自主性，注意把争议解决在基层。
我们发现，美国的集体合同中普遍都有有关劳资争议处理的内容，对企业内部解决争议的机构、程序和方法有明确的规定，强调通过工会，以协商的态度解决问题。明尼苏达州圣波尔汽车修理业联合会与工会订立的集体合同中规定，车间设立5人组成的车间委员会，发生争议后，工人或工会小组负责人首先向车间委员会成员申请解决，不能解决的由工会小组负责人将争议提交到车间委员会，由车间委员会进行调查后提出处理意见。如仍不能解决，则争议交由企业工会负责人和公司有关部门负责人共同处理。如果在30天内按上述程序还不能解决争议，则争议当事人需以书面形式写明争议原因、具体要求等事项，提交到企业劳资委员会中的专门委员会处理。这种程序看起来很复杂，但实际效果很好，也便于职工掌握，在相当程度上促使劳资争议解决在企业内部。
美国各界注重把劳资争议解决在基层，除了所谓劳资关系双方不愿意把矛盾暴露给第三方的传统外，与政府的大力支持也有很大关系。1978年美国国会通过了专门的法案，提供资金，由联邦调解调停署负责指导地方，帮助企业建立劳资关系协调委员会，做好预防劳资争议的工作。
2、针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法。
不同类型的劳资争议会产生不同的后果，因此需要不同的处理手段和方法，这是美国劳资争议处理体制中一项非常重要的经验。美国没有专门的劳资争议处理法，对劳资争议的处理方法很不统一，往往从讲求实效的目的出发，由各种劳资争议处理机构自行制定处理程序。如集体合同中有关解决劳资争议的规定，仲裁协会的仲裁规则等。一般来说，各种争议都强调在企业内部协商解决，是工会会员的还可由工会出面帮助协商解决。但是，对那些企业内部，或劳动关系双方协商解决不了的争议，其处理程序则十分复杂。如：私人企业签订集体合同发生的争议，双方当事人按有关管辖规定可申请由联邦或州的调解调停机构调解，不愿调解或调解不成的，当事人最终也可以采取罢工、闭厂等行为。因履行集体合同或解释集体合同条款发生的争议，当事人可以按照合同中的约定或事后约定申请仲裁，也可以直接到法院起诉。
3、行政与法律手段并用。
虽然美国强调自己是法制国家，但就劳资争议处理而言，行政手段发挥着非常重要的作用，有时甚至是决定性的作用。如对铁路和航空业发生的争议，法律规定必须由国家调解委员会先行调解，如果争议双方当事人同意由该委员会进行调解，则这种调解是没有期限限制的，用他们自己的话讲，双方提出调解要求就等于放弃了自己的权利，多长时间调解结束就由国家调解委员会决定了。这种无限期的行政调解，实际上使调解最终会达成协议。如果当事人对调解结果都不满意，或者30天内仲裁程序不能完结，当事人准备采取罢工，则此争议将交由总统指定的3人紧急小组在30天内提出解决争议的建议。在此期间，争议双方当事人必须继续履行原有合同或执行国家调解委员会的调解方案，而不得采取罢工行为。如果在这第二个30天内争议仍不能解决，3人紧急小组将把他们对解决争议的方案提交给总统。一般情况下，3人紧急小组的建议会被争议双方接受的，历史上出现几次工人坚持罢工的情况，都被总统向议会提交议案，议会以极快的速度（一般是一天）通过总统提案，形成法律后制止了。美国在《国家劳资关系法》中还特别规定，一旦总统认为实际发生的罢工、闭厂等行为会给几个州或国家外贸带来危害时，他可以指定一个调查委员会对争议的问题进行调查，并且在规定的时间内提出报告。总统可以根据调查委员会的报告指示检察长请求争议所在地的法院中止此类罢工或闭厂。这项规定对避免劳资争议给国民经济带来损失发挥了极大的作用，同时也保证了政府在调整劳资关系方面的主动权。
通过对美国劳资关系调整情况的了解，结合我国发展社会主义市场经济的实际，我们突出感到有以下几点做法值得借鉴：
第一，政府对劳动关系调整应从全社会的利益平衡角度出发，根据当时的情况及时做出反应，这样才能保持劳动关系的稳定，促进经济的发展。
第二，在劳动关系调整中，行政手段、法律手段不可偏废，应该根据不同情况灵活运用不同手段，这样才能收到事半功倍的效果。
第三，劳动争议应主要通过调解方法来解决，除了发展劳资双方的自主协调机制外，政府还应加强对劳动争议的协调工作，形成完善的行政调解体制，把绝大多数争议都解决在司法处理之前，同时将罢工和闭厂等过激行为纳入必要的管理轨道。这样才能更好地促进劳资关系的稳定和和谐。
第四，劳动争议处理应坚持多元化的原则，不能用一成不变的方式去处理千变万化的劳动争议案件，特别是政府必须保持必要的行政手段，强制性地处理那些可能影响社会公众利益的争议。